Reziliere ordinară și imediată Legea muncii 2020

Fromarbeitsvertrag.org, ultima actualizare la: 24 august 2020

Încetarea raportului de muncă se poate face cu consecințe serioase să fie conectat pentru ambele părți. În majoritatea cazurilor, angajatul se va afla în special în noua situație Suferi, deoarece pierderea muncii nu numai că duce la financiar, dar și la social Probleme și dezavantaje.

Dar poate afecta puternic angajatorul dacă un bun angajat are relația de muncă renunță. Acest lucru este valabil mai ales pentru întreprinderile mici care se bazează pe logodnă si Pasiune sunt dependenți de forța de muncă.

Din aceste motive, trebuie luat în considerare cu atenție înainte de a face un astfel de pas. Oricum se aplică legea muncii limite legale înguste, atunci când vine vorba de încetarea angajatului. Pe de altă parte există Protecția împotriva concedierii nu invers. Adică ar trebui să devină angajat impotriva decideți dacă veți continua să lucrați într-o companie, aceasta va fi suita executivă Nu să te împiedice și tu să o părăsești.

Acest ghid este conceput pentru a vă oferi unul Prezentare generală a subiectului și clarificați, de exemplu, diferența dintre o reziliere obișnuită și una extraordinară (imediată). Ne uităm și la cerințele respective, care sunt puternice Dreptul muncii trebuie îndeplinită.

Cunoaștere compactă: rezilierea fără notificare prealabilă

Cea mai mare diferență este că partea care încetează nu trebuie să respecte perioada de preaviz și, prin urmare, poate înceta imediat relația de muncă. Cu toate acestea, pentru ca rezilierea fără notificare să fie legală, se aplică cerințe mult mai stricte decât pentru rezilierea obișnuită.

Conform articolului 626 BGB, încetarea fără notificare este posibilă dacă există un motiv important pentru care partea care încetează nu poate fi de așteptat să continue relația de muncă până la expirarea perioadei de preaviz. Cu toate acestea, atunci când există un astfel de motiv nu poate fi spus în termeni generali și de multe ori trebuie decis de către o instanță de la caz la caz. Încetarea fără notificare de către angajat poate z. B. să fie justificată prin neplata repetată a salariilor. Rezilierea fără notificare de către angajator este z. B. eventual justificată în caz de furt sau refuz nefondat de a lucra.

Este important ca rezilierea fără notificare să fie dată nu mai târziu de două săptămâni după ce partea care a reziliat a aflat de circumstanțele care l-au determinat să rezilieze contractul. Deoarece dacă persoana în cauză așteaptă și mai mult, legiuitorul presupune că situația nu este atât de gravă încât justifică rezilierea fără notificare.

Dreptul muncii: dispoziții și cerințe legale

Rezilierea diferă de acordul de reziliere prin aceea că unilateral se pronunță. Cealalta petrecere deci nu trebuie să fii de acord, in jurul lor efectiv a fi lăsat.

în Cod Civil reglementează Alineatele 620, 622 și 626 încetarea raportului de muncă sub diverse premise.

Paragraful 620 BGB clarifică în al doilea paragraf, împreună cu Paragraful 622 BGB Detalii pentru rezilierea obișnuită. Dacă acest lucru este extraordinar și fără notificare prealabilă, partea care a terminat-o va face recurs împotriva acestuia Paragraful 626 BGB.

Reglementări privind Perioade de notificare pentru rezilierea obișnuită a contractului de muncă, a se vedea punctul 622 BGB.

Cerințe generale în cazul rezilierii contractului de muncă

Contractul de muncă poate din ambele părți să fie abrogat numai dacă anumite cerințe sunt îndeplinite. Acest lucru se aplică angajatorului reglementări mai stricte, decât pentru angajat. Acesta din urmă are doar forma exterioară, conţinut la fel ca oricare Termene de notificare de observat. Pentru companie este de asemenea important ca. Procedură a considera.

forma exterioară căci încetarea obișnuită sau imediată este întotdeauna scris. O dizolvare a contractului de muncă oral este ineficient. Apropo, este suficient nici un fax, nici un e-mail. Este nevoie de Formular scrisoare. Mai mult, scrisoarea cu intenția de a rezilia este eficientă numai dacă ea livrat în mod verificabil prin poștă sau cealaltă parte să livrez ceva personal a fost.
Din scrisoarea de reziliere trebuie inconfundabil apare dorința de a înceta relația de muncă. conţinut de scris nu este permis cu un Avertizaresau suspensie a fi confuz.
Procedură din procesul de reziliere prescrie, pe de o parte, că scrisoarea de reziliere pe de altă parte ajunge. Pe de altă parte este Consiliul de lucru să fie consultat dacă există unul.

