Noul val de planuri de pensii - La Presse
Muncitorii visează la o pensie de pensionare. Dar angajatorii nu mai vor să facă astfel de promisiuni. Pentru a reconcilia părțile, Quebecul lucrează la reglementarea noilor tipuri de planuri de pensii care scutesc capra și varza. O privire asupra acestor diete hibride.
UN DOSAR DE STÉPHANIE GRAMMOND
Visezi la o renta la sfârșitul carierei, dar angajatorul tău refuză să facă acest tip de promisiune? Dragi muncitori, există speranță! În ultimii ani, au apărut noi tipuri de planuri de pensii care protejează capra și varza.
Pentru angajator, nu mai există surprize urâte, deoarece costurile sunt fixe. Dacă piețele financiare devin acre, chiriile sunt reduse în consecință, cu excepția cazului în care lucrătorii contribuie mai mult.
În 2016, RioTinto Alcan a mințit pe cei care credeau că aceste regimuri hibride vor ajunge în cimitirul ideilor bune. Compania a înființat un plan de pensii cu finanțare salarială (RRFS), demonstrând că o multinațională poate adopta această formulă din Quebec, care până acum era în principal asociată cu FTQ.
În același timp, planurile de pensii țintă (PC) câștigă, de asemenea, teren. Unele provincii, precum New Brunswick, Alberta și Columbia Britanică, permit deja această formulă. Quebec ar putea urca în curând în tren, așa cum doresc CSN și anumite companii *.
„Retraite Québec lucrează în prezent la dezvoltarea unui cadru pentru stabilirea planurilor de pensii cu beneficii țintă”, confirmă purtătorul de cuvânt al acestuia, Frédéric Lizotte. În spatele scenei, se speră că primele planuri-țintă vor apărea până la 1 ianuarie 2020 și se vor baza pe cele lansate în sectorul celulozei și hârtiei în 2012 în conformitate cu legislația specială.
La rândul său, Ottawa a depus un proiect de lege în 2016 pentru a deschide calea către planurile PC în corporațiile federale. Dar sindicatele s-au opus cu tărie, deoarece proiectul a permis companiilor să reducă retroactiv promisiunile de pensii din anii anteriori.
Quebecul va trebui absolut să evite această capcană dacă dorește ca regimurile țintă să avanseze.
Acești pași se află în centrul dezbaterii privind „clauzele orfane”.
De la criza creditului din 2008, multe companii au implementat un plan de contribuție definită (DC), care este mai puțin generos pentru noii angajați, în timp ce foștii angajați și-au putut păstra planurile de beneficii definite (DB) cu o pensie garantată 100% de angajator.
Acest lucru este complet inechitabil la nivel intergenerațional. Nu există nicio justificare pentru doi angajați care au planuri de pensii diferite pentru anii următori. Aceasta este o discriminare pură.
După venirea la putere, Coaliția d'avenir Québec (CAQ) a depus o moțiune pentru a pune capăt regimurilor pe două niveluri, inclusiv pe cele care există deja. Acest lucru afectează 97 de planuri, sau 14,5% din toate planurile de pensii DB din Quebec, care acoperă peste 39.000 de lucrători.
Dacă propunerea CAQ devine lege, viitoarele planuri de beneficii țintă sau RRFS ar apărea ca o soluție de bază pentru a aduce întreaga forță de muncă a unei companii la același nivel.
Trebuie să evităm cu orice preț o cursă până jos, unde toți angajații intră într-un plan DC. Acest tip de plan în care fiecare își gestionează micile afaceri după bunul plac este în mod clar mai puțin avantajos decât noile planuri hibride în care participanții se bucură de imensele beneficii ale punerii în comun a banilor și riscurilor.
Datorită dimensiunii acestor planuri, comisioanele lor de administrare sunt mai mici și pot investi în clase de active la care accesul investitorilor este dificil de accesat. Toate acestea se traduc în randamente superioare.
În plus, planurile hibride sunt mult mai eficiente în gestionarea a ceea ce se numește „riscul de longevitate”, deoarece acestea plătesc pensiile pe baza speranței de viață a grupului, în timp ce economisitorul individual trebuie să economisească mult mai mulți bani, dacă dorește să fie sigur că nu vei muri fără bani.
Pe scurt, pentru angajați, noile planuri hibride au avantajele unui plan cu beneficii definite. Dar pentru angajatori, aceștia au atracțiile unui plan de contribuții definite. „Totalitatea răspunderii angajatorului este limitată la contribuții”, indică Pierre Bergeron, partener la PBI Actuaries and Advisors.
În cazul unui deficit, niciodată șeful nu suferă. Desigur, riscul ajunge pe umerii participanților. Dar cel puțin pot să-l măsoare și să se adapteze în mod constant la acesta, în timp ce cu regimuri DB vechi, presupuse și blindate, riscul se poate răsturna în fața persoanelor nebănuite. Discutați cu pensionarii Nortel Networks sau Sears Canada ale căror pensii au fost reduse sever din cauza falimentului angajatorului lor.
Ajuns acolo, prea târziu pentru recuperare.
Pe scurt, noile planuri hibride sunt o formulă ideală pentru viitor. În urmă cu două săptămâni, luminatorul canadian Robert Brown a recomandat pe bună dreptate să devină noul „punct de mijloc” din lumea pensiilor.
Rămâne de văzut care dintre RRFS sau regimul țintă va avea stăpânire. Fiecare are avantajele sale. PC-ul este mai flexibil. RRFS este mai blindat, deoarece impune o pernă de siguranță mai mare. Dar vine la un preț.
„Pentru aceeași sumă a pensiei, se solicită contribuții mai mari în RRFS. Contribuțiile vor fi de ordinul 16% -17% din salariu, comparativ cu aproximativ 11-12% cu un plan de beneficii țintă ", a declarat Michel St-Germain, partener la Mercer.
Acestea fiind spuse, cele două planuri sunt destul de similare în ceea ce privește eficiența lor în acumularea de bani și redistribuirea acestora către pensionari. Cea mai mare diferență este că RRFS este împins de FTQ și planul de beneficii țintă de către CSN. Acest mic război al clopotnițelor înseamnă că vom termina cu mai degrabă două planuri decât unul, ceea ce adaugă un strat de complexitate sistemului nostru de pensionare care deja are suficient de mult.
* La Presse a fost deja de acord să migreze la un astfel de regim dacă va fi adoptat.
Beneficiu definit (PD)
Cu un plan de beneficii definite, angajatul știe că contribuțiile lor și cele ale angajatorului lor le vor permite să obțină o pensie garantată pe viață. Această pensie este adesea calculată din numărul de ani de serviciu și salariul final al angajatului (de exemplu: 2% pe an timp de 35 de ani = 70% din salariul final). În cazul în care planul este deficitar, angajatorul trebuie să facă contribuții în exces pentru a asigura plata pensiilor.
Contribuții definite (DC)
Într-un plan de contribuții definite, angajatorul și angajatul contribuie în fiecare an cu un anumit procent din salariu. Angajatul este responsabil pentru deciziile de investiții, cu riscurile pe care le implică acest lucru. Apoi, la pensionare, trebuie să se descurce singur cu oala mică pe care a acumulat-o, ceea ce este foarte nesigur.
În cadrul planului de economii de pensionare înregistrat de grup (RRSP), angajatorul instituie un sistem de reținere care permite angajaților să contribuie la fondurile mutuale la alegere, beneficiind uneori de o reducere a comisioanelor de administrare. În unele cazuri, angajatorul adaugă o contribuție la cea a angajatului.