Clauza periodică d; Test
Perioada de probă permite angajatorului să se asigure că angajatul angajat este potrivit pentru funcția în care a fost recrutat. Deși nu este obligatoriu, vă recomandăm să faceți acest lucru să prevadă o perioadă de probă într-un contract de muncă.
Vă oferim un dosar complet de informații, produs de un avocat în dreptul muncii, la data de clauza perioadei de încercare și cum funcționează:
Ce este o perioadă de încercare și la ce servește ?
Perioada de probă este definit de Codul muncii ca fiind acela permițând angajatorului să evalueze abilitățile angajatului în munca sa, în special în ceea ce privește experiența sa și angajatul să evalueze dacă funcțiile ocupate i se potrivesc.
Prin urmare, aceasta este o perioadă în care atât angajatorul cât și angajatul evaluează condițiile colaborării lor.
Această natură reciprocă a perioadei de încercare, care este adesea trecută cu vederea, are totuși multe consecințe practice și ignorarea acesteia poate duce la greșeli care pot avea consecințe grave.
Cum să programați o perioadă de probă ?
Testul nu poate fi presupus: a putea fi opus, perioada de probă trebuie prevăzută în mod expres în contractul de muncă la semnare.
În acest sens, este imposibil să ne bazăm pe un memorandum, o prevedere a unui contract colectiv sau o promisiune de angajare care s-ar referi la acesta dacă nu este inclus în contractul de muncă al părții interesate.
În plus, formularea acestei clauze trebuie să fie deosebit de precisă și să includă stabilirea duratei acesteia, precum și o indicație a posibilității de reînnoire, dacă este necesar, în conformitate cu dispozițiile convenției colective aplicabile. (Cf. Infra)
În caz contrar, perioada de încercare nu este aplicabilă, iar angajarea angajatului este definitivă din prima zi de muncă.
Un model de clauză de perioadă de încercare vă este disponibil urmând acest link
Care poate fi durata maximă a unei perioade de încercare ?
Codul muncii reglementează strict durata perioadelor de probă pentru anumite categorii de lucrători, cum ar fi deținătorii unui contract pe durată determinată, ucenici sau reprezentanți de vânzări.
Pentru toți ceilalți angajați, Codul muncii prevede că un contract de muncă pe durată nedeterminată poate include o perioadă de probă, a cărei durată maximă este, în principiu:
- pentru muncitori și angajați: două luni,
- pentru supraveghetori și tehnicieni: trei luni,
- pentru directori: patru luni.
Cu toate acestea, o companie colectivă sau un acord de sucursală poate prevedea o durată maximă mai scurtă decât termenul legal sau chiar, în anumite condiții pentru acordurile de sucursală înainte de 27 iunie 2008, un termen mai lung decât acesta.
În cele din urmă și, în orice caz, jurisprudența impune ca durata testului stipulat între părți să fie „rezonabilă”, în special în ceea ce privește profilul candidatului și funcția în cauză. (Cass. Soc. - 11 ianuarie 2012, nr. 10-17.945).
Se poate prelungi durata testului ?
„Extinderea” procesului înseamnă toate perioadele de suspendare a contractului de muncă care au ca efect întârzierea încetării acestuia.
Ideea aici este de a permite atât angajatorului, cât și angajatului să aprecieze cu adevărat și pe deplin condițiile colaborării lor și, prin urmare, să își exercite efectul numai în perioadele de muncă efectivă.
În consecință, în special efectul prelungirii perioadei de încercare este:
- concediu de odihnă plătit și concediu pentru evenimente de familie;
- concediu fără plată;
- absențe din cauza bolii sau în urma unui accident de muncă.