Definiția stilului de management participativ Onpulson-Wirtschaftslexikon
Definiție: Ce este stilul de conducere participativă?
Cu stilul de management participativ, managerul permite angajaților săi să-și dezvolte propriile sugestii. Pe baza sugestiilor făcute și a soluțiilor discutate împreună, superiorul poate cel puțin să încline balanța, opinia sa având o pondere clară. Cu toate acestea, angajatul își poate aduce interesele și cunoștințele în procesul decizional și poate exercita influență.
Stilul de management participativ necesită reținerea managerului și dorința angajaților de a-și asuma responsabilitatea. Trebuie să acționați vizat și conștient de costuri și să contribuiți la succesul companiei prin performanță personală.
Cu stilul de management participativ, la fel ca și cu stilul de management cooperativ, individul este integrat mult mai puternic în companie. Decalajul ierarhic nu este atât de mare. Stilul de management participativ este recomandat companiilor cu angajați calificați și/sau specializați.
Este deosebit de potrivit în situațiile în care managerul însuși nu are competențe solide în domeniul decizional, de exemplu în probleme tehnice, medicale sau de altă natură, dar poartă responsabilitatea.
beneficii
Stilul de management participativ se bazează pe autocontrolul angajaților. Angajatul devine mai încrezător în sine prin participarea la decizii, dependența unilaterală de superior cedează sentimentului de dependență reciprocă. Se simte responsabil pentru o sarcină și nu ca un ofițer interschimbabil, care este obligat de instrucțiuni. În structura organizațională, structura ierarhiei orizontale este înlocuită de grupuri de lucru organizate vertical, în care accentul este pus pe cooperarea colegială între experți. Acest lucru tinde să conducă la servicii mai calificate.
Riscuri/Dezavantaje
Stilul de conducere participativă necesită un nivel ridicat de abilități de conducere. Pentru manageri, este adesea un act de echilibrare dificil. O participare excesivă a angajaților poate duce la o lipsă de performanță.
În cazul în care angajații sunt prea provocați de sarcina de a dezvolta și de a contribui cu idei și soluții propuse, sarcinile de rutină și procesarea urgentă a comenzilor pot fi trecute în plan secund. Pe de altă parte, prea puțină participare poate duce la o lipsă de responsabilitate în rândul angajaților.