Încetare - Eficacitate, termene și oportunități de acțiune - Bösch; Kalagi

Ați primit o notificare de reziliere? Sau aveți întrebări despre eficacitate, termene sau alte detalii? Pe această pagină oferim răspunsuri la cele mai frecvente întrebări despre reziliere. (Situația juridică actuală, ultima actualizare la: 12 august 2019).

Am dori să subliniem un lucru: aceste informații nu pot înlocui consultanța juridică. Vrei să știi exact cum Șansele de succes al unui proces sunteți? Atunci vom fi bucuroși să vă sfătuim în mod cuprinzător și personal.

Dintr-o privire. La ce întrebări răspunde acest articol:

1. Ce este încetarea din perspectiva dreptului muncii?

Angajatorul sau angajatul poate rezilia contractul unilateral că între părți încetează angajarea existentă. Spre deosebire de aceasta, în cazul unui contract de reziliere, relația de muncă se încetează de comun acord între angajator și angajat. Încetarea unei relații de muncă trebuie făcută în scris și primită de către destinatar. În plus, legislația muncii impune alte cerințe formale care trebuie respectate pentru ca rezilierea să fie efectivă.

Dreptul muncii cunoaște diferite tipuri de încetare, fiecare dintre acestea fiind legat de propriile cerințe. În special, se face distincția între rezilierea extraordinară, adică fără notificare, și rezilierea obișnuită, adică o reziliere în care se respectă perioada de notificare obișnuită.

Încetarea parțială a unei relații de muncă, adică o încetare care este destinată doar să afecteze acordurile individuale din contractul de muncă, este ineficientă, conform hotărârii BAG c. 22 ianuarie 1997 - 5 AZR 658/95.

2. Cum se scrie o notificare de reziliere?

Încetarea unei relații de muncă trebuie să fie scrisă, adică într-un document scris care trebuie să fie semnat de expozant însuși și trebuie să menționeze numele său complet.

Formularul electronic, adică o declarație prin e-mail, SMS sau Whatsapp, nu este eficient în mod formal. Transmiterea certificatului prin fax sau telegramă, de asemenea, nu este suficientă. O reziliere care este pronunțată necorespunzător este nulă.

Conținutul notificării de reziliere trebuie să fie clar și precis. Trebuie să indicați dacă rezilierea trebuie să fie obișnuită sau extraordinară. În plus, destinatarul unui aviz de reziliere trebuie să poată identifica momentul în care va înceta relația de muncă. Prin urmare, ar trebui să se precizeze data încetării, prin care indicarea perioadei de preaviz este suficientă.

Majoritatea rezilierilor necesită motivul rezilierii. Cu toate acestea, acest motiv nu trebuie să fie menționat în scrisoarea de reziliere. Excepții există în cazul în care părțile au convenit să expună motivul încetării sau dacă specificarea motivului rezilierii este cerută de lege, de exemplu în relația de formare profesională sau în cazul recalificării și formării continue și în cazul încetării concediului de maternitate.

Notificarea de reziliere emisă de un angajator ar trebui să conțină o trimitere la obligațiile prevăzute de Codul securității sociale de a raporta agenției de ocupare a forței de muncă.

Avocații noștri specialiști în dreptul muncii vă vor ajuta cu plăcere la redactarea scrisorii de demisie.

3. Când angajatorul poate rezilia contractul?

În principiu, angajatorul poate rezilia oricând relația de muncă. Singura întrebare este în ce moment din timp notificarea de încetare încetează relația de muncă. La o rezilierea fără notificare prealabilă se produce încetarea la primirea notificării scrise de reziliere A. În cazul încetării obișnuite, relația de muncă se încheie numai după expirarea perioadei de preaviz. Cât de lungă este perioada de preaviz se poate baza fie pe lege, fie pe contractul de muncă sau pe un contract colectiv.

Dacă nu există un contract de muncă scris, perioada de preaviz se bazează pe lege. Perioada legală de notificare de bază este de patru săptămâni până la 15 sau la sfârșitul unei luni calendaristice, în conformitate cu § 622 BGB. În cazul încetării de către angajator, perioada de preaviz este prelungită cu durata serviciului. Aceasta nu constituie o încălcare a §§ 7, 10 AGG, a decis Curtea Federală a Muncii, hotărârea BAG c. 18 septembrie 2014 - 6 AZR 636/13, NZA 2014, 1400.

4. Ce se înțelege prin reziliere obișnuită?

Rezilierea obișnuită este o reziliere în care este îndeplinită perioada de preaviz. Dacă se aplică Legea privind protecția concedierii, atunci angajatorul nu poate pur și simplu să înceteze relația de muncă fără un motiv. Are nevoie de ex. un motiv personal de reziliere, un motiv de reziliere legat de comportament sau un motiv operațional de reziliere. Toate aceste tipuri de reziliere au cerințe diferite, pentru existența cărora angajatorul este obligat să furnizeze dovezi.

