Coronavirus și dreptul muncii Cele mai importante 12 întrebări juris Portalul legal
Germania se luptă cu epidemia de coronavirus, care este deja evaluată drept pandemie datorită răspândirii sale globale. Pe măsură ce numărul cazurilor crește, toate domeniile vieții și, în special, viața profesională sunt afectate treptat. Ce consecințe rezultă din dreptul muncii pentru angajatori și angajați din cauza pericolului pentru sănătate?
Articolul tratează un subiect de mare actualitate din cauza situației de criză în continuă schimbare. Modificările situației de fapt și juridice pot apărea foarte repede după publicare. Partenerul nostru de interviu oferă situația de fapt și juridică cunoscută de el din 5 martie 2020.
Mulțumim avocatului Dr. Detlef Grimm pentru că a răspuns la cele mai importante întrebări legate de dreptul muncii despre coronavirus și COVID-19 într-un mod prietenos. Dr. Grimm este coautor al manualului de drept al muncii „Tschöpe” și colaborator permanent la revista Arbeits-Rechtsberater (ArbRB).
Vă rugăm să rețineți și cel mai recent articol al Dr. Grimm: Corona și cei care se întorc din vacanță: 13 întrebări legate de dreptul muncii
1. Angajații au dreptul la remunerație în cazul în care angajatorul se eliberează de la muncă datorată Corona?
Da. Dacă angajatorul este eliberat de la muncă, angajații își păstrează întotdeauna dreptul la remunerație.
2. Există dreptul la remunerație dacă angajații rămân acasă de teama infecției cu corona?
În acest caz, angajații își pierd dreptul la remunerație. Practic poartă așa-numitele. Risc rutier. Chiar dacă nu puteți ajunge la companie iarna, angajații pierd în funcție de Secțiunea 326 (1) din Codul civil german (BGB). Același lucru este valabil și pentru o alarmă de smog.
Mai mult, dacă angajații rămân acasă, aceștia absentează fără scuze. Nu există niciun drept general de a refuza performanța chiar și în cazul unor pandemii iminente. Absența poate duce la avertizare sau încetare.
3. Angajații au dreptul să lucreze la biroul de acasă?
Nu există dreptul unilateral al angajaților de a-și determina performanța în așa fel încât să poată lucra acasă (birou la domiciliu). Și în acest caz - dacă angajatul rămâne acasă - ar exista o încălcare a obligației, ceea ce duce și la pierderea dreptului la plată.
Desigur, părțile pot conveni reciproc că angajații vor lucra deocamdată de acasă. Dar acest lucru necesită un acord reciproc.
Dacă există deja reglementări de birou la domiciliu în companie, presiunea asupra angajatorilor va crește, cel puțin temporar.
Cerințele pentru un acord admisibil al unui birou la domiciliu sunt destul de ridicate în ceea ce privește calitatea echipamentului de lucru sau a locului de muncă și în ceea ce privește aspectele privind protecția datelor. În schimb, angajatorul nu ar trebui, prin urmare, să poată comanda unilateral birouri la domiciliu. Acest lucru vorbește și în favoarea soluțiilor amiabile.
4. Este angajatorul obligat să plătească dacă Corona provoacă o comandă sau o penurie de materii prime?
În principiu, angajatorul poartă așa-numitul. Riscul economic. Acestea sunt cazuri în care operațiunile pot continua din punct de vedere tehnic din cauza lipsei de comenzi sau vânzări, dar are loc o pierdere de muncă. Un astfel de caz există atunci când furnizorii - de ex. din China - nu își pot livra produsele preliminare și, prin urmare, producția eșuează. Aici angajatorul trebuie să plătească salariul. Faptul că nu poate utiliza munca (oferită) - pentru că nu are comenzi sau produse preliminare din cauza lanțurilor de aprovizionare lungi - face parte din riscul său economic.
5. Dreptul obișnuit la plata continuă a salariilor se aplică bolii coronavirus? Ce se întâmplă dacă există doar suspiciunea de infecție? Trebuie să lucreze în timpul carantinei?
Este muncitorul virusului corona bolnav, el are conform Secțiunea 3 Actul de remunerare continuă (EFZG), ca orice angajat, are dreptul la o remunerație continuă în caz de boală pentru o perioadă de șase săptămâni. În unele cazuri, aceste termene sunt mai lungi în ceea ce privește contractele de muncă sau de negociere colectivă. Lucrătorii independenți nu au acest drept din cauza lipsei statutului de angajați.
