Diferite motive pentru concediere - dreptul muncii
Nu există încetarea generală a unei relații de muncă.
Chiar și legiuitorul face diferența în Legea privind protecția concedierii pentru o concediere de către angajator din diferite motive, dintre care cel puțin unul trebuie să fie prezent. În conformitate cu aceasta, rezilierea obișnuită de către angajator este întotdeauna ineficientă dacă rezilierea nu este justificată de motive legate de persoana angajatului sau de comportamentul acestuia. În cele din urmă, cerințele operaționale urgente pot justifica rezilierea.
Legea și instanțele de muncă responsabile pentru posibila examinare cunosc trei motive diferite pentru concediere pentru concediere obișnuită:
încetarea personală;
încetarea legată de comportament;
încetarea operațională.
Ca întotdeauna în ceea ce privește termenii legali, deciziile Curții Federale a Muncii au avut ca rezultat grupuri extinse de cazuri, pentru a defini termenii generali mai detaliat. Angajatorii trebuie să prezinte motive legal acceptate și nu pot construi motive în funcție de propriile nevoi. Încetarea frecventă din motive operaționale, în special, impune anumite cerințe asupra justificării.
Rezilierea din motive personale
În cazul în care notificarea este dată din motive personale, motivul încetării pentru angajator este că acesta consideră că angajatul nu mai poate lucra așa cum ar trebui, conform contractului de muncă. Astfel de concedieri apar adesea atunci când un angajator se îmbolnăvește atât de mult încât există o schimbare de durată și, de asemenea, semnificativă a performanței sale. Această reducere a caracteristicilor sale de muncă trebuie, în același timp, să însemne un dezavantaj economic major pentru angajator și compania sa și, de asemenea, nu trebuie să existe nicio oportunitate de angajare pentru el într-un alt loc de muncă în companie. Spre deosebire de opinia persistentă că boala nu este un motiv de concediere, ea poate deveni cu siguranță una dacă sunt îndeplinite anumite condiții. Examinarea de către instanțele muncii este foarte strictă atunci când vine vorba de decizia judiciară cu privire la legalitatea unei astfel de concedieri. Numai o boală lungă nu este suficientă, prognosticul pentru o recuperare trebuie să fie extrem de slab și transferul la un alt loc de muncă trebuie exclus.
Încetarea din cauza comportamentului
Din motive de comportament, încetarea este întotdeauna dată dacă, în opinia angajatorului, angajatul nu își îndeplinește intenționat sau din neglijență obligațiile contractuale. Diferența de reziliere din motive personale este că angajatul nu a vrut acolo. Principala diferență față de concedierea operațională este că angajatorul nu mai dorește. Cu toate acestea, înainte ca angajatorul să poată recurge la reziliere, acesta trebuie să informeze angajatul cu privire la încălcarea obligației sale. Există cerințe formale pentru aceasta și acestea trebuie respectate. Avertismentele pot fi chiar verificate.
Încetarea unui contract de muncă din cauza comportamentului duce de obicei la faptul că întreaga relație de muncă anterioară este examinată de instanțele de muncă. Tipul încălcării, efectele asupra companiei, anii lungi de serviciu sunt doar câteva dintre motivele care sunt luate în considerare în ponderarea intereselor. Acest lucru are legătură cu faptul că mulți angajatori recurg la această formă de reziliere chiar și cu cele mai mici erori de performanță, deoarece suspectează deja că o reziliere din motive operaționale îi va aduce cu greu la obiectivul lor.
Încetarea din motive operaționale
Rezilierea, care menționează motive operaționale, este încă unul dintre cele mai frecvente motive pentru reziliere. O concediere operațională este dată dacă se pierde locul de muncă al unui angajat. Angajatorul este în esență responsabil pentru acest lucru, chiar dacă există motive economice, cum ar fi scăderea vânzărilor. În cele din urmă, el este cel care face treaba. Dacă el dă o reziliere din motive operaționale, trebuie să se reunească mai multe cerințe.
Rezilierea din motive operaționale este posibilă numai după o verificare preliminară atentă. Angajatorul reziliat trebuie să fie cel care trebuie să sufere cel mai puțin din încetare din motive operaționale. Tribunalul muncii examinează în detaliu dacă angajatul afectat de concedierea operațională nu este deosebit de demn de protecție în comparație cu colegii săi. Prin urmare, obligațiile de întreținere, vârsta sau durata serviciului sunt importante pentru concedierea operațională.
În plus, în cazul concedierii operaționale, depinde și de faptul dacă angajatul încetat nu poate fi transferat într-un alt loc de muncă. O întrebare care de multe ori trebuie examinată cu atenție, în special în cazul concedierilor în companii mai mari. Orice angajat poate fi disponibilizat dacă angajatorul îi poate justifica bine. În cele din urmă, este decizia sa antreprenorială și măsurile de creștere a profitului sunt adesea însoțite de aceste concedieri.