Comitetul de întreprindere trebuie să aibă Planuri de reziliere să fie informat. persoană a persoanei care urmează să fie reziliată trebuie specificată exact ca motive si Data încetării.

După primirea tuturor informațiilor relevante, Consiliul poate examina dacă, în opinia sa, încetarea unilaterală a raportului de muncă justificat este.

În cazul în care vor exista argumente din partea comitetului de întreprindere împotriva încetării raportului de muncă dă ca să poată

îngrijorări conectare
Expres Contradicţie introduce

În ambele cazuri, angajatorul este nelegat de obiecțiile consiliului. Dar poate fi în cazul unuia Costum de protecție pentru concediere Dovediți că este benefic pentru angajat să aibă comitetul de întreprinderi în spatele lor.

Rezilierea obișnuită: oportună și justificată

Dacă rezilierea obișnuită provine de la angajat, acesta trebuie să respecte procedurile descrise mai sus (în scris, clar) și să se asigure că scrisoarea de reziliere ajunge și la angajator.

In plus Perioade de notificare de observat. acestea pot tarifar set sau în contract de muncă să fie reglementate individual. Dacă ambele nu sunt cazul, acționați § 622 BGB. Ulterior, este atașat termenul pentru o reziliere obișnuită 4 săptămâni.

Cu toate acestea, dacă rezilierea vine de la angajator, trebuie respectate mult mai multe reglementări.

Asa de perioada de preaviz este prelungită cu vechimea în muncă a angajatului (§ 622 alin. 2 BGB), în măsura în care niciun contract colectiv sau de muncă nu prevede condiții abateri.

De asemenea, trebuie să motive de înțelegere ale rezilierii ale angajatorului care justifică încetarea unilaterală a raportului de muncă. Deci, departamentul de resurse umane trebuie să aibă un justificare socială pentru încetarea unilaterală a raportului de muncă. Următoarele motive pentru rezilierea obișnuită sunt:

Motivul încetării în persoana angajatului (de exemplu, din cauza bolii)
Motivul rezilierii în comportamentul angajatului
Motivul rezilierii în cerințele operaționale urgente

În funcție de motiv, trebuie luate în prealabil măsuri adecvate pentru evacuare a preveni.

Motivul personal al unei încetarea obișnuită în timp util este de obicei boală lungă a unui angajat. O măsură adecvată înainte de eliberare ar fi una Reintegrare în operațiunile de zi cu zi. Doar dacă acest lucru nu are efectul dorit, poate a Încetarea contractului de muncă Fii considerat.

La abateri repetate cum ar fi întârzieri minore, este înainte de descărcare măcar avertismentul lui a pronunta. Acest lucru oferă angajatului șansa, Pentru a lua atitudine și să-și schimbe comportamentul dacă este necesar. Numai la; numai când mai persistent Nerespectarea regulilor (cum ar fi punctualitatea) poate cauza o reziliere obișnuită vorbit, deși abaterea poate să nu fie deosebit de semnificativă atunci când este privită individual. Aici peșteri picătură constantă Piatra.

În cazul unui motiv de reziliere cerințe operaționale pe deasupra

postul nu poate fi ocupat din nou după concedierea angajatului, ci trebuie eliminat și
trebuie făcută o selecție socială.

În Selecția socială trebuie distins,

cât timp un angajat a fost legat de companie,
câți ani are el sau ea și
ce obligații de întreținere trebuie să îndeplinească.