Procedura este diferită în cazul în care un angajat care suferă de virusul coronă este, de asemenea, utilizat în conformitate cu secțiunea 31 teza 2 din Legea privind protecția împotriva infecțiilor (IfSG) interzicerea activității profesionale a fost comandat. Dreptul la remunerație continuă concurează cu dreptul angajatului la despăgubire ca urmare a interzicerii activității în conformitate cu secțiunea 56 (1) IfSG. Potrivit acestui fapt, oricine excretă o infecție, este suspectat de a fi contagios, este suspectat de a fi infectat sau este un alt purtător de agenți patogeni în sensul secțiunii 31 teză 2 În cazul în care SGS este supus unei interdicții de a-și îndeplini munca, va fi compensat de stat în cuantumul pierderii câștigurilor pe o perioadă de șase săptămâni ( astfel reglementat în § 56 Abs. 2 și Abs. 3 IfSG).
Angajatorul intervine Plată în avans, este astfel cvasi „punctul de plată” pentru stat (secțiunea 56 (5) teza 1 IfSG). Sumele plătite sunt rambursate de angajator la cererea adresată autorității competente (în Renania de Nord-Westfalia și în majoritatea celorlalte state federale acestea sunt guvernele de district) (secțiunea 56 (5) teza 2 IfSG). Cu toate acestea, rambursarea se face numai la cererea angajatorului. În cazul în care angajatorul nu a efectuat o plată în avans contrară obligației legale, angajatul poate depune și această cerere (secțiunea 56 (5) teza 3 IfSG).
Potrivit lui H.M. Datorită efectului aplicării legii publice, legea privind protecția infecțiilor Interzicerea angajării boala angajatului. Desigur, acest lucru se aplică numai dacă o astfel de interdicție de angajare a fost emisă în legătură cu un angajat - bolnav. Apoi, ar trebui să existe o lipsă de drept la o remunerație continuă, deoarece boala nu a fost monocauzală pentru pierderea muncii (așa o vede Greiner, de exemplu, în Manualul de la München privind dreptul muncii, volumul I, ediția a 4-a 2018, secțiunea 80 numărul marginal 41, necontestat).
Există doar Suspiciune pentru o infecție, există și o cerere de despăgubire în conformitate cu Secțiunea 56 (1) teza 1 IfSG, dacă a fost dispusă o interdicție oficială de angajare în conformitate cu secțiunea 31 IfSG. Interzicerea activității se poate referi la angajați individuali sau grupuri definite oficial.
Factorul cauzal pentru incapacitatea de a munci nu este atunci boala suspectată ca atare, ci interdicția de angajare. Aceasta înseamnă că nu există dreptul la plata continuă în caz de boală. În plus, adesea nu va exista nici măcar o boală, deoarece există un singur caz suspect.
Cazurile de carantină (reglementate în § 30 IfSG) trebuie tratate în mod egal: Aici, ca urmare a carantinei, va fi pronunțată o interdicție de angajare. Apoi, există o cerere de despăgubire conform Secțiunea 56 IfSG. Angajatul aflat în carantină nu este bolnav, deci nu există dreptul la plata continuă în caz de boală.
6. Dacă există o închidere oficială a companiei, angajații au dreptul la remunerație?
Dacă compania - de ex. pe baza articolului 28 paragraful 1 Clauza 1 și 2 IfSG - închis deoarece există riscul de infecție în legătură cu întreaga companie sau grupurile de angajați (administrațiile orașului, școli, grădinițe, spitale, cabinete medicale etc.), principiile aplicat de RG în 1923 Teoria riscului în afaceri aplica.
Suntem familiarizați cu cazurile de risc operațional atunci când alimentarea cu energie este întreruptă, efectele evenimentelor naturale, lipsa de materii prime sau apariția daunelor mașinii și încetarea sau restricționarea operațiunilor rezultate. Angajatorul nu este vinovat.
Conform jurisprudenței, angajatorul suportă atunci riscul operațional ca urmare a măsurilor oficiale - adică închiderea companiei - dacă acest risc a fost inerent măsurii oficiale din companie datorită naturii sale speciale. Deci, depinde de natura afacerii.
- În timpul doliului de stat după moartea lui Hindenburg, în 1934, muzicienii unei formații de dans și-au păstrat dreptul la remunerație. Sala de dans era expusă riscului unor astfel de închideri din cauza dolului național. Angajatorul a trebuit să o suporte și să plătească salarii.
- BAG a luat o decizie similară în 1963 cu ocazia unui dol de stat la Nürnberg.
- Interdicția zborului datorată unui nor de cenușă sau interzicerea unei companii individuale din cauza alarmelor de smog trebuie, de asemenea, suportată de angajator.
- Dacă operațiunile bancare sunt suspendate temporar din cauza măsurilor de supraveghere luate de BaFin, angajatorul trebuie să continue să plătească salariile
Nu la riscul operațional includ amenințări generale precum războaie, tulburări civile și atacuri teroriste. Unele sunt, de asemenea, incluse Epidemii (conform Krause în HWK, Comentariul Arbeitsrecht, ediția a VIII-a 2018, § 615 BGB, numărul marginal 116).
