Terminare vorbește Separare cu final fericit
Companiile dinamice creează poziții noi și șterg pozițiile vechi. Dar oricine a fost odată unul dintre angajații care este „sortat” nu uită niciodată acest lucru. Vătămările corporale și lungi dispute juridice cu privire la „compensarea durerii și suferinței” leagă energie - chiar și cu fostul angajator.
Este mai bine pentru ambele părți, este convins Bernd Fricke, care în calitate de director la Kienbaum dorește să avanseze managementul separării pentru companii și candidați. Pentru el, toate acestea sunt măsuri și procese care fac separarea mai profesională, mai apreciativă și mai echitabilă pentru ambele părți. Aceasta include instruire pentru interviuri de concediere pentru manageri, calcule model pentru pensii și plăți de concediere, plus un nou serviciu de plasare pentru angajați. Prin aceasta, Fricke înțelege consultarea în perspectivă cu scopul repoziționării, care merge mai adânc decât crearea de locuri de muncă pure și a devenit cunoscut sub termenul „outplacement”. Pe lângă câteva consultanțe mari, în special furnizori mici din Germania sunt specializați în acest sens.
Acum doi ani, Kienbaum a întrebat peste 400 de directori cât de mare era nevoia de gestionare a separării. Sondajul arată că multe companii consideră că subiectul este important, dar 70% nu au încă nicio cultură de separare. „Este un subiect pur emoțional într-un mediu rațional”, spune Fricke, explicând decalajul dintre cerere și ofertă. Există multe motive pentru a vă pregăti bine pentru părăsirea angajaților: acestea includ economisirea banilor, evitarea litigiilor legale, dar și fapte ușoare, cum ar fi motivația angajaților rămași și imaginea externă. Tocmai acest aspect al brandului angajatorului face ca serviciul să devină un subiect la modă. „Ca angajator în industria bunurilor de larg consum, m-aș întreba unde se îndreaptă angajatul meu”, spune Fricke. Pentru că, în calitate de client sau furnizor, ar putea provoca daune masive vechii companii. De fapt, potrivit studiului Kienbaum, industria bunurilor de consum este cea mai sensibilă la deteriorarea imaginii ca urmare a separărilor. „Vă vedeți întotdeauna de două ori” este deviza și în retail: Peste 50% dintre toți respondenții își pot imagina angajarea din nou a foștilor manageri în viitor.
La urma urmei, există multe motive pentru separare. Conduita necorespunzătoare și performanța insuficientă sunt doar o parte a spectrului. "Trebuie transmis mesajul că s-a terminat și trebuie furnizate și motive de înțeles. Dar angajatul ar trebui să iasă din companie cu capul sus", este preocuparea lui Fricke. Pentru mulți angajați, o despărțire iese din senin, știe din experiență. „În această situație, luăm candidatul, acționăm în același timp ca o supapă și partener de luptă. Ascultăm cu atenție și aflăm ce motivează în special persoana, ce succese a experimentat, dar și unde a existat nemulțumire sau supraîncărcare sau unde propriile dorințe nu au fost au fost îndeplinite. " Scopul este de a schimba perspectiva persoanei afectate însoțind-o timp de până la șase luni: departe de persoana ofensată la cineva care are acum șansa de a-și folosi mai bine abilitățile în altă parte. "Poate că ați ignorat motivele pentru a vă adresa personal companiei și a solicita încetarea relației de muncă. Dacă luați acest punct de vedere, carisma la următorul interviu de angajare se îmbunătățește imediat."
De asemenea, lucrăm la aspect, la optimizarea documentelor și, uneori, chiar și îndrumarea în rețelele sociale face parte din aceasta. După această fază de „pregătire a pieței”, candidatul este plasat - activitatea de bază a lui Kienbaum. De regulă, cu cât ierarhia și veniturile sunt mai mari, cu atât procesul de plasare este mai lung. Și: o perioadă lungă de serviciu este mai problematică decât bătrânețea.
Desigur, atât de mult sprijin profesional, uneori opțional, alteori obligatoriu, are un preț. Criticii se plâng că este în detrimentul indemnizației de despăgubire a angajatului care pleacă și se întreabă dacă acesta beneficiază în aceeași măsură de o încetare „prinsă” ca și angajatorul. La urma urmei, Kienbaum face publicitate serviciului cu „executarea fără zgomot și mai rapidă a proceselor de separare” și „amortizarea de la primul candidat”.
Avocatul dreptului muncii, Thorsten Blaufelder (vezi articolul de mai jos) îi sfătuiește pe angajați să abordeze subiectul în mod pragmatic: „Oricine este cu adevărat convins că își poate găsi un nou loc de muncă pe cont propriu ar trebui să se abțină de la consiliere de înlocuire, ceea ce va duce probabil la plăți mai mici. " Cu toate acestea: „Cea mai bună plată de despăgubire este de puțin folos dacă eforturile personale neprofesionale nu dau roade și angajatul cade în șomaj”.
Consultantul Kienbaum, Fricke, știe că securitatea financiară este pe primul loc pentru candidat și recomandă un avocat pentru aceasta. El consideră că sfaturile sale de perspectivă nu sunt mai puțin importante, deoarece susțin persoana aflată într-o situație de criză și îi împiedică să ardă primele contacte într-o panică. „Acest lucru este esențial atunci când foștii angajați observă că propria rețea a fost creată pe baza funcției și nu a persoanei sau că nu își desfășoară abilitățile de a lucra pe cont propriu.” Apropo, ajutorul pentru repoziționare este, de asemenea, solicitat tot mai des de la părțile private.
În mai, aplicația gratuită pentru managerul de separare era gata, cu care Kienbaum, o firmă de avocatură și o consultanță IT doresc să sensibilizeze managerii de personal pentru întreaga gamă de instrumente bune de separare. Fricke este convins de avantajele pentru ambele părți: „Șansa unei soluții amiabile crește și vom avea candidații înapoi pe piață mai repede”.
Cuvinte cheie pentru acest articol:
Aveți întrebări sau comentarii despre acest articol?
Trimiteți un e-mail echipei editoriale.