STUDIU DE CAZ - Harc; element psihologic - CRHA

Secțiunea 81.19 din Legea privind standardele muncii (L.N.T.) prevede că: „Fiecare angajat are dreptul la un mediu de lucru liber de hărțuire psihologică. Angajatorul trebuie să ia măsuri rezonabile pentru a preveni hărțuirea psihologică și, atunci când o astfel de conduită îi este adusă la cunoștință, să pună capăt acesteia. "

Încă nu a fost pronunțată nicio decizie în temeiul secțiunii 123.6 care prevede că un angajat care se crede victimă a hărțuirii poate depune o plângere la Comisia pentru norme de muncă.

Cu toate acestea, putem găsi mai multe decizii pronunțate cu privire la acest subiect, în special prin arbitrajul pentru plângeri, plângeri adresate Comisiei des relations du travail (CRT) în temeiul secțiunii 124 din L.N.T. și deciziile emise de Commission des lésions professionnelles (CLP). Acestea fac, de asemenea, posibilă măsurarea consecințelor, pentru părți, de a nu fi promovat practici de management sănătoase: pierderea productivității, efecte nocive asupra relațiilor de muncă, taxe legale, costuri crescute ale contribuției CSST etc.

Hărțuire de către un coleg care este și delegat sindical

Angajatorul îl acuză pe reclamant, un operator de celule robotizate, că și-a respectat colegii adoptând un limbaj abuziv și că i-a hărțuit pe unii dintre ei prin gesturile și cuvintele sale vexatoase. El a primit trei plângeri scrise de la angajați care denunțau acest comportament care, potrivit lui, constituie hărțuire.

Saargumi Quebec, divizia de încapsulare și United Steelworkers of America, local 9414, SOQUIJ AZ- 50293585

Hărțuirea sexuală de către un coleg

Muncitorul este șofer de autobuz. În timpul unui prieten prietenos între cinci și șapte care a avut loc cu un an mai devreme, colegul în cauză nu a apreciat că muncitorul a fost luat de altcineva decât el și și-a exprimat frustrarea înjurându-l pe muncitor la locul de muncă și trecându-i zvonul că ar fi întreținut relații sexuale cu un alt șofer de autobuz. Ulterior, el a modificat, muncitorul și-a acceptat scuzele și apoi a avut dreptul să considere că evenimentul a fost închis. Cu toate acestea, acest coleg a început să o urmărească la muncă, întrebându-se despre sarcinile sale și luând notițe despre orele sale de lucru. El a vorbit cu soțul ei, el însuși șofer de autobuz, pentru a pune la îndoială relația muncitorului cu alți șoferi de autobuz. Și-a schimbat orele pentru a merge la navetă, i-a refuzat accesul la garaj de teamă că alți șoferi îl vor face curte etc. Maistrul a sugerat ca muncitorul să depună o plângere, dar sindicatul a sfătuit-o să o ignore în schimb.

St-Onge și Société de transport de Montréal, SOQUIJ AZ-50205675

Hărțuire (mobbing) de către colegi

DECIZIE: Dovezile indică faptul că lucrătorul a fost victima represaliilor luate de colegii săi împotriva sa, care s-au tradus constant în acțiuni concrete în viața sa de zi cu zi. Această situație a durat din aprilie 2002 până în aprilie 2004, adică până când lucrătorul nu a mai putut funcționa și a fost pus diagnosticul tulburării de ajustare. Relația cu ceea ce a trăit la locul de muncă este clară din notele de consultare și din întregul dosar. Situația descrisă implică riscuri specifice la care lucrătorul a fost expus în îndeplinirea atribuțiilor sale, care corespunde noțiunii de boală profesională prevăzută la articolul 30 AIAOD. În plus, drepturile care decurg din lege sunt exercitate fără a ține seama de responsabilitatea oricărei persoane, astfel cum se prevede la articolul 25 AIAOD. În consecință, recunoașterea unui prejudiciu de muncă nu depinde neapărat de acțiunile sau inacțiunile angajatorului. Deși angajatorul a arătat toate diligențele posibile și i-a acordat tot sprijinul lucrătorului, acesta din urmă a fost afectat psihologic de colegii săi, ceea ce merită despăgubiri în sensul legii.

A.F.G. Industrii și Blouin, SOQUIJ AZ-50297366