Dacă principiile sunt transferate în cazurile Corona, de exemplu, universități, unde există în mod necesar un contact personal larg, centre de zi, școli, administrații publice în general accesibile, companii de evenimente, târguri, magazine universale etc. particularitate specială sugerează că există contact cu persoane cu boli infecțioase. De asemenea, este particularitatea acestor companii că angajații lor intră în contact cu oameni, se infectează sau există suspiciunea de infecție și, prin urmare, închiderea companiei poate fi pronunțată. Din punctul meu de vedere, acest lucru sugerează că natura acestor companii trebuie privită ca un risc operațional al angajatorului, astfel încât angajatorul trebuie să transmită dreptul angajatului la remunerație.
Aceste principii ar trebui să se aplice și în spitale, cabinete medicale etc.
Acest lucru oferă indicația clară că, în orice caz, cererile de despăgubire în conformitate cu § 56 IfSG vor fi afirmate de angajator sau de angajat pentru a încerca să limiteze riscul. Cererile relevante trebuie făcute.
7. Există dreptul la despăgubire în cazul în care angajaților li se interzice să își desfășoare activitatea salarială din cauza Corona?
Da: Dreptul la despăgubire este reglementat în secțiunea 56 (1) IfSG. Principiile sunt prezentate în secțiunea 5 de mai sus. De asemenea, este important ca angajatorul să poată cere o plată în avans pentru plata salariilor (a se vedea secțiunea 56 (12) IfSG), care poate fi deosebit de interesantă pentru întreprinderile mici.
Subvențiile de la angajator - pe care le plătește voluntar, dacă este necesar - sunt compensate cu compensația în favoarea statului (secțiunea 56 (8) teza 1 IfSG).
Cererile de rambursare de către angajator - angajatorul efectuează o plată în avans - trebuie făcute în termen de trei luni de la încetarea activității interzise din cauza interzicerii angajării în conformitate cu § 31 IfSG sau sfârșitul „izolării” (carantina se înțelege în conformitate cu § 30 IfSG) la autoritatea competentă (guvernul districtual), reglementează § 56 Abs. 11 teză 1 IfSG.
Pe lângă cererea de despăgubire în conformitate cu secțiunea 56 IfSG, aceasta se aplică și Revendicați în conformitate cu § 616 BGB, dacă angajatul se află afară pentru o perioadă scurtă de timp personal - adică subiectiv - motivele sunt împiedicate să furnizeze serviciul. Acesta poate fi practic cazul infecțiilor, așa cum au decis instanțele ordinare în anii 1960. Cu toate acestea, acest lucru ar trebui să fie absolut absolut Cazuri individuale, cum ar fi călărețul măcelarului cu salmonella (un caz de BGH) sau cazuri paratifoide (un caz al LG Düsseldorf).
Dacă este vorba de o interdicție de angajare pentru o companie în ansamblu sau de o pandemie generală, nu există nici un obstacol individual în calea performanței (acest caz este reglementat de § 616 BGB), ci unul obiectiv Impediment la performanță. Atunci standardul nu ar trebui să fie aplicabil. Acesta va fi cazul „interdicțiilor generale ale operațiunilor comerciale”. Cu toate acestea, cineva se află în „deseul opiniei cu privire la § 616 BGB”. Această normă este interpretată destul de pe larg de unii autori, în timp ce alții o limitează la obstacolele „reale” de performanță inerente angajatului individual.
Acest lucru este, de asemenea, practic important. În opinia atât a Curții Federale de Justiție, cât și a Curții Regionale din Düsseldorf, cererile de despăgubire împotriva statului în temeiul secțiunii 56 IfSG sunt excluse dacă angajatorul continuă să fie obligat să plătească o remunerație în temeiul secțiunii 616 BGB. Aplicarea articolului 616 BGB scutește astfel statul.
Tocmai această întrebare va juca un rol în cererile de despăgubire împotriva statului. Prin urmare, angajatorii trebuie să susțină că un motiv obiectiv de prevenire din cauza pandemie generală sau interzicerea generală a operațiunilor comerciale cu privire la grupurile de angajați din compania dumneavoastră. Krause (în HWK, ediția a 8-a 2018, § 616 BGB, marginal nr. 35, 17) vede epidemiile ca bariere obiective în calea performanței care nu sunt luate în considerare de angajator și, prin urmare, trebuie suportate în remunerația continuată.
7a. Există dreptul la plată continuă dacă angajații sunt în mod indirect incapabili să-și exercite un loc de muncă remunerat din cauza Corona?
Această constelație apare de ex. dacă grădinița se închide temporar din cauza coroanei, părinții copilului de grădiniță trebuie să își organizeze singuri îngrijirea și, prin urmare, este (temporar) imposibil pentru ei să își îndeplinească datoria de a lucra.
