Schimbare d; orare Poate un angajat să refuze dosarul familiei
Adauga la favorite
Acest conținut a fost adăugat la favoritele dvs. din contul dvs.
Pentru a adăuga acest conținut la preferințele dvs. trebuie să fiți conectat
Pentru a adăuga acest conținut la favorite, trebuie să fiți abonat
În general, angajatorul este liber să impună o nouă distribuție a programului de lucru ... cu condiția, totuși, ca orele să nu fie incluse în contractul de muncă sau ca modificarea lor să nu fie o sursă de răsturnare. Atunci când acestea sunt prevăzute efectiv în contract, angajatorul care intenționează să le modifice nu poate face acest lucru decât cu acordul angajatului.
Când este necesar consimțământul angajatului ?
Dacă orele sunt specificate în contract
Un secretar demis a obținut astfel succesul în instanță. În timp ce contractul său a specificat orele sale de prezență (de luni până joi, de la 8:30 la 17:00 și vineri de la 8:30 la 16:00), supraveghetorul ei a cerut să ajungă la 9 a.m.
Judecătorii au decis că, dată fiind situația, angajatorul nu ar putea impune nicio modificare, oricât de mică ar fi aceasta (Cour de cassation, camera socială, 11 iulie 2001, contestație nr. 99-42.710).
Același lucru se aplică atunci când contractul de muncă specifică repartizarea săptămânală a orelor, precum și circumstanțele restrictive care permit modificarea acestora (Cour de cassation, camera socială, 9 martie 2005, apel nr. 03-41.715).
Dacă organizarea timpului de lucru este supărată
Schimbarea programelor necesită, de asemenea, consimțământul angajatului dacă această modificare perturbă organizarea programului lor de lucru, indiferent dacă programele sunt menționate sau nu în contract.
Acesta este cazul unui angajat care trece de la un program de zi la unul de noapte, chiar dacă această schimbare este doar parțială (de exemplu, lucrează până la 22:00), sau de la o schimbare de noapte la o schimbare de noapte.
La fel, o persoană care lucrează între orele 07:00 și 14:00 nu își poate vedea programele zilnice transformate în două perioade, una de la 7:00 la 11:00, cealaltă de la 16:00 la 19:00, de exemplu, fără să-și fi dat acordul.
În acest caz, refuzul angajatului nu constituie o cauză reală și gravă care să permită angajatorului să îl concedieze: o astfel de concediere ar fi abuzivă. Prin urmare, un angajat care este victima acestei situații are tot interesul să meargă la tribunalul industrial.
Dacă are mai puțin de doi ani vechime sau lucrează într-o companie cu mai puțin de unsprezece angajați, are dreptul la despăgubiri, a căror valoare este stabilită de judecător, în funcție de importanța prejudiciului său.
Dacă are cel puțin doi ani de muncă într-o companie cu cel puțin unsprezece angajați, primește o compensație cel puțin egală cu ultimele sale șase luni de salariu.