Actualizare privind drepturile lucrătorilor temporari
Lucrătorii temporari sunt lucrători precari, protejați ca atare prin lege. În acest context, angajatul este angajat de o agenție pentru a îndeplini o misiune într-o companie. Iată regulile care guvernează relația dintre fiecare parte legată de acest contract de muncă tripartit.
Forma normală a relației de muncă este contractul de muncă cu durată nedeterminată (CDI). Unii angajați pot totuși să efectueze misiuni unice pentru companii, în special prin intermediul agențiilor temporare. Acest sector al agenției a fost lovit de criză;
din 700.000 de lucrători temporari în 2008, erau doar 540.000 la sfârșitul anului 2014. Angajații precari, au fost primii care au suferit scăderea activității. Cu toate acestea, munca temporară oferă în continuare posibilitatea de a multiplica experiențele profesionale și de a-și îmbunătăți salariul datorită indemnizației de precaritate, plătită la sfârșitul misiunii. „Cu excepția lucrătorilor temporari de carieră care au ales acest statut, întâlnim tineri care își întăresc CV-ul în timp ce așteaptă un CDI, persoanele în perfecționare profesională și persoanele în vârstă care se apropie de pensionare”, analizează Stéphanie Chambon, președintele Alice B Alexander, o muncă temporară companie. Recent, munca temporară nu mai rimează neapărat cu precaritatea, deoarece lucrătorii temporari pot fi angajați cu contracte permanente de către o agenție temporară (a se vedea caseta „Noul contract temporar permanent”). În ceea ce privește lucrătorii temporari care sunt folosiți în mod abuziv de către companii, aceștia pot avea reclasificată misiunea ca CDI dacă regulile nu sunt respectate.
1 | Ce legături legale există între lucrătorul temporar și compania care îl angajează?
Angajarea temporară stabilește o relație tripartită în care se încheie două contracte: contractul de cesiune între societatea de angajare temporară (ETT), denumită în mod obișnuit agenția interimară și angajatul, și un contract de detașare între ETT și compania utilizatoare (UE). Contractul de cesiune este un contract de muncă care face din lucrătorul temporar angajatul agenției de muncă temporară; este detașat la o companie pentru a-și îndeplini misiunea. Prin urmare, nu are, a priori, nicio legătură juridică cu acesta din urmă. Cu toate acestea, subliniază Fleurine M Interest, avocat la Baroul din Valencia, „lucrătorul temporar ar trebui tratat la fel ca și colegii săi din compania gazdă. Un principiu de tratament egal valabil pentru salarii, beneficii, ore ... ".
2 | Putem folosi în mod liber un lucrător temporar?
Recursul intermediar poate avea loc numai pentru îndeplinirea unei sarcini specifice și temporare, în cazurile prevăzute în mod exhaustiv de lege. În special, este posibil să se utilizeze un lucrător temporar pentru înlocuirea unui angajat, în cazul unei creșteri temporare a activității, pentru locuri de muncă sezoniere (art. L 1251-6 și 7 din Codul muncii - CT). "Depinde de compania utilizator să demonstreze realitatea tiparului", spune Fleurine M Interest, "iar sancțiunile sunt severe pentru nerespectarea acestei reguli." Pe lângă reclasificarea relației ca CDI, compania utilizatoare riscă o amendă de 3.750 EUR, dublată și însoțită de 6 luni de închisoare în cazul unei infracțiuni repetate (art. L 1254-1 din CT). Utilizarea intermediarului este interzisă pentru: înlocuirea unui angajat al cărui contract este suspendat în urma unei greve; munca periculoasă supusă supravegherii medicale speciale; sau o creștere temporară a activității într-o funcție ștearsă pentru mai puțin de 6 luni după o concediere din motive economice.
3 | Care este durata maximă a misiunii?
Contractul este, în principiu, încheiat pe o durată precisă, se vorbește despre „contract încheiat de la o dată la alta”. Poate fi reînnoit o dată, dar durata totală nu poate depăși 18 luni. Cu câteva excepții. În cazul în care utilizarea intermediarului este în așteptare, un angajat angajat pe baza unui contract permanent sau pentru muncă urgentă impusă de măsurile de securitate, durata maximă este redusă la 9 luni. În schimb, poate fi prelungit la 24 de luni pentru înlocuirea unui angajat a cărui plecare finală precede abolirea locului de muncă, pentru a face față unui ordin de export excepțional sau pentru o misiune desfășurată în străinătate. Compania utilizatoare are, de asemenea, opțiunea de a ajusta termenul contractului, dacă a prevăzut-o în contractul de cesiune. Apoi poate avansa sau amâna acest termen cu o zi pentru 5 zile lucrătoare și maximum 2 zile pentru sarcini mai mici de 10 zile. De exemplu, dacă semnați un contract pentru o misiune de 15 zile care prevede ajustarea termenului, misiunea dvs. poate fi întreruptă după 12 zile sau continuată pentru încă 3 zile, peste 15 zile.
Nu există nimic care să împiedice încheierea unui contract fără a stabili cu exactitate durata acestuia, de exemplu atunci când vine vorba de înlocuirea unui angajat absent. Contractul trebuie, în acest caz, să specifice o durată minimă și să indice că acesta se va încheia atunci când a fost atins obiectul pentru care a fost încheiat (returnarea angajatului). De asemenea, se poate încheia cu câteva zile înainte sau după, dacă compania și-a rezervat dreptul de a aranja sfârșitul misiunii. Astfel, lucrătorul temporar care înlocuiește un angajat absent va putea sta până la două zile după ziua în care persoana înlocuită își reia locul de muncă pentru a-i trimite dosarele curente. Pentru aceste contracte încheiate fără un termen specific, nu se aplică durata maximă de 18 luni. Aceasta este singura realizare a evenimentului așteptat (revenirea angajatului) care reziliază contractul.