Egalitatea de gen în profesiile managerilor sistemului general de securitate socială
1 Ne poate frapa dezechilibrul persistent al organizațiilor de securitate socială între o populație salarizată aproape 80% feminizată și managementul organizațiilor încredințate acum bărbaților.
2 Cu toate acestea, subreprezentarea femeilor în profesiile conducătorilor de organizații este un fenomen surprinzător de puțin comentat și analizat.
3 Această întrebare este totuși importantă, deoarece pune la îndoială capacitatea noastră colectivă de a pune în aplicare principiul constituțional al egalității între femei și bărbați chiar și în cadrul organizațiilor de securitate socială. Are o latură legată de politica generală a instituției aflată sub „responsabilitatea socială a angajatorului”, dar și o componentă mai strict juridică prin problema discriminării femeilor.
4 Departe de îngrijorare doar directori de sex feminin, are o valoare exemplară în ceea ce privește locul acordat femeilor pentru întreaga populație salariată în mare parte feminizată, care se poate întreba pe bună dreptate despre dificultățile întâmpinate în instituția noastră în implementarea muncii pentru egalitatea reală.
5 Aceste constatări m-au determinat să propun în 2013 în cadrul ADCAM (Asociația Directorilor Fondurilor de Asigurări de Sănătate) o lucrare privind locul femeilor în profesiile de conducere.
6 A condus la publicarea unui raport elaborat colectiv [1], împreună cu 30 de propuneri, publicat și prezentat COMEX al UCANSS. Descoperirile sale rămân valabile astăzi. Acest articol actualizează câteva date din acest studiu și raportează cele mai recente tendințe [2], introducând un început de analiză pe ramuri.
7Vorbim despre un „plafon de sticlă” pentru a caracteriza dificultatea femeilor, pe baza obstacolelor cel mai adesea implicite, de a accesa funcții manageriale și în special pentru cele mai înalte funcții din companii și organizații (manageri generali, membri ai COMEX).
8 Dezechilibrul observat între reprezentarea femeilor și a bărbaților în funcțiile de conducere ale organizațiilor de securitate socială este combinat și își asumă parțial sursa, într-un fenomen mai puțin vizibil pe care l-am numit „scara alunecoasă”: la fiecare nivel femeile ierarhice sunt „pierdute” ", fenomenul culminând cu posturile de directori. Ponderea femeilor scade foarte regulat pe măsură ce nivelul ocupării forței de muncă crește în clasificare. Această pierdere progresivă contribuie la depopularea femeilor la cele mai înalte niveluri ierarhice.
9 În cadrul locurilor de muncă ale agentului de management, proporția femeilor scade din nou odată cu nivelul de responsabilități exercitate.
10 În cele din urmă, proporția de femei director scade odată cu creșterea dimensiunii organizației:
În cele din urmă, până în prezent, nu există o femeie directoră a Fondului Național în cadrul regimului general. În timp ce în trecut a existat o femeie director al CNAF și un director al UCANSS, acest lucru nu a fost niciodată cazul în asigurările de sănătate, în colectare și în ramura pensiilor.
12 Cele mai recente cifre, nepublicate încă, arată o tendință favorabilă între 2014 și 2015: femeile reprezintă 33% din administratori la 31.12.2015, 46% din contabili și 51% din ceilalți angajați din conducere.
13 În ceea ce privește procesul de nominalizare, grupul rămâne predominant masculin pentru clasele D1 (34,2% femei) și D3 (38,4%) și este acum egal pentru clasa D2 (50,4%). Prin urmare, există un fond important pentru clasa în care se încadrează aproape toate posturile de director (clasa D2).
14 Proporția femeilor printre candidații la funcții de director crește constant și rapid.
Contrar unei idei transmise uneori, nu observăm autocenzura femeilor în aceste aplicații. Femeile de pe listele de aptitudini ale directorilor au aceeași tendință de a aplica ca bărbații (26,6% pentru femei, 27,7% pentru bărbați în 2014) și o fac de câțiva ani.
16 În cele din urmă, posturile de directori au suferit o reînnoire semnificativă în ultimii cinci ani: între 2010 și 2014, rata de reînnoire a posturilor de director este de aproape 80% pentru toate tipurile de organizații combinate, cu o reînnoire mai mare în organizațiile mai mari (categoriile A și B ).
17 Unele condiții importante sunt, prin urmare, prezente sau au fost instituite treptat, în ultimii cinci ani, pentru a compensa întârzierea observată în detrimentul femeilor.
18 Pe termen mediu, proporția femeilor numite rămâne prea mică pentru a modifica proporțiile observate până în prezent.
19 Cu toate acestea, anul 2015 marchează un moment de cotitură important, deoarece, pentru prima dată, există o majoritate de femei în directorii nou numiți (56% femei). Acest rezultat se referă totuși la un număr mai mic de desemnări decât în anii precedenți (34 în 2015, 56 în 2014, 55 în 2013) [3]. Acesta este un indicator care, prin urmare, va trebui respectat în timp.