Demitere ce; trebuie să știți motivele și procedurile
Atunci când îi arată salariatului ușa de ieșire, angajatorul trebuie să aibă un motiv întemeiat, un motiv care, conform codului muncii, trebuie să constituie o cauză reală și gravă care să justifice concedierea. Poate fi o concediere din motive personale, deci legată de personalitatea angajatului, sau o concediere din motive economice, termen care desemnează dificultățile financiare ale companiei. Conceptul de concediere se referă doar la încetarea decisă de angajator a unuia sau mai multor contracte de muncă permanente (CDI). Când șeful îți reziliază contractul pe durată determinată (CDD) înainte de scadență, nu este o concediere. Angajatul lipsit de slujbă suferă un traumatism pe care unii psihologi îl echivalează cu violența: de aceea este necesar să se compenseze în prealabil demiterea căreia este victima. Acesta este scopul plății de despăgubire, plătită sub rezerva vechimii de către companie angajatului pe care îl concediază. Cu excepția cazului în care este vorba de concediere pentru abateri grave sau neglijență gravă. Lucrătorul concediat poate solicita despăgubiri suplimentare dacă consideră că concedierea sa nu se bazează pe o cauză reală și gravă.
Din 1973, o perioadă glorioasă când rata șomajului în Franța era de doar 2,2%, angajatul a beneficiat de un statut protector împotriva concedierii. Într-adevăr, de la această dată, concedierea trebuie justificată de cauze reale și grave, în conformitate cu o procedură atentă.
Pentru prima dată, de asemenea, în istoria socială a clasei muncitoare, apare ideea că pierderea forțată a locurilor de muncă este o mare nenorocire care trebuie atenuată prin intermediul unei indemnizații de concediere.
Două mai târziu, în 1975, odată cu devastarea primului șoc petrolier asupra ocupării forței de muncă, a apărut legislația privind concedierile colective, care trebuiau motivate de motive economice. Motivul economic este definit de articolul L1233-3 din codul muncii: concedierea efectuată de angajator pentru unul sau mai multe motive care nu sunt inerente persoanei angajatului rezultate din desființarea sau transformarea locului de muncă sau dintr-o modificare, refuzată de către angajat, al unui element esențial al contractului de muncă, ale cărui cauze sunt legate de dificultăți economice sau schimbări tehnologice.
Fie că este vorba de o concediere din motive personale sau de o concediere din motive economice, angajatorul trebuie să urmeze o cale marcată sub forma unor proceduri riguroase și să plătească anumite despăgubiri.
Litigiul de concediere este foarte abundent, ocupă un loc preponderent în activitatea tribunalului industrial.
Diferite motive pentru concediere
Demiterea poate fi decisă dintr-un motiv inerent persoanei angajatului, popularizată sub expresia motiv personal sau, dimpotrivă, pentru un motiv care nu are nicio legătură cu acesta, vorbim apoi de concediere din motive economice.
Conform articolului L 1232-1 din Codul muncii, orice concediere din motive personale trebuie justificată printr-o cauză reală și gravă.
Singura jurisprudență, adică toate deciziile judecătorești pronunțate în materie de concediere, permit stabilirea dacă motivul motivat de angajator este legitim sau nu.
Legea nu oferă nicio definiție a ceea ce este o cauză reală și gravă. Prin urmare, judecătorul rămâne elementul de bază al legii concedierii din motive personale: el este cel care decide dacă motivul dat de angajator este real sau grav. El nu se poate mulțumi cu invocarea unor acuzații vagi, trebuie să ofere dovada naturii reale și grave a concedierii și să demonstreze faptele precise pe care și-a bazat decizia.
În general, instanțele consideră că:
. motivul prezentat, pentru a fi real, trebuie să fie precis, exact și obiectiv. Ceea ce exclude prejudecățile și confortul personal.
. Motivul prezentat, pentru a fi serios, trebuie să aibă o anumită gravitate, ceea ce face imposibilă continuarea relației de muncă a companiei.
De exemplu, neîndeplinirea de către angajat a obiectivelor comerciale stabilite de angajator, cu condiția ca aceste obiective să fie realiste, compatibile cu piața (sectorul de activitate al companiei), a fost considerată o cauză reală și gravă a concedierii. ) și că angajatul a primit mijloacele pentru a ajunge la ei. Dimpotrivă, concedierea are o cauză ireală și neserioasă atunci când se bazează pe performanța slabă a unui angajat, în timp ce această mediocritate s-a manifestat în rezultatele altor angajați care îndeplinesc aceleași funcții. Este o concediere cu motive reale și grave, încetarea bazată pe abandonarea postului (angajatul nu mai vine la serviciu și nu oferă știri sau explicații), nerespectarea programului de lucru (dar nu întârzieri minore), refuzul de a efectua instrucțiunile unui superior.