Acest lucru poate avea diverse cauze.Descărcare gratuită PDF
1 Interviul individual cu angajații 1
10 Dezvoltarea unui stat țintă Obiectiv: Dezvoltarea comună a statului țintă. Conținut: Supervizorul întreabă despre ideile și intențiile schimbării. Angajatul face sugestiile pe cât posibil singur. Fixarea obiectivelor și priorităților parțiale. Metodă: Supervizorul poate stabili cât de strâns se identifică angajatul cu analiza situației sale de muncă prin modul în care colaborează și calitatea sugestiilor. Supervizorul conduce, de asemenea, conversația cu întrebări în această fază. Cu cât propunerile de schimbare sunt mai extinse de la angajat, cu atât mai mare este perspectiva lor de implementare. Se întâmplă adesea ca angajații să se angajeze prea mult, adică să se utilizeze în exces. În acest caz, supraveghetorul trebuie să ia măsuri corective pentru a împiedica angajatul să fie copleșit. Important: ținta trebuie să fie realistă, fără contradicții și concretă. Dacă ultima cerință nu este îndeplinită în special, managerul de linie nu are nicio modalitate de a verifica dacă au avut loc modificări la angajat. 10
11 Elaborarea unui plan de acțiune Obiectiv: Planul de acțiune ar trebui să asigure realizarea stării țintă. Conținut: Trebuie să se răspundă la următoarele întrebări: Ce trebuie să facă superiorul pentru ca starea țintă să poată fi atinsă? Unde așteaptă angajatul ajutor de la superior? Ce trebuie să facă angajatul pentru ca starea țintă să poată fi atinsă? Ce alte măsuri trebuie luate pentru ca starea țintă să poată fi atinsă? Metodă: Și aici este crucial ca angajatul să-și facă propriile sugestii. Cu cât măsurile sunt definite mai clar în ceea ce privește conținutul, domeniul de aplicare și termenul, cu atât ajutoarele și instrucțiunile concrete de acțiune devin pentru angajat. Este recomandabil ca fiecare interlocutor să noteze aceste acorduri pentru a nu uita nimic. Supervizorul oferă ajutorul său pentru implementarea măsurilor. Procesele-verbale oficiale ale ședinței trebuie create numai în cazuri excepționale și contrasemnate de angajat. Concluzie Rezumați și evidențiați rezultatul conversației. Se face o nouă întâlnire pentru primul schimb de experiență și măsuri de control de către superior. Angajatul pune întrebări deschise pentru el. 11
12 Reguli de bază pentru interviurile individuale ale angajaților Ascultarea și lăsarea lor să termine Când ascultă supraveghetorul, angajatul simte interesul pentru persoana și opinia sa. Luați-vă angajatul la fel de în serios pe cât doriți să-l ia în serios. Argumentați argumentul orientat către destinatar, nu cel orientat către expeditor. Nu criticați imediat și nu ridicați detalii. Nicio conversație fără un motiv anume. Vedeți diferențiată performanța angajatului. Fii clar cu privire la scopul conversației. Nicio conversație fără fapte. Discuție sistematică cu un plan de discuții. Compilați un catalog orientat pe probleme de întrebări deschise. Asigurați-vă că totul funcționează fără probleme. Orientează critica bazată pe fapte. Stabiliți obiective concrete și conveniți asupra măsurilor. Note de întâlnire oficială numai în cazuri excepționale. Supervizorii și angajații notează acordurile. Acest lucru asigură că nimic nu este uitat. Supervizorul facilitează controlul. Al 12-lea
13 Cuvinte străine și traducerea lor Autoritate: Influența unei persoane sau a unei instituții pe baza realizărilor sau tradiției și a reputației care decurge din aceasta. Comunicare: comunicare, discuție Ierarhie: ordinea precedenței, ordinea precedenței Continuitate: coerență Legitimare: autorizare Categorie: grup în care este clasificat cineva sau ceva. Indiciu: dovezi 13