Reintegrarea după boală Acest lucru este important de remarcat

Cuprins

Prin urmare, există două domenii posibile de acțiune pentru reintegrarea în companie
Reintegrarea după boală cu ajutorul BEM
Managementul integrării operaționale în conformitate cu § 167 Abs. 2 SGB IX
Posibil proces de management al integrării operaționale
Reintegrarea pentru revenirea la capacitatea de a lucra conform § 74 SGB V
Reintegrarea după boală
Cerințe pentru reintegrarea treptată după boală
Ce informații conține planul general pentru „modelul Hamburg”?
Măsuri de politică a personalului în timpul reintegrării pentru a reveni la capacitatea de muncă
Care sunt avantajele reintegrării treptate după boală?

Agențiile de securitate socială confirmă: numărul concediilor de boală cauzate de probleme psihice este în Germania tot crescând. În companii, angajații sunt absenți mult mai mult timp și este mai dificil să îi readuceți la muncă prin reintegrare după boală.

Dar absența mai puțin prelungită de la locul de muncă din cauza bolilor pune, de asemenea, provocări în materie de organizare și de personal pentru angajatori. Cu secțiunea 197 din Cartea IX a Codului social, a fost stipulat prin lege că angajatorii trebuie să ofere angajaților lor incapabili să lucreze continuu sau în mod repetat timp de mai mult de șase săptămâni într-un an, managementul integrării în cadrul companiei (BEM). Angajatorul nu trebuie să ofere reintegrare pentru a reveni la muncă, cunoscut și sub denumirea de „modelul Hamburg”.

1. Există două domenii posibile de acțiune la reintegrarea în companie. Se pot completa reciproc, dar trebuie să se distingă clar:

Există două tipuri de reintegrare. Shutterstock.com/fizkes

1. Reintegrarea conform managementului integrării operaționale (BEM)

BEM are scopul de a clarifica dacă riscul de eșecuri reînnoite legate de sănătate poate fi redus la minimum prin luarea măsurilor adecvate la locul de muncă. Este deschis și, dacă este necesar, poate fi reintegrat treptat. Deși angajatorul trebuie să ofere un BEM, Secțiunea 167 din Cartea IX din Codul social îi oferă libertate individuală în implementare.

2. Reintegrarea pentru a reveni la capacitatea de a lucra conform § 74 SGB V - numit și „modelul Hamburg”.

Scopul aici este de a returna treptat angajații care primesc plăți de boală la locul de muncă și de a-și stabiliza sănătatea. Cei cu asigurări private de sănătate nu pot lua parte la măsura bazată pe „modelul Hamburg”. Nu veți primi nicio indemnizație zilnică de boală în acest timp, motiv pentru care puteți utiliza numai BEM.

Acest articol discută ambele Oportunități de reintegrare prezentate în detaliu, cu politica de personal corespunzătoare și contextul juridic.

Multe absențe legate de boală pot vorbi despre nevoia de acțiune în managementul sănătății.

Aflați cum puteți crește productivitatea și motivația angajaților și de a îmbunătăți starea generală de sănătate a companiei cu promovarea individualizată a sănătății.

2. Reintegrarea după boală cu ajutorul BEM

În cazul absenteismului frecvent, poate rezulta încetarea. Shutterstock.com/George Rudy

Dacă angajații raportează frecvent că sunt bolnavi, colegii lor suferă pentru că sunt împovărați cu volumul lor de muncă. Asta își are limitele și deseori eșuează din nou rate ridicate de boală angajații stresați pentru o vreme și acest lucru poate crea un cerc vicios.

Dacă colegii nu mai sunt acceptabili din cauza absenteismului frecvent, compania trage cablul de rupere la un moment dat și decide în favoarea lor încetarea personală.

În cazul în care angajatorul nu reușește să ofere angajatului său un BEM, acesta va avea probleme în justificarea rezilierii din cauza bolii. Într-un proces de protecție a concedierii, el va trebui probabil să demonstreze că nici măcar un BEM nu ar fi împiedicat concedierea.

Acest lucru se datorează faptului că managementul integrării în cadrul companiei este o măsură obligatorie și ar trebui aplicat tuturor angajaților eligibili. Este considerat un instrument pentru reproiectarea tehnică și organizațională a locului de muncă. De exemplu, verificând ergonomia scaunului și coordonând scaunul de birou, biroul și ecranul în consecință sau găsind o alternativă la o zonă de lucru mai ușoară. Acest lucru poate face munca de zi cu zi a angajatului mai suportabilă într-o anumită măsură și forța sa de muncă poate fi promovată. Este important ca persoana în cauză să fie de acord cu BEM și să fie informată în mod adecvat cu privire la proiect. În plus, trebuie respectată protecția datelor. În cazuri speciale, documentele de management al integrării companiei trebuie păstrate separat de documentele de personal.

