Încetarea din cauza bolii
Încetarea din cauza bolii
Dacă un angajat este absent pe termen lung sau mai frecvent din cauza bolii, i se pune întrebarea dacă trebuie să se teamă de încetarea raportului său de muncă:
Angajatorul poate rezilia contractul dacă angajatul este bolnav?
Când se aplică Legea privind protecția concedierii?
Când este permisă o încetare din cauza bolii în temeiul Legii privind protecția concedierii?
Când există un prognostic negativ pentru sănătate?
Când sunt afectate semnificativ interesele operaționale sau economice?
Ce trebuie luat în considerare la cântărirea intereselor?
Ce poate face angajatul cu privire la reziliere?
Angajatorul poate rezilia contractul dacă angajatul este bolnav?
Există o opinie larg răspândită că nu este permisă renunțarea în timpul bolii. Spre deosebire de reglementările contrare din unele țări ale UE, totuși, în Germania este posibil să reziliem contractul în timpul unei boli, cu condiția ca actul general de protecție a concedierii (KSchG) sau reglementările speciale de protecție a concedierii (de exemplu, pentru femeile însărcinate, părinții aflați în concediu parental sau membrii comitetului de întreprindere) să fie încălcați.
Când se aplică Legea privind protecția concedierii?
Legea privind protecția concedierii se aplică dacă relația de muncă din companie sau companie există de mai mult de șase luni și, de obicei, mai mult de zece persoane sunt angajate acolo cu normă întreagă. În conformitate cu aceasta, rezilierea este permisă numai din motive personale, comportamentale sau operaționale.
Când este permisă o concediere din cauza bolii în temeiul Legii privind protecția concedierii?
O încetare din cauza bolii este un subset al unei încetări personale. Conform jurisprudenței Curții Federale a Muncii, admisibilitatea acestora trebuie examinată în trei etape.
Etapa 1: „Prognostic negativ pentru sănătate”
Ca parte a unei prime etape, trebuie clarificat dacă la momentul încetării se poate face prognosticul că pot fi de așteptat și alte boli în aceeași măsură în viitor (așa-numitul „prognostic negativ pentru sănătate”).
Etapa a 2-a: „Afectarea semnificativă a intereselor operaționale sau economice”
Datorită prognosticului negativ asupra sănătății, trebuie să existe îngrijorarea că absenteismul așteptat va duce la o afectare considerabilă a intereselor operaționale sau economice ale angajatorului.
Etapa a 3-a: „echilibrarea intereselor”
În cele din urmă, trebuie verificat dacă aceste deficiențe sunt rezonabile pentru angajator după ce le-au cântărit în raport cu interesele angajatului.
Când există un prognostic negativ pentru sănătate?
În cazul bolilor scurte frecvente, perioadele de boală din ultimii doi ani oferă o indicație a absențelor viitoare în viitor. Dacă se dovedește că angajatorul a trebuit să plătească mai mult de șase săptămâni de salariu pe an în ultimele 24 de luni înainte de încetare, se poate concluziona că angajatul va lipsi pentru o perioadă similară de timp în viitor. Cu toate acestea, acest lucru nu înseamnă că toate absențele sunt incluse în acest calcul.
Dacă angajatul poate dovedi că bolile individuale au cauze diferite și, de exemplu, se bazează pe un incident unic (de exemplu, accident, absențe legate de sarcină) sau s-au vindecat, absențele rezultate nu sunt incluse.
Exemplu: secretarul S a lipsit în 50 de zile în 2010. În februarie 2010, a alunecat pe gheață neagră și și-a rupt brațul. De aceea a fost în concediu medical 30 de zile. Timp de alte zece zile, nu a mai putut lucra din cauza pneumoniei cauzate de o răceală care a fost târâtă. A lipsit trei zile din cauza greaței și vărsăturilor. La urma urmei, nu a putut să lucreze timp de șapte zile din cauza problemelor de spate.
În 2011 a lipsit 48 de zile. A fost în concediu medical timp de 10 zile din cauza biciuirii. A fost inocentă într-un accident de mașină pe drum spre serviciu. A mai fost plecată 10 zile din cauza bronșitei severe. A fost bolnavă încă 28 de zile din cauza depresiei și a unui doliu în familie. Dar ea și-a revenit.
Perioadele de boală descrise mai sus nu sunt suficiente pentru un prognostic negativ asupra sănătății, chiar dacă perioadele de plată a salariilor de șase săptămâni au fost depășite. Bolile individuale se bazează parțial pe incidente unice (braț rupt, biciuire) sau s-au vindecat (de exemplu, pneumonie, depresie). Aceste vremuri nu trebuie luate în considerare.
Situația este diferită dacă angajatul este în permanență incapabil să lucreze și nu se mai poate aștepta restabilirea capacității de muncă. Într-un astfel de caz, un prognostic negativ pentru sănătate este întotdeauna posibil.
Pe de altă parte, evaluarea este dificilă în cazul unei boli de lungă durată pentru care nu s-a stabilit încă momentul restaurării capacității de muncă. Curtea Federală a Muncii a stabilit o regulă generală conform căreia se poate presupune un prognostic negativ asupra sănătății dacă nu se așteaptă o recuperare în următoarele 24 de luni. Cu toate acestea, în practică, acest lucru poate fi dovedit cu greu, deoarece un medic nu se va angaja, de obicei, într-o perioadă de 24 de luni în viitor.
Când sunt afectate semnificativ interesele operaționale sau economice?
Interesele operaționale sunt afectate în cazul întreruperii procesului operațional, de exemplu, dacă mașinile sunt oprite, dacă forța de muncă este supraîncărcată, dacă personalul este retras din alte zone, dacă lucrătorii temporari sunt instruiți în mod constant etc. O deficiență economică poate exista în special în cazul costurilor considerabile ale continuării salariilor sau al scăderii vânzărilor. Nu a fost încă clarificat legal dacă acest lucru include costurile de așteptat în legătură cu încetarea din cauza bolii pentru compensarea drepturilor de concediu.
Ce trebuie luat în considerare la cântărirea intereselor?
Rezilierea poate fi doar ultima soluție. Prin urmare, angajatorul trebuie să examineze mai întâi mijloace mai ușoare. Poate angajatul de ex. Dacă continuați să fiți angajat într-un loc de muncă echitabil pentru suferință, o concediere nu este de obicei adecvată. Conform jurisprudenței mai recente a Curții Federale a Muncii, implementarea lipsă sau necorespunzătoare a unui management de reintegrare a companiei („BEM”) poate duce la disproporționarea concedierii.
În favoarea angajatului, atunci când se echilibrează dobânzile, trebuie să se acorde o atenție specială vârstei, vechimii în serviciu, cauzelor bolii, stării civile, oricăror dizabilități severe și obligațiilor de întreținere.
În cazul incapacității permanente de muncă, munca nu mai poate fi prestată în viitor. O echilibrare a intereselor se dovedește, de obicei, în favoarea angajatorului. În astfel de cazuri, concedierile din cauza bolii sunt în mare parte justificate.
Ce poate face angajatul cu privire la reziliere?
Dacă există vreo îndoială cu privire la legalitatea concedierii, angajatul ar trebui să solicite sfatul sindicatului său sau al unui avocat. El se poate apăra împotriva rezilierii într-un termen de trei săptămâni de la primirea rezilierii, depunând o cerere de protecție pentru concediere în fața instanței de muncă.