Obligația de siguranță este încă la fel de restrictivă pentru angajator de către Flora
Pe parcursul deciziilor sale, Curtea de Casație a dat o nouă direcție regimului obligației de siguranță a angajatorului, în special în ceea ce privește riscurile psihosociale.
O nouă hotărâre emisă de camera socială a Curții de Casație la 17 octombrie 2018 (nr. 17-17.985) a clarificat noile linii ale acestei celebre obligații la care toți angajatorii sunt obligați să se supună.
Regimul obligației de securitate a performanței.
Până în 2015, nu a fost acceptat ca angajatorul să se poată exonera de responsabilitatea sa, dând dovada că a luat măsuri pentru a pune capăt actelor de hărțuire morală.
În orice caz, angajatorul nu și-a îndeplinit obligația de securitate a performanței în ceea ce privește protecția sănătății și siguranței lucrătorilor, atunci când un angajat a fost victima, la locul de muncă, a unor acte de hărțuire, violență morală sau sexuală sau fizică sau morală:
Și asta, chiar dacă ar fi luat imediat „măsuri conservatoare și de protecție” destinate să permită angajatului victimă a hărțuirii morale și sexuale din partea directorului asociat al companiei să-și continue activitatea profesională în cadrul companiei cu toată seninătatea și securitatea, și chiar dacă făptuitorul a părăsit compania [1] .
Chiar dacă angajatorul a sancționat autorul hărțuirii cu 2 avertismente și i-a propus angajatului victimă să o transfere într-o altă unitate [2] .
Chiar dacă angajatorul s-a asigurat că angajatul victimă nu mai este în contact cu angajatul „hărțuitor” [3] .
Noul regim introdus în 2015.
Începând din 2015, Înalta jurisdicție a exclus o obligație strictă de securitate a performanței pentru angajator în ceea ce privește riscurile psihosociale. În acest sens, a considerat că un angajator nu mai poate fi condamnat automat pentru încălcarea obligației sale de siguranță, chiar și atunci când angajatul este victima violenței morale la locul de muncă.
În special, s-a apreciat în mai multe rânduri că:
De exemplu, în decizia sa din 1 iunie 2016, camera socială a Curții de Casație a indicat că angajatorul care poate justifica implementarea acțiunilor de informare și instruire pentru a preveni apariția unor acte de hărțuire morală, se poate exonera de responsabilitatea sa [ 4] .
Informațiile și instruirea pentru a preveni apariția actelor de hărțuire sexuală ar putea permite angajatorului să renunțe la responsabilitatea sa [5] .
Într-un alt caz, un angajat a fost victima unei altercații violente cu o terță parte la companie la locul său de muncă. Angajatorul a fost exonerat de responsabilitatea sa din cauza rapidității intervenției sale pentru a informa agresorul să nu se întoarcă la companie pentru a preveni orice altă altercație ulterioară să se repete [6] .