3. Managementul integrării operaționale în conformitate cu § 167 Abs. 2 SGB IX - un beneficiu pentru angajați și angajatori

Cu BEM se face ceva activ pentru sănătate. Shutterstock.com/GaudiLab

Odată cu managementul integrării operaționale (BEM), ceva devine activ pentru ei Sănătate la locul de muncă Terminat. BEM servește atât angajatul, cât și angajatorul. Condiția prealabilă este ca angajatul să se declare pregătit în scris pentru această analiză la locul de muncă. Apoi, angajatorul va verifica ce domenii de activitate adecvate sunt disponibile pentru angajatul din companie. De asemenea, el va oferi măsuri de sprijin, cum ar fi oferte de promovare a sănătății sau oportunități de calificare, pentru a-și menține capacitatea de muncă. Acest lucru este valabil mai ales atunci când vine vorba de muncitori calificați pentru care nu există nicio înlocuire atât de rapidă. În plus, furnizorii de reabilitare și oficiile de integrare pot promite angajatorilor care introduc bonusuri BEM sau bonusuri.

Pentru angajat, BEM oferă posibilitatea de a continua să lucreze, chiar dacă nu la locul de muncă anterior.

Ca urmare, reintegrarea în companie după boală poate contribui la creșterea productivității și la stabilizarea sănătății. Dacă există deja o amenințare a șomajului, acest lucru este de obicei prevenit de managementul reintegrării în cadrul companiei.

4. Procesul posibil al unui management al integrării companiei (BEM):

Stabilirea Zile nasoale de către managerul de resurse umane. Dacă este disponibil un certificat de medic și angajatul este bolnav de aceeași boală de mai mult de șase săptămâni - cu sau fără întreruperi - aceasta este condiția prealabilă pentru un BEM. Calculul zilelor de boală se bazează pe o perioadă de un an de la prima zi de concediu de boală.

Angajatului i se cere un interviu în care să fie informat despre obiectivele BEM și despre datele necesare care trebuie colectate.

Angajatul poate refuza sau accepta această ofertă. Aprobarea trebuie dată în scris. Dacă angajatul nu este de acord, angajatorul și-a îndeplinit totuși obligația de a oferi un BEM.

Dacă angajatul este de acord, un plan de acțiune poate fi întocmit împreună - de asemenea cu ajutorul consultanților externi - și stabilit în scris.

În timpul măsurii, angajatul este însoțit și instruit de colegi autorizați corespunzător, reprezentanți ai consiliului personalului și consultanți externi - de exemplu medici sau furnizori de reabilitare.

În cele din urmă, rezultatul BEM pentru a asigura capacitatea de a lucra este determinat și documentat.

5. Reintegrarea pentru a reveni la capacitatea de a lucra conform § 74 SGB V - numit și „modelul Hamburg”

Modelul Hamburg ajută angajații să se întoarcă la muncă. Shutterstock.com/Picsfive

Pacienții cu antecedente îndelungate de suferință - ceea ce este cel mai adesea cazul angajaților bolnavi mintal - de multe ori nu au ocazia să se întoarcă la muncă după o scurtă boală. Rezistența lor este slăbită, de obicei sunt mai puțin rezistente și nu pot face față întoarcerii lor la muncă fără sprijin.

Întrucât persoanele cu acest tablou clinic riscă în mod special să rămână șomeri sau să nu poată lucra după boală sau poate să trebuiască să tragă o pensie de invaliditate care este de obicei insuficientă pentru viață, reintegrarea este deosebit de importantă aici pentru a reveni la locul de muncă. La urma urmei, păstrarea locului de muncă garantează nu numai venituri și structurarea importantă a rutinei zilnice, ci și contacte sociale în multe cazuri. Acestea oferă celor afectați securitatea și demnitatea necesare în viața socială. Dacă oamenii își pierd aceste pietre de temelie ale identității lor, astfel de lovituri ale sorții pot avea consecințe grave.

Pentru a nu ajunge atât de departe în primul rând, există posibilitatea ca angajatorul să ofere reintegrare în conformitate cu § 74 SGB V - mai cunoscut ca „modelul Hamburg”.

