Nu toate stimulentele sunt create egale - funcționează doar mixul corect de motivație
Cel târziu, când ați ajuns la șef de departament, trebuie să vă împăcați cu faptul că nu mai puteți face totul singur. Trebuie să înveți să delegi și bineînțeles să motivezi eficient.
Prof. Dr. În cadrul prelegerii sale la Sales Management Congress 2016, Oliver Roll a explicat ce amestec de stimulente și motivație funcționează de fapt și ce vor aprecia vânzătorii viitorului.
„Ar trebui să ne luăm rămas bun de la imaginea„ măgarului care aleargă după morcov ”. Motivația nu mai este atât de simplă. Astăzi trebuie să ne gândim la o imagine generală pentru motivație care depășește cu mult imaginea clasică a „muncii pentru bani”. Realitatea este pur și simplu mult mai complexă "
Motivația este o construcție complexă care poate fi controlată doar parțial cu bani. Mai mulți factori sunt responsabili pentru nivelul adecvat și combinația potrivită de motivație și stimulente. Motivația va funcționa efectiv numai dacă le țineți cont de toate și le dozați corespunzător.
Factori pentru cocktailul motivațional ideal
- Salariul de bază: ar trebui să fie corect și corect. de exemplu. nu trebuie făcută nicio distincție între femei și bărbați.
- Bonusuri: Există două versiuni ale acestuia, cea așteptată și cea neașteptată, cu recompense așteptate care nu sunt niciodată la fel de eficiente ca și neașteptatul.
- corectitudine: „Nu contează cu adevărat cât câștigi, dar colegul tău câștigă cu 100 de euro mai mult doar dacă ești nemulțumit pentru că simți că ai fost tratat nedrept. Acest lucru este extrem de dăunător motivației ", spune Roll.
- personalitate: este un element foarte constant. Cât de mulțumit ești depinde foarte mult de propria ta personalitate. Oamenii nemulțumiți în mod natural nu pot fi mulțumiți de bani.
- Puterea, apartenența și realizarea: sunt trei factori strâns legați și foarte importanți, deoarece aceștia, precum exercițiile fizice, influențează eliberarea hormonilor fericirii.
- Sarcini adecvate: activitățile ar trebui să se potrivească angajaților individuali, astfel încât să fie și distractive
- recunoaştere: aparține nevoilor umane de bază
- autonomie: Cu cât angajaților mai independenți li se permite să acționeze, cu atât sunt mai creativi.
- Obiective personale: trebuie respectat și respectat de companie și de superiori
- Șef direct: Este important un supervizor direct și o persoană de contact. Acest lucru ar trebui să demonstreze disponibilitatea de a transfera ideile angajaților săi
- Mediul social al companiei: O atmosferă plăcută de lucru inspiră și contribuie la performanțe bune. Starea de spirit proastă fură energie și forță.
Intrinsec vs. Motivație extrinsecă - Banii sunt dăunători?
Deci banii sunt doar un element al buchetului mare de motivații. Motivația intrinsecă este construită din motivația procesului și imaginea de sine. Prin aceasta înseamnă Motivația procesului distracția activității în sine și Imagine de sine înseamnă că te vezi ca pe o parte importantă a unei sarcini care trebuie stăpânită, ai o experiență de flux. Motivația extrinsecă se acumulează extern din motivația instrumentală (salariu, evaluare pozitivă), imaginea de sine externă și obiectivele de interiorizare.
Pe de altă parte, este un mit că banii aduc satisfacție cu locul de muncă. Mai multe studii au arătat că nu există o astfel de relație directă între salariu și satisfacția profesională. Și legătura dintre venit și fericirea personală a fost, de asemenea, în mare măsură infirmată. Potrivit lui Roll, peste o anumită sumă, fericirea personală nu are nicio legătură cu fericirea și satisfacția reală. Dintr-un venit anual de 75.000, chiar și mai mulți bani nu mai contribuie la creșterea fericirii. Roll a menționat un citat potrivit de la Arnold Schwarzenegger: „Acum am 50.000 de dolari, înainte să am 48.000 de dolari, nici eu nu sunt mai fericit decât înainte”.
Angajații care continuă să solicite noi salarii și care rămân nemulțumiți nu vor putea niciodată să fie mulțumiți.