Proces de protecție pentru concediere conform Legii privind protecția pentru concediere

Ar trebui să te a fost reziliat fi, de obicei ai trei saptamani E timpul să răspundem. Dacă lăsați să treacă acest termen, descărcarea de gestiune este considerată acceptată. Depunerea ulterioară a Costum de protecție pentru concediere se poate face numai dacă dvs. și avocatul dvs. specializat în dreptul muncii puteți dovedi că, în ciuda atenției cuvenite, ați luat Respectarea termenului limită au fost prevenite.

A Proces împotriva concedierii dumneavoastră are sens dacă, contrar dispozițiilor legale, s-a dat o reziliere obișnuită sau cel puțin Suspiciune există că acest pas este ineficient. Următoarele circumstanțe pot include: Ineficiența descărcării a conduce:

Forma externă nu este dată (terminarea obișnuită nu a fost scrisă)
Sunteți membru al comitetului de întreprindere (concedierea obișnuită nu este posibilă în conformitate cu articolul 15 din Legea privind protecția concedierii (KSchg))
Comitetul de întreprindere nu a fost audiat

Efecte asupra indemnizațiilor de șomaj

reziliere obișnuită apoi afectează Nu la plata indemnizației de șomaj, dacă este personal sau motive operaționale a acționat din care a avut loc descărcarea de gestiune.

Probleme poate apărea dacă agenția pentru ocuparea forței de muncă ajunge la concluzia că Fosti angajati de propria abatere a contribuit la pierderea locului de muncă. încetarea obișnuită din motive de comportament poate avea deci un impact asupra „vieții de după”.

Plata indemnizației

Angajatul poate in unele cazuri A plata indemnizației negociază atunci când încetarea raportului de muncă este iminentă. Acest lucru este valabil doar pentru dreptul muncii Cazuri speciale și excepționale cu condiția, dar multe companii plătesc „voluntar”, deoarece ați primit una în acest mod acord una adesea lungă și scumpă Costum de protecție pentru concediere poate scăpa.

Paragraful 628 BGB prevede, de asemenea, că angajatul poate avea dreptul la o despăgubire dacă, în opinia sa, există motive importante pentru o rezilierea fără notificare prealabilă există și recurge la acest remediu pentru a ieși din relația de muncă a elibera.

Încetarea extraordinară: adesea fără notificare prealabilă și deosebit de bine fundamentată

Pe lângă oportunitatea, ordinea, există și cele reziliere extraordinară. Atât angajații, cât și angajatorii pot da o notificare extraordinară. Dar ce înseamnă asta și care cerințe trebuie dat pentru acest pas? Veți afla în acest capitol.

Ce este încetarea extraordinară?

Încetarea unilaterală a raportului de muncă este extraordinară dacă acest lucru este puternic tarifar sau contractual Acorduri de fapt nu poate fi anulat este. Există, de asemenea, o reziliere extraordinară a contractului de muncă, dacă nu există preaviz sau cu termen scurt redus este terminat.

Prin urmare, este o reziliere fără notificare mereu extraordinar. Cu toate acestea, nu orice reziliere extraordinară este fără notificare.

O reziliere extraordinară (nu imediată), care se pronunță atunci când iese motive operaționale (de exemplu, în cazul unei situații de comandă în scădere sau de închidere a companiei) angajații care nu pot fi reziliați formal din cauza relațiilor contractuale sunt reziliați în majoritatea cazurilor Perioade de notificare în conformitate cu § 622 BGB. Se vorbește apoi despre unul reziliere extraordinară cu o perioadă de expirare.

Rezilierea fără preaviz: contractul de muncă este imediat suspendat

În cazul rezilierii fără notificare din cauza nemulțumiri inacceptabile, în principiu are o Avertizare să fie făcut. Pentru că este întotdeauna totul mijloace mai blânde înainte de a se putea pronunța o reziliere extraordinară.

Paragraful 626 BGB prevede:

(1) Relația de muncă poate fi reziliată de oricare dintre părți la contract dintr-un motiv important fără a respecta o perioadă de preaviz dacă există fapte pe baza cărora partea care a reziliat, ținând seama de toate circumstanțele cazului individual și cântărind interesele ambelor părți la contract, poate continua relația de muncă până la sfârșitul perioadei de preaviz. sau până când nu se poate aștepta încetarea convenită a raportului de muncă.