Motivul rezilierii nu trebuie să fie menționat în reziliere, cu excepția cazului în care există o reglementare legală specială, de ex. în formarea profesională, în recalificarea și formarea continuă și în cazul încetării concediului de maternitate. Chiar dacă angajatorul și angajatul au convenit asupra unei cerințe de formă scrisă pentru a indica motivele rezilierii, o reziliere care nu conține un motiv este ineficientă (vezi BAG din 25.10.2012 - 2 AZR 845/11).

5. Când este posibilă rezilierea imediată?

Conform articolului 626 BGB, rezilierea fără notificare este posibilă în cazul în care nu se poate aștepta ca persoana care încetează să continue contractul până la sfârșitul perioadei de preaviz sau până la încetarea convenită a raportului de muncă (BAG din 26 martie 2015 - 2 AZR 517/14). Aceasta presupune că există un motiv important, care trebuie să fie o încălcare semnificativă a obligațiilor. Câteva exemple de cazuri sunt: refuzul persistent de a lucra, infracțiuni la locul de muncă, anunțul unei boli viitoare, începerea neautorizată a vacanței.

5.1 Câte avertismente înainte de reziliere?

6. Rezilierea mea este eficientă?

6.1 Când intră în vigoare rezilierea?

Rezilierea intră în vigoare la primirea de către destinatarul rezilierii. În cazul încetării ordinare, raportul de muncă se încetează la sfârșitul perioadei de preaviz aplicabile raportului de muncă.

„Acces” înseamnă că notificarea de reziliere a fost trimisă destinatarului fie predate personal a fost sau a intrat în domeniul său în așa fel încât el poate lua act de el. În cazul în care notificarea de reziliere este aruncată în cutia poștală, se consideră că a fost primită doar în momentul în care destinatarul se poate aștepta, de obicei, la următoarea golire regulată, care este cel târziu a doua zi.

Trebuie remarcat faptul că, dacă scrisoarea este aruncată în cutia poștală, scrisoarea de reziliere se consideră că a fost primită în ziua următoare chiar dacă angajatul se află în prezent în vacanță, în custodie sau într-un spital sau într-un sejur spa. Curtea Federală a Muncii a decis că notificarea rezilierii în timpul absenței angajatului din vacanță se consideră că a fost primită prin poștă chiar dacă angajatorul a fost la curent cu absența angajatului în legătură cu vacanța (BAG din 24 iunie 2004 - 2 AZR 461/03).

Dacă angajatul a primit de fapt notificarea de reziliere din cauza absenței după întoarcere și după expirarea perioadei de trei săptămâni pentru depunerea unei acțiuni de protecție împotriva concedierii, el poate solicita admiterea ulterioară a acțiunii.

6.2 Ce condiții se aplică perioadei de încercare?

În contractul de muncă se poate conveni o perioadă de probă de până la șase luni. În această perioadă de probă, relația de muncă poate fi reziliată cu o perioadă de preaviz mai scurtă de două săptămâni. Nu este necesar un motiv de reziliere. Trebuie remarcat faptul că relația de muncă poate fi reziliată în ultima zi a perioadei de probă, cu un termen scurt de preaviz de două săptămâni.

6.3 Ce termene trebuie respectate?

Notificarea rezilierii este oportună dacă a fost respectată perioada de notificare regulată aplicabilă contractului specific de muncă. În cazul în care perioada de preaviz nu a fost convenită în contractul de muncă sau este stabilită printr-un contract colectiv, se aplică perioadele legale de preaviz, în special secțiunea 622 BGB. Calculul termenelor se bazează pe §§ 186 și urm. BGB.

6.4 Reguli speciale se aplică rezilierii prin e-mail sau fax?

Încetarea unei relații de muncă prin notificarea trebuie să fie scrisă pentru a fi eficientă. Formularul electronic, adică transmiterea prin e-mail, este exclus. Transmiterea prin fax nu este, de asemenea, suficientă.

6.5 Este posibil să reziliem contractul în timpul bolii?

Dacă angajații se tem să primească o concediere, uneori se refugiază în incapacitate de muncă în speranța că angajatorul nu va putea să-i înceteze în timpul respectiv. Cu toate acestea, aceasta este o greșeală. De asemenea în timp ce un angajat este în concediu medical sau chiar în spital i se poate trimite o notificare de reziliere. În cazul în care se aplică Legea privind protecția concedierii, trebuie să existe un motiv pentru reziliere și trebuie îndeplinite cerințele sale. Angajatul ar trebui să fie verificat de la caz la caz.

7. Când pot lua măsuri legale împotriva unei rezilieri?

La primirea notificării, angajatul poate în termen de trei săptămâni de la primire de reziliere, depuneți o acțiune de protecție pentru concediere și astfel verificați eficacitatea rezilierii de către o instanță. Prima audiere de calitate în fața instanței muncii are loc de obicei în termen de aproximativ trei săptămâni de la depunerea plângerii. Multe proceduri pot fi deja încheiate în această primă dată de negociere a calității printr-o soluționare.

Aveți întrebări suplimentare?

Sperăm că am putut să răspundem la întrebările dvs. despre acest subiect. Întrebarea ta nu era acolo? Sunați-ne la 02103 249555. Am fi bucuroși să vă sfătuim personal.

Doriți să aflați mai multe despre alte subiecte? -> Mai multe articole pe blog