Sancțiune disciplinară

Prin ediții legislative

rezumat

Ce este o sancțiune disciplinară ?

Definiția sancțiunii disciplinare

Orice măsură (cu excepția observației verbale) pe care angajatorul o ia în urma culpei unui angajat este considerată o sancțiune disciplinară. Această sancțiune poate afecta, imediat sau nu, prezența angajatului în companie, funcția acestuia, cariera sau remunerația sa. Angajatorul este liber să aleagă sancțiunea disciplinară, sub rezerva anumitor rezerve:

nu poate sancționa angajatul din motive discriminatorii;
nu poate pronunța o sancțiune care nu este prevăzută de regulamentele interne;
trebuie să respecte procedura disciplinară prevăzută în convenția colectivă și în regulamentele interne;
el trebuie să proporționeze sancțiunea disciplinară cu gravitatea culpei;
el trebuie să respecte termenul de prescripție și să nu penalizeze o eroare prea veche;
el nu trebuie să impună o sancțiune financiară (dar anumite sancțiuni disciplinare autorizate de lege, cum ar fi concedierea sau retrogradarea, au un efect indirect asupra salariului).

Concediere

Demiterea este o metodă de reziliere a contractului de muncă CDI la inițiativa angajatorului. Pentru a fi valabilă, concedierea trebuie să urmeze o procedură care variază în funcție de motivele de concediere invocate.

Diferitele tipuri de sancțiuni disciplinare ale angajaților

Sancțiunile cele mai frecvent utilizate sunt:

avertismentul: sancțiune disciplinară minoră, avertismentul este o notificare formală scrisă care enumeră erorile care pot fi atribuite angajatului și solicită acestuia să corecteze rapid această situație;
mustrare: această sancțiune disciplinară are aceeași valoare ca avertismentul;
concedierea: concedierea disciplinară (nu trebuie confundată cu concedierea de protecție concomitentă cu o concediere) este o sancțiune disciplinară pe termen lung care suspendă contractul de muncă și afectează, dar acesta este un efect secundar, despăgubirea angajaților (fără întreținerea salariului);

Notă: întrucât are ca rezultat o pierdere a salariilor, trebuie să fie limitată în timp și proporțional cu defectul. Regulamentul intern al companiei trebuie să specifice durata maximă a acestei sancțiuni.

transfer: transferul disciplinar este o schimbare de loc de muncă hotărâtă de angajator care afectează situația angajatului în companie, funcția sa, cariera sa sau remunerația sa;
retrogradare: retrogradarea este o sancțiune disciplinară constând în atribuirea angajatului la o funcție sau funcție diferită și la un nivel inferior având ca efect secundar o reducere a remunerației;
concedierea pentru abatere (sau concediere disciplinară).

Procedura disciplinară de urmat

Calificarea greșelii: un exercițiu nu întotdeauna ușor

Vina este un comportament al angajatului care nu corespunde performanței normale a raportului de muncă contractual. Poate fi vorba despre un defect sau o abținere considerată defectuoasă.

Vă rugăm să rețineți: eșecul profesional și rezultatele insuficiente nu sunt în principiu vina. La fel, exercitarea dreptului unui angajat nu este nici una (de exemplu: dreptul la grevă, participarea la o demonstrație publică, dreptul de retragere). Pentru mai multe detalii despre acțiunile greșite, abonații la Smart Action RH, Dicționarul social permanent și expertul Solution RH pot consulta tabelele de jurisprudență actualizate puse la dispoziția lor.

Depinde de angajator să stabilească dacă comportamentul este greșit sau nu și să dovedească vina angajatului, toate mijloacele nu sunt admisibile. Anumite mijloace sunt considerate a fi o formă nedreaptă de probă (cum ar fi, de exemplu, mărturii false) și anumite proceduri sunt ilegale dacă nu respectă anumite reguli (cum ar fi, de exemplu, supravegherea video, geolocalizarea sau căutarea vestiarelor ).

De asemenea, aveți grijă să țineți cont de trecutul angajatului (vechime, absența precedentelor, probleme personale); anumite circumstanțe pot atenua vina angajatului.

Cunoașteți termenul de prescripție a culpei (întârzierea sancțiunii disciplinare)

Procedurile disciplinare trebuie inițiate în termen de două luni de la data la care angajatorul a luat cunoștință de faptele greșite.

Notă: acest termen de prescripție nu este nici suspendat, nici întrerupt de boală, de un accident de muncă sau de boală profesională, sau chiar de închisoarea angajatului. Singura excepție: atunci când au fost inițiate proceduri penale în acest termen.

Angajatorul poate lua în considerare în decizia sa faptele anterioare a două luni dacă comportamentul angajatului a continuat în această perioadă.

Exemplu: un angajat renunță la locul de muncă la 1 octombrie 2018. La 4 octombrie, angajatorul său îi trimite o primă scrisoare prin care îl invită să-și justifice absența cât mai curând posibil. Această scrisoare rămânând fără răspuns, i-a trimis, la 11 octombrie 2018, o notificare formală prin care l-a chemat să revină la postul său, apoi o a doua notificare oficială la 18 octombrie. Angajatul a răspuns pe 9 noiembrie că nu se întoarce, dar nu intenționează să demisioneze. După urmarea procedurii disciplinare, angajatorul îl anunță cu privire la concedierea sa pentru abatere gravă la 20 decembrie 2018 (adică cu mai mult de două luni înainte de prima zi de abandonare a postului). Angajatorul are dreptul să facă acest lucru deoarece absenteismul nejustificat a fost persistent.