(2) Rezilierea poate avea loc numai în termen de două săptămâni. Perioada începe la momentul în care persoana îndreptățită să rezilieze devine conștientă de faptele relevante pentru reziliere. La cerere, partea care a reziliat trebuie să informeze imediat cealaltă parte în scris cu privire la motivul rezilierii.

Desigur, va fi întotdeauna litigiu legal da despre ce a „motiv important” este, ceea ce o justifică, în loc să pronunțe o notificare obișnuită, fără a lua în considerare perioada de preaviz și raportul de muncăE efectiv imediat a se termina unilateral. Cu toate acestea, au apărut situații care necesită un astfel de pas obiectiv poate face necesar.

Alineatul doi trebuie înțeles ca însemnând că cel mult două săptămâni după o întâmplare nerezonabilă, încetarea raportului de muncă trebuie pronunțată. În caz contrar, partea care încetează se comportă inconsecvent. Pentru că urgenţă, ceea ce este implicat de o reziliere extraordinară fără notificare, poate fi obiectiv Nu să fie dat dacă partea care a terminat tratează circumstanța declanșatoare de mai mult de două săptămâni amenajat Are.

Încetarea fără preaviz de către angajat

O încetare fără notificare este rareori dată de angajat. Dar se întâmplă și este firesc în sfera posibilităților legale. Ca motiv pentru aceasta

pas radical, diferite circumstanțe intră în discuție că acesta nerezonabil continuați să rămâneți în compania în cauză. Acestea pot include:

Neplata salariilor (inclusiv nepunctualitatea repetată a plăților)
Neplata contribuțiilor de asigurări sociale (persistentă)
Insultă sau agresiune gravă, precum și hărțuire sexuală la locul de muncă
Nerespectarea reglementărilor de protecție la locul de muncă

Vrei scadenta motive mai grele Pentru a rezilia acest tip de reziliere fără o notificare prealabilă, în calitate de angajat trebuie să oferiți unul în prealabil Avertizare care oferă managerului dvs. posibilitatea de a admite circumstanțele, dacă este necesar a schimba.

Încetarea fără notificare de către angajator

Se întâmplă mult mai des decât Rezilierea fără notificare din partea angajatorului iese afara. Conform legislației muncii, următoarele sunt recunoscute în mod regulat ca motive pentru aceasta:

Delapidare sau furt. Acest lucru poate afecta direct angajatorul, dar și alți angajați.
Insultă sau agresiune gravă, precum și hărțuire sexuală
Comportament care dăunează afacerii
Luând mită
Refuzul de a lucra (fără motiv și persistent), precum și auto-concediul

Dupa o mai serios, încălcarea ilegală a datoriei a fost stabilit, angajatorul poate nu fără alte întrebări scrie o reziliere fără notificare prealabilă. Pentru că pe lângă încălcarea obligației alti factori care justifică un motiv de reziliere fără notificare prealabilă.

Primul lucru de luat în considerare este dacă asta relația de încredere încălcată nu a putut fi reconstruit în viitor. Dacă nu ar fi cazul (prognoză negativă), este justificarea pentru a rezilierea fără notificare prealabilă mai degrabă dat.

există o mijloace mai blânde, care ar putea fi folosit? Acesta ar putea fi un Avertizare sau reziliere obișnuită socoteală. Dar și unul Notificare de schimbare sau Transfer la un alt loc de muncă trebuie luat în considerare. Așa ar trebui și ea Proporționalitate pus la încercare.

În Echilibrarea intereselor Trebuie verificat dacă interesele angajatorului (după încetarea imediată a relației de muncă) sunt mai mari decât cele ale angajatului (după notificarea obișnuită a încetării).

Doar cand toate înseamnă epuizate și nu există nicio perspectivă de reconciliere reziliere extraordinară fără notificare prealabilă efectiv.

Caz special: Încetarea fără preaviz după încetarea obișnuită

O reziliere fără notificare poate „înlocui” rezilierea obișnuită dacă există o conduită necorespunzătoare din partea celeilalte părți contractante în perioada de preaviz apare în mod repetat și și el însuși după un avertisment nu există nicio îmbunătățire. Legislația muncii nu prevede nicio reglementare specială aici.