6. Reintegrare după boală - „Modelul Hamburg”:

În modelul Hamburg, sunteți reintegrat treptat. Shutterstock.com/fizkes

Scopul acestui tip de reintegrare după boală este de a proteja angajații care sunt în prezent în concediu medical treptat să se obișnuiască cu zona de lucru obișnuită, astfel încât să poată lucra din nou acolo pe deplin.

Ca serviciu de reabilitare medicală, reintegrarea treptată poate fi oferită tuturor angajaților cu asigurare legală de sănătate. Cu toate acestea, angajatorul nu este obligat să execute măsura. El este obligat doar să efectueze managementul integrării operaționale (BEM).

În „modelul Hamburg”, orele de lucru zilnic se bazează pe un program stabilit extins încet până la programul regulat de lucru. De exemplu, ați putea lucra două ore pe zi în prima săptămână și poate patru ore după două săptămâni. Acest lucru depinde în totalitate de performanța angajatului, astfel cum este stabilit de medic și este însoțit de măsuri adecvate la locul de muncă.

Scopul „modelului Hamburg” este de a restabili angajații la întregul lor potențial. Măsura poate dura între șase săptămâni și șase luni, dar poate fi prelungită și până la douăsprezece luni.

Dacă angajatorii și angajații pot conveni asupra reintegrării treptate, ambele părți beneficiază. Nu există nicio plată salarială pentru angajator și angajatul este deplasat treptat la locul de muncă existent, în funcție de activele sale de sănătate, cu perspectiva integrării profesionale.

7. Condiții preliminare pentru reintegrarea treptată după boală:

Medicul curant continuă să certifice incapacitatea de muncă.

Angajatul are asigurări legale de sănătate.

Persoana în cauză primește în continuare beneficii de boală sau de tranziție pentru perioada de reintegrare.

Medicul curant certifică faptul că persoana în cauză este rezistentă într-un anumit cadru și, astfel, se poate întoarce temporar la locul de muncă.

Toți cei implicați - angajați, medici, angajatori și furnizori de servicii - trebuie să fie de acord cu planul de reintegrare și să îl susțină.

8. Ce informații conține planul general pentru „modelul Hamburg”?

Măsuri de însoțire la locul de muncă, cum ar fi sprijinul unui psihoterapeut și/sau un asistent social.

Activități rezonabile pentru angajat.

Domenii de activitate care sunt prea stresante și care, prin urmare, ar trebui evitate.

Motive în care circumstanțele reintegrarea a eșuat și măsura este încheiată. Acestea pot fi zile de absență din cauza bolii, al căror număr nu trebuie depășit sau o deteriorare semnificativă a stării de sănătate.

Planul general convenit poate fi îmbunătățit după cum este necesar.

9. Măsuri de politică a personalului în timpul reintegrării pentru a reveni la capacitatea de muncă:

Există anumite reguli în vigoare în perioada de reintegrare. Shutterstock.com/tsyhun

De vreme ce angajatul lucra încă ca incapabil să lucreze este în concediu medical și primește indemnizații de înlocuire a salariilor, măsura de reintegrare este un raport juridic propriu în conformitate cu §§ 241 și 311 BGB. Angajatorul nu este obligat să angajeze angajatul și nici să-i plătească niciun salariu. În acest timp, de asemenea, nu există dreptul la concediu.

Furnizorii respectivi de reabilitare sunt responsabili de plata prestațiilor de înlocuire a salariilor. Acestea sunt companiile de asigurări de sănătate, asigurările de pensii și, în cazuri speciale, asociația de asigurări de răspundere civilă a angajatorilor și agenția de ocupare a forței de muncă. Companiile de asigurări de sănătate plătesc, în general, plata bolii pentru maximum 78 de săptămâni pentru aceeași boală într-o perioadă de 3 ani.

În cazul în care reintegrarea nu începe până în ultima treime a plății prestațiilor de boală, companiile de asigurări de sănătate pot înceta să mai ofere prestații înainte de sfârșitul măsurii. Cu toate acestea, asigurarea legală de pensie se plătește până la sfârșitul anului reintegrare treptată. Cu toate acestea, cu condiția ca măsura să înceapă în termen de patru săptămâni de la serviciul de reabilitare și să fi fost deja inițiată de unitatea de reabilitare. În plus, beneficiul de tranziție de la asigurarea de pensie este mai mic decât beneficiul de boală de la asigurarea de sănătate.

Dacă angajatorul ar dori să plătească un fel de salariu în plus față de prestația de boală sau indemnizația tranzitorie, această sumă poate fi dedusă din indemnizația de întreținere a agenției de asigurări sociale. De exemplu, companiile de asigurări de sănătate reduc salariile de boală exact cu suma plătită de angajator.