Metoda de recrutare prin simularea Pôle Emploi un „produs” care urmează să fie plasat
4 Urmărim în această contribuție un plan logic care respectă etapele principale ale implementării SRM. Ne interesează, mai întâi, condițiile necesare organizării unei recrutări prin simulare, subliniind tensiunea dintre justiția selecției candidaților și corectitudinea serviciului oferit companiilor (prima parte). Studiem apoi testele de evaluare a candidaților ca atare, exerciții de simulare și interviuri de angajare, cu accent pe revenirea criteriilor tradiționale de selecție, în centrul unei metode construite pentru a le atenua importanța (a doua parte).
7 Într-o lucrare de promovare a metodei, intitulată Recruit Otherwise și care raportează despre această experiență originală, inițiatorul metodei presupune că SRM este un proces de recrutare îndelungat și care necesită mult timp pentru intermediarul public [Lemoine, 2003]. Dar aceste etape multiple sunt văzute ca garanții de recrutare corectă. Autorul descrie astfel exact șase etape pe care trebuie să le urmeze metoda pentru ca exercițiile să permită selectarea eficientă a candidaților. Acești pași sunt concepuți pentru a fi aceiași, indiferent de companie, astfel încât fiecare proces de recrutare să fie adaptat funcției care urmează să fie ocupată:
81. Efectuați un studiu al poziției care urmează să fie ocupată la un loc de producție similar. Rezultatele acestui studiu trebuie aprobate de compania de recrutare.
92. Imaginați-vă suporturi de simulare a materialelor „care vor face posibilă modelarea tuturor problemelor stației de lucru”, din așa-numitele metafore „încrucișate”.
103. Elaborați modelul redus „până când este reprezentativ pentru toate sarcinile care trebuie îndeplinite în poziția care urmează să fie ocupată”.
114. Construiți procedura pentru utilizarea modelului la scară într-un exercițiu de simulare, adică construiți un protocol de exerciții.
125. Calibrați exercițiile în funcție de forma și timpul lor teoretic de trecere, succesiunea lor trebuie să dureze o jumătate de zi.
136. Calibrați exercițiile referitoare la substanță și relevanța acestora cu conducerea și personalul companiei, luând operatori de același nivel cu posturile care urmează să fie ocupate.
De fapt, implementarea metodei este de fapt mult mai pragmatică, ea variază în funcție de gradul de credință al angajatorului în virtuțile metodei. Secvența de pași în sine poate varia în funcție de disponibilitatea agenților. De exemplu, captarea unei recrutări mari nu precede întotdeauna evaluarea prin exerciții. O practică „neoficială”, dar obișnuită a consilierilor de platforme vocaționale, este să caute oferte de locuri de muncă care să corespundă cu ceea ce ei numesc „terenul de reproducere”, adică persoanele care au fost validate în timpul unei sesiuni de recrutare anterioare fără a fi angajați. Acest „pool” reprezintă un surplus care rezultă automat din organizarea unei sesiuni de recrutare, nu este un dosar al solicitanților tradiționali de locuri de muncă. Frecvența redusă a ofertelor de locuri de muncă în număr suficient pentru a justifica organizarea zilnică a sesiunilor de exerciții fizice oferă consilierilor platformei timp pentru a căuta locuri vacante care se potrivesc cu cele deja validate. Candidații nu repetă exercițiile, trebuie doar să ia oralul într-un fel.
18 În cadrul organizațional, platformele de vocație sunt plasate în poziția de furnizori interni de servicii în rețeaua agențiilor Pôle Emploi, oferind inginerie de recrutare pe care agențiile nu au timp să o desfășoare. Dar, în aceleași depozite, ofertele de locuri de muncă deschise către MRS trebuie colectate de agențiile locale pentru a fi apoi încredințate platformelor. Furnizarea de oferte echipelor MRS presupune astfel că consilierii care lucrează în agenții tradiționale sunt informați despre existența MRS și protocolul pe care îl implică.
20 Specificitatea acestei metode de recrutare presupune că prospectorii care lucrează în agenții cunosc principalele caracteristici ale MRS.
25 Pentru a convinge angajatorii să folosească doar MRS și să nu-și combine canalele de recrutare, consilierii și conducerea lor au propus ideea că candidații din MRS sunt de o calitate mai bună decât alter ego-ul capturat de interimat. Această apreciere a calității nu se bazează numai pe dificultatea exercițiilor, ci și pe cerința metodei în ceea ce privește disponibilitatea. Desfășurarea candidaților implică, de fapt, diferite etape - informații colective despre pozițiile disponibile, exercițiu, pregătirea pentru interviul de angajare, interviu de angajare - care sunt toate oportunități de a apela candidatul la birourile Pôle Emploi. Succesiunea punctelor de contact între platformă și candidați echivalează cu conectarea unui număr mare de teste de diferite tipuri: candidații trebuie să călătorească de cel puțin patru ori înainte de a obține postul. MRS propune astfel evaluarea docilității candidaților, o calitate notabilă pentru angajatorii din sectoarele afectate de o cifră de afaceri mare.
26 Deoarece funcțiile care urmează să fie ocupate sunt posturi slab calificate, rămâne dificil să convingi angajatorul de necesitatea constrângerilor metodei. În cazul MRS, implementarea ingineriei de selecție intensă în ceea ce privește resursele umane merge mână în mână cu activitatea de monitorizare de către angajator. Consilierii caută să se ferească de riscurile oportunismului care ar expune metoda. Un consilier specifică, de asemenea; „Trebuie să existe transparență, deoarece uneori antreprenorii fac reclame pentru a recruta pentru un contract pe durată determinată de cel puțin șase luni, dar apoi aflăm că acestea au fost de fapt contracte pe trei luni. Prin urmare, avem nevoie de un parteneriat bun în prealabil cu compania pe etapele majore. „Liderul echipei sale raportează aceleași temeri:„ Este mai bine ca angajatorul să fie clar asupra așteptărilor sale, chiar dacă înseamnă să lucrezi cu el pentru a le modifica, decât să dezvăluie la sfârșitul procesului că are teste ad hoc. Toată lumea trebuie să joace jocul. "De asemenea, pentru a răspunde la acest risc, angajatorul este apelat frecvent, asociat procesului, pentru a-și măsura angajamentul.