Știți cum să vă sporiți moralul; un angajat demotivat
Absenteism, lipsă de entuziasm ... La primele semne de demobilizare, managerul trebuie să reacționeze pentru a „restabili dorința”.
Între un angajat demotivat și un altul umflat, performanța poate varia de la simplu la dublu ", observă Anne Dousset, fondatorul firmei ADP & O. Rămâneți vigilenți, mai ales că timpul este potrivit: odată cu trecerea analizelor anuale, unii angajați știu că nu vor fi crescuți sau că nu vor obține poziția râvnită. Deși o bună parte dintre aceștia o acceptă, pentru alții, dezamăgirea poate duce la o implicare mai mică.
Pentru a evita riscul de a vedea un element bun transformat într-o greutate moartă, trebuie să acționați rapid. „Mai ales că demotivarea este contagioasă, observă Séverine Delaville, autorul„ Știind cum să îți motivezi echipa ”(Vocatis). Spiritul rău al unui angajat, care trebuie să-și compenseze în mod constant lipsa de muncă, poate avea rapid un efect devastator asupra colegilor săi. " Scopul este, desigur, să nu se ajungă la o separare care este costisitoare pentru companie și traumatică pentru departament. Cheia eficienței? Nu confundați viteza și graba. Și, ca un medic, acordați-vă timp pentru a stabili un diagnostic înainte de a lua măsuri.
Aflați să preluați „semnalele subtile”
Ca manager, rolul tău este să rămâi atent la angajații tăi, chiar dacă ești suprasolicitat. Există manifestări evidente de disconfort: rezultate în scădere, de exemplu. Există, de asemenea, semnale mai subtile pe care trebuie să le știți cum să le ridicați. Dacă o persoană de obicei sociabilă evită prânzul cu colegii, este taciturnă, nu mai intervine în ședințe sau doar pentru a face comentarii negative, acest lucru ar trebui să vă alerteze. La fel când un angajat până acum punctual nu mai ajunge la timp, pleacă mai devreme, face pauze prelungite ... Potrivit unui studiu realizat de Alma Consulting Group, dacă nu este îngrijit la timp, demotivarea degenerează în absenteism în 14% din cazuri.
Elucidați cu delicatețe motivele disconfortului său
Nu așteptați ca colaboratorul dvs. să vină la voi: dacă își îndoiește sarcina, rareori o mărturisește singur. Luați conducerea, punând formele în ea. Nu se punea problema de a vorbi cu el între două uși sau, dimpotrivă, de a-l convoca într-un mod prea formal. Ar risca să se intensifice. Creați o atmosferă de încredere, invitându-l la prânz sau începând o conversație când sunteți mai relaxat. Seara, de exemplu, după ce echipa a plecat. Aduceți subiectul cu delicatețe, bazându-vă pe fapte tangibile, astfel încât să nu se simtă acuzat pe nedrept: o scădere a rezultatelor, rapoarte întârziate, lipsă de participare la ședințe ... Nu-l tăiați, chiar dacă nu sunteți de acord cu el, și așteptați până când a terminat de explicat pentru a reacționa.
„Luați în considerare personalitatea sa”, sfătuiește Jacques Fradin, fondatorul Institutului de Medicină a Mediului. Cu un primitor, pentru care sinceritatea este esențială, poți fi direct. Cu un emoțional, subliniază aspectele pozitive, cum ar fi climatul pe care ești obișnuit să îl creezi în cadrul echipei. Cu un manager, țineți-vă de fapte și evitați orice umor care le-ar putea jena. "