În orice caz, acesta nu este un caz în care o cerere de despăgubire conform IfSG vine în considerare. Cu toate acestea, angajatorul poate fi obligat să continue să plătească în conformitate cu secțiunea 616 BGB. Secțiunea 2 (1) din Legea privind concediul de asistență medicală este de părere că o perioadă de până la zece zile trebuie considerată ca fiind un „timp relativ nesemnificativ” în sensul secțiunii 616 teza 1 BGB. Cu toate acestea, dispoziția se înțelege că înseamnă că o cerere de plată continuă există doar dacă (și nu „în măsura”) angajatului este temporar împiedicat (cf. Krause în HWK, ediția a 8-a 2018, § 616 BGB, marja nr. 37) . Dacă de ex. declară că grădinița va fi închisă timp de două săptămâni imediat, nu există deloc dreptul conform articolului 616 BGB.
Dispoziția este obligatorie în alt mod; În cazul în care aplicarea secțiunii 616 din Codul civil german (BGB) este efectiv exclusă în contractul de muncă, angajatorul nu trebuie să se teamă de plata în continuare conform acestei dispoziții.
Dacă există o cerere conform 616 BGB nu, angajații afectați nu pot nici pe „indemnizație de asistență pentru îngrijire”, acc. § 44a Abs. 3 SGB XI încă pe „indemnizație de boală din cauza bolii copilului” acc. § 45 SGB V hope - deoarece copilul însuși nu este nici bolnav, nici nu are nevoie de îngrijire (a se vedea § 7 Paragraful 4 PflegeZG coroborat cu §§ 14, 15 SGB XI).
8. Ce măsuri de precauție trebuie să ia angajatorul cu privire la Corona/COVID-19?
Fiecare angajator are obligații de protecție în conformitate cu legislația muncii, în special datoria de a proteja sănătatea angajaților.
Măsurile practice sunt furnizarea de dezinfectanți în locații adecvate (intrare, toalete), instrucțiuni privind utilizarea acestora și eforturi sporite pentru a asigura respectarea standardelor de igienă.
Măsura în care angajatorii trebuie să tolereze măsurile preventive inițiate de angajați depinde de circumstanțe. Este necesară o evaluare a intereselor (secțiunea 315 (3) teza 1 BGB). Dacă există un risc crescut de infecție prin contactul regulat cu persoane potențial infectate, cum ar fi îngrijirea medicală sau la aeroport, angajatorul va lua măsuri de protecție, cum ar fi Trebuie să suporti apărătoarele gurii.
Comitetul de întreprindere al operatorului magazinelor duty-free din aeroporturile din Berlin s-a întors împotriva interdicției angajatorului de a purta măști de față. Acolo, angajatorul a interzis inițial să poarte măști de față și mănuși în timpul lucrului - mai ales când au sosit zborurile din China. Înainte despre sfera dreptului de codeterminare conform Articolul 87 (1) nr. 1 BetrVG ar putea fi decis (Tribunalul Muncii Berlin 55 BV Ga 2341/20, GAL Berlin-Brandenburg PM 12/20 din 04.03.2020) angajatorul a cedat și a declarat în scris că angajații ar putea folosi măști de față la locul de muncă și poartă mănuși dacă vor. Cu siguranță o decizie corectă în situația specifică periculoasă, care corespunde, de asemenea, autorității orientate spre echitate de a emite instrucțiuni cu privire la ordine și comportament (secțiunea 106 teza 2 GewO).
Întrebarea mai interesantă este dacă și când angajatorul poate elibera angajații în caz de suspiciune abstractă sau specifică de infecție. Dacă angajatorul este eliberat de la muncă, angajatul își păstrează dreptul la remunerație. Cu toate acestea, angajatul are un drept de angajare, astfel încât este posibil să nu-i placă angajatului să fie eliminat din loc de muncă. Acest lucru s-ar aplica în special dacă angajatorul selectează angajați individuali fără a face diferențe din motive obiective.
Din motive obiective, angajatorii pot, cel puțin pentru o perioadă scurtă de timp, să scutească de muncă în contextul periclitării specifice a intereselor angajatorului, chiar și fără un acord contractual. Există unele dovezi - în special având în vedere incertitudinea actuală - pe care angajatorii le pot asuma și scuti de motivele de fapt pentru suspiciuni bazate pe fapte. Acesta ar fi cazul, de exemplu, dacă apar simptome individuale de boală sau dacă angajatul a fost anterior într-o zonă de risc (poate și în zone de risc, cum ar fi sesiunea de carnaval din Gangelt/Heinsberg).
Dacă angajatorul este conștient de boală, trebuie să-l trimită pe angajat acasă. Dar acest lucru a fost întotdeauna adevărat datorită datoriei de îngrijire.