Un experiment cu un grup de copii a arătat că banii pot avea chiar un efect negativ asupra motivației intrinseci. În acest experiment, subiecții au pictat regulat și cu mare plăcere. Au fost complet mulțumiți de pozele lor, de laudele pe care le primiseră pentru ei și de opera de pictură în sine. Mai târziu, copiii au fost plătiți să picteze. Pozele ei au devenit din ce în ce mai iubitoare. Cel mai recent, când copiii nu mai erau plătiți, nu se mai distrau pictând și făceau din ce în ce mai puțin efort. Concluzie: Lauda a realizat mult mai mult decât bani.
„Toate cele 129 de studii pe această temă au ajuns la aceeași concluzie. Banii pot distruge motivația intrinsecă. Banii funcționează foarte bine pentru activități simple. Banii pot crește chiar motivația intrinsecă. Pentru activități mai complexe, banii încetează motivația ”, spune Roll.
Prin urmare, stimulentele trebuie adaptate la complexitatea activității de vânzare
Dar ce activități în vânzări pot fi atribuite a fi complexe? În special în B2B, vă confruntați de obicei cu produse complexe sau activități complexe de consultanță. De asemenea, acționați ca manager de clienți, consilier pentru clienți, rezolvator de probleme, manager de proiect etc. Munca vânzătorului de aspiratoare, pe de altă parte, poate fi privită ca fiind mai puțin complexă, potrivit Roll.
Există multe semnale care indică faptul că banii vor deveni mai puțin importanți. Sistemele de valori se schimbă.
4 tendințe vor determina viitorul vânzărilor
O lume mai buna
Cercetătorii de trend au descoperit că generația tânără vrea ca lumea să fie mai bună, vor să creadă în produsul pe care îl vând și să se poată identifica cu compania pentru care lucrează.
Bunăstare în loc de statut
Simbolurile de stare devin din ce în ce mai puțin importante. Noua generație nu mai trebuie definită de o mașină grasă. Alte valori vor conta mai mult decât banii în viitor. Timp liber, echilibrul dintre viața profesională și viața personală, factorul de simțire bună în cadrul companiei, programul flexibil de lucru și locurile de muncă etc.
Filosofia companiei Google este un prim exemplu. Camerele comune pentru angajații Google din Dublin, de ex. amintește mai mult de o oază de bunăstare decât de un loc de muncă. Confluența dintre muncă și viața privată este greu stabilită în Germania, iar factorul de simțire bună este cea mai puternică motivație. "Dar mulți șefi cred că doar ei sunt orientați intrinsec, ceilalți, pe de altă parte, sunt interesați doar de bani",.
Factorul feminin
Proporția femeilor în procesul de muncă și în special în funcțiile de conducere va crește semnificativ în următorii câțiva ani. Femeile au un alt simț al dreptății și o orientare diferită față de bărbați. Bărbații au întotdeauna nevoie de competiții și le place să concureze cu ceilalți. Femeile preferă sisteme mai echitabile și distribuite mai uniform.
Capitalul social
Capital social scăzut înseamnă scăderea numărului de membri ai clienților în grupuri și creșterea individualizării. Acest lucru crește costurile vânzărilor și reduce potențial productivitatea, deoarece persoanele vizate trebuie să fie adresate tot mai mult în locul grupurilor țintă.
Cele mai eficiente forme de stimulare pentru angajați pentru cocktailul de motivație
- Dezvoltare (devenire), traininguri, seminarii
- Bani (credit): bonuri, salariu variabil, bonus special
- Evenimente (experiență): evenimente de acțiune, călătorii
- Stare (fiind): Mașină de companie, premii
O combinație de componente de stimulente monetare și nemonetare este decisivă. „Pe lângă motivația extrinsecă, mai ales prin beneficii monetare, motivația intrinsecă este, de asemenea, foarte importantă. Stimulentele monetare au o funcție de conducere foarte clară, dar pot intra în conflict cu motivația intrinsecă. Evenimentele companiei, premiile pentru realizări speciale sau alte forme de recunoaștere sunt adesea mai ieftine ”, a spus Roll în prelegerea sa. În multe companii, prea puțină atenție este acordată „gestionării prețurilor” a factorului central de profit. Potrivit Roll, multe companii trebuie urgent să își optimizeze aplicarea prețurilor, pe lângă sistemele lor de stimulare.
Persoanei
Prof. Dr. Oliver Roll provine din consultanță și deține acum catedra pentru managementul prețurilor și marketing internațional la Universitatea de Științe Aplicate Osnabrück. Are mulți ani de experiență în consultanță în management și a gestionat proiecte de vânzări și prețuri pentru numeroase companii internaționale. În plus, Oliver Roll este autorul a numeroase articole și cărți de specialitate.