O chestiune de conducere Cum să vă despărțiți corect de angajații XING Coaches
Portret de om de afaceri matur în picioare pe podeaua biroului
Separarea angajaților care nu se mai încadrează în echipă este la fel de mult o parte a muncii unui manager bun ca angajarea de noi angajați. Ar trebui să urmați acești pași, astfel încât separarea să fie echitabilă pentru ambele părți și chiar să îmbunătățească imaginea pentru dvs. și compania dvs.
Jack Welch, fostul și legendarul fost CEO al gigantului industrial General Electric (GE), a scris regula „20-70-10”, care spune că cei mai buni 20 la sută dintre angajați („vedete”) dintr-o companie primesc bonusuri recompensat, cei 70 la sută din mijloc ar trebui să fie provocați și încurajați în cel mai bun mod posibil, cei mai slabi 10 la sută ar trebui respinși. Aceasta a fost, de asemenea, practica la GE în SUA timp de mulți ani.
În Germania nu este atât de ușor datorită reglementărilor noastre legale - și este un lucru bun. Dar asta nu înseamnă că nu putem sau nu trebuie să denunțăm contractul. Este important ca separarea să aibă loc ca „ultimă soluție” și apoi cât mai apreciativă și social acceptabilă.
Bullyingul și concedierile legate de conduită nu sunt opțiuni
Condiția prealabilă este ca managerul să se ocupe în mod intensiv de angajații nemotivați și cu performanțe slabe. În aceste cazuri, „ocupat” înseamnă să-ți iei timp, să cauți și să rezolvi conflictele. Dar de multe ori managerii „nu au timp” pentru asta sau nu au învățat să facă față unor astfel de situații. Ca o consecință logică, mulți superiori se gândesc atunci la calea printr-o concediere (legată de comportament) - datorită reglementărilor legale, se știe că este o cale de obicei lungă și dificilă, cu un rezultat incert.
O altă strategie care se practică frecvent este aceea că angajații ne iubiți sunt hărțuiți, hărțuiți și epuizați în speranța că problema problemă se va termina de la sine. Succesul este discutabil în ambele sensuri. Cu toate acestea, imaginea managerului și a companiei și starea de spirit a forței de muncă, care au auzit „jocul trist”, vor suferi cu siguranță.
Investigați cauza
Cea mai bună alternativă, și cu siguranță un mod deosebit de îmbunătățire a imaginii, este să încercați să îi faceți din nou pe acești angajați slab motivați mai eficienți și mai eficienți. În primul pas, acest lucru necesită cercetarea cauzei: este angajatul însuși, este o criză temporară sau permanentă, este managerul, colegii, sarcina sau compania? Întrebări care de obicei trebuie clarificate în discuții lungi.
Dacă managerul nu reușește sau nu este capabil să facă acest lucru, consultanții sau antrenorii interni sau externi pot fi obligați să investigheze cauzele și să dezvolte soluții și alternative. Antrenorii externi găsesc de obicei mai ușor să găsească noi modalități, deoarece adesea găsesc o acceptare mai mare decât o persoană de contact internă și pentru că pot privi situația respectivă cu o perspectivă diferită. Accentul se îndreaptă în două direcții: Pe de o parte, pe căi noi în cadrul companiei, cu sarcini noi, posibil noi superiori și colegi noi, dar și extern dacă devine evident că nu există o cale internă viabilă.
Redă încrederea angajaților cu performanțe slabe
Când privim afară, prima abordare este de a oferi din nou încrederea angajaților în propria performanță și de a-i încuraja să părăsească presupusa zonă de confort și chiar să ia în considerare pasul către necunoscut. Acesta este un proces care durează ceva timp, dar experiența a demonstrat că este încununată de succes în aproximativ o treime din cazuri. Mai exact, înseamnă că angajatul, în timp ce este încă angajat, începe să se orienteze extern, poate scrie primele sale cereri și, în cel mai bun caz, chiar să primească o nouă ofertă de muncă. În acest caz, al doilea pas este doar negocierea cu vechea companie cu privire la condițiile de pierdere a vechiului loc de muncă, precum și un certificat.
În cazul unei separări: îndepliniți condițiile pentru schimbare
Pentru ca o astfel de separare să aibă succes pe cale amiabilă, compania nu trebuie doar să fie atentă și instinctivă în discuțiile cu angajatul în avans, ci și să fie dispusă să faciliteze schimbarea printr-un pachet de măsuri însoțitor. Cei mai mulți dintre ei - atât angajatori, cât și angajați - se gândesc la o indemnizație de concediere mare.
Acest lucru nu trebuie să fie. În plus față de plata pură a concedierii, există o serie de opțiuni care sunt adesea mai utile angajatului care pleacă și provoacă costuri suplimentare mici sau deloc pentru angajator - este necesară creativitatea.
Aici sunt cateva exemple:
- Oferiți un concediu de absență peste durata perioadei de preaviz contractual, cu opțiunea de a încheia acest lucru devreme și cu preaviz scurt dacă angajatul a găsit o nouă sarcină; Plățile lunare salvate sunt plătite ca indemnizație de concediere.
- Oferiți o referință intermediară și finală binevoitoare pentru care angajatul poate face sugestii de formulare.
- De acord asupra unei formulări coordonate de separare.
- Oferiți un „bonus sprinter” ca recompensă pentru acceptul rapid la oferta de demisie.
- Acordați angajaților care pleacă toată compania și plățile unice convenite colectiv pe durata locului de muncă rămas.
- Dacă este necesar, plătiți orice concediu rămas și nu îl compensați cu niciun concediu de absență.
- Dacă este necesar, abțineți-vă de la recuperarea costurilor de formare suplimentară.
- În cazul în care angajatul nu are încă un loc de muncă nou, dar este, în general, dispus să se schimbe: Dacă este necesar, oferiți asistență de aplicare pentru a facilita căutarea locului de muncă.
- Și dacă se efectuează o plată de concediere: ajustați timpul și modalitățile plății de concediere la dorințele angajatului în cadrul opțiunilor fiscale.
Pe scurt, companiile ar trebui să se gândească mult la repertoriul lor atunci când negociază cu angajații care sunt dispuși să se schimbe. Având în vedere „războiul pentru talente” recurent, nevoia din ce în ce mai mare a companiilor de a se adapta la provocările piețelor, transparența sporită a proceselor interne prin intermediul rețelelor sociale și cerințele tot mai mari de branding al angajatorilor, angajaților li se oferă, de asemenea, o separare echitabilă devine din ce în ce mai important - profesionalismul în acest proces este o necesitate.