Plan de compensare luând în considerare funcțiile, constrângerile, expertiza și angajamentul
Interviu cu Laurent Crusson, director adjunct de compensare, protecție socială și condiții de muncă la DGAFP (1)
Decretul nr. 2014-513 din 20 mai 2014 privind crearea unui sistem de compensare ținând seama de funcțiile, constrângerile, expertiza și angajamentul profesional a fost publicat în Jurnalul Oficial din 22 mai 2014. Un alt text de indemnizație nou. Ce scop ?
În toamna anului 2012, Marylise Lebranchu a inițiat ample consultări cu sindicatele reprezentative. Discuțiile purtate în cadrul Agendei sociale au avut ca scop determinarea proiectelor care urmează să fie deschise pentru a restabili perspectivele de carieră ale funcționarilor publici, pornind de la o evaluare a politicii de remunerare în toate aspectele sale. Componente: evoluția grilelor index, și natura bonusurilor și indemnizațiilor, politica de promovare pentru corpuri și grade etc.
Aceste bogate discuții l-au convins pe ministru de o reorientare necesară a politicii de compensare, axată prea mult pe dezvoltarea unei compensații bazate pe performanță și pe partajarea profitului. Prin urmare, ea a anunțat dezvoltarea unui nou „sistem de bonusuri bazat pe criterii care recunosc angajamentul angajaților”.
Redactarea decretului din 20 mai 2014 se încadrează, așadar, în acest context.
Pe scurt, încă un bonus: acest lucru nu va simplifica peisajul compensator al serviciului public !
Dimpotriva ! Crearea și implementarea eficientă a acestui sistem oferă un nou impuls mișcării de raționalizare inițiată în ultimii cincisprezece ani.
Bonusul de taxe și rezultate (PFR) a făcut deja parte din acest cadru. Cu toate acestea, ea a suferit de mai multe afecțiuni în timpul desfășurării sale.
În primul rând, nu a părăsit niciodată domeniul de aplicare exclusiv al sectorului administrativ. Prin urmare, obiectivul unui sistem de despăgubire de referință transversal nu a fost atins.
Apoi, consistența interministerială a fost subminată de excepții și de existența unor practici de management foarte eterogene.
În cele din urmă, și mai presus de toate, însăși structura acestui bonus a fost problematică. Într-adevăr, partea legată de obținerea rezultatelor a fost considerată prea mare. Ca atare, a generat multe neînțelegeri.
Prin urmare, RIFSEEP își propune să înlocuiască PFR. Trebuie să promoveze apariția unui cadru de management unificat, un pas necesar în lungul drum spre raționalizarea peisajului nostru de compensare încă stufos.
Prin urmare, desfășurarea acestuia trebuie să îndeplinească patru cerințe majore: gestionarea interministerială consolidată; recunoașterea varietății mediilor profesionale și a experienței dobândite; evaluarea angajamentului profesional al fiecărui agent; în cele din urmă, monitorizarea regulată asociind îndeaproape, pe baza rapoartelor, sindicatele reprezentative.
RIFSEEP nu este în niciun caz un „PFR bis”. Cele două dispozitive diferă prin spirit și literă. PFR s-a bazat pe un sistem de evaluare a posturilor foarte - prea - fin și a avut tendința de a măsura performanța unui agent prin evaluarea rezultatelor individuale ale acestora. RIFSEEP, pe de altă parte, nu caută individualizarea. Bazat pe o arhitectură funcțională simplificată, prin intermediul unui număr limitat de grupuri de funcții, va promova fără îndoială mobilitatea și va permite o armonizare a situațiilor de compensare, până atunci destul de disparate, a agenților care îndeplinesc misiuni comparabile. Cu toate acestea, se păstrează un mecanism de recunoaștere a modului în care personalul este servit. Cu toate acestea, depășește singura măsură a unei posibile „performanțe” pentru a evidenția valorile care ghidează serviciul public.
Mai concret, RIFSEEP este aplicabil tuturor organelor și locurilor de muncă ale funcției publice de stat. Toate categoriile statutare (A, B, C) și toate sectoarele sunt în cauză, iar noi atingem inima reformei aici. Aș dori să vă reamintesc, obiectivul este de a unifica și simplifica peisajul compensatoriu al funcției publice de stat - RIFSEEP având vocația de a fi extins la celelalte două părți.
Excepții de la această generalizare vor fi desigur posibile, dar, în orice caz, ne vom asigura că acestea rămân rare și justificate prin caracteristici statutare și compensatorii specifice. În plus, din motive de transparență, aceste excepții vor fi enumerate exhaustiv într-un decret interministerial, în timp ce fiecare departament ministerial va trebui să elaboreze un plan strategic de membru care să stabilească datele estimate pentru calitatea de membru al organismelor și locurile de muncă destinate integrării noului dispozitiv.
În aceeași logică, RIFSEEP este exclusiv, în principiu, pentru toate bonusurile și indemnizațiile de aceeași natură, indiferent dacă acestea sunt interministeriale (alocație administrativă și tehnică, indemnizație forfetară pentru muncă suplimentară, bonus de performanță etc.) sau ministerială (compensare pentru îndeplinirea misiunilor prefecturale sau alocarea suplimentară a funcțiilor de exemplu). Excepțiile de la această regulă a neacumulării, stabilite prin decret interministerial, vor fi limitate și vor trebui să răspundă la probleme foarte specifice. Și aici vom fi foarte vigilenți.