Oferta d; angajarea și angajarea a ceea ce spune codul muncii

În timp ce alegerea unui viitor angajat este lăsată la latitudinea angajatorului, acesta din urmă trebuie totuși să respecte anumite reguli la recrutare. Reguli care interzic orice formă de discriminare pentru a promova egalitatea de șanse între diferiți solicitanți de locuri de muncă.

Poate o ofertă de muncă să menționeze vârsta candidatului căutat ?

Ofertele de locuri de muncă publicate în presă (ziar, revistă, periodic) sau difuzate prin orice alt mijloc de comunicare accesibil publicului (de exemplu, site-ul web) nu pot include menționarea unei limite de vârstă superioare cerute solicitantului.

Această interdicție nu se aplică ofertelor care stabilesc condițiile de vârstă impuse de dispozițiile legale. În plus, diferențele de tratament bazate pe vârstă nu constituie discriminare atunci când sunt justificate în mod obiectiv și rezonabil de un scop legitim, în special de preocuparea de a păstra sănătatea sau siguranța lucrătorilor, de a promova integrarea lor profesională, de a asigura angajarea lor, redistribuire sau compensare în caz de pierdere a locului de muncă și atunci când mijloacele pentru atingerea acestui obiectiv sunt necesare și adecvate.

Aceste diferențe pot consta în special din:

interzicerea accesului la muncă sau stabilirea unor condiții speciale de muncă pentru a asigura protecția tinerilor și a lucrătorilor în vârstă;
stabilirea unei vârste maxime pentru recrutare, pe baza formării necesare pentru postul în cauză sau a necesității unei perioade rezonabile de angajare înainte de pensionare.

Oferta de locuri de muncă poate fi pentru un candidat de gen, naționalitate, religie ... ?

În general și sub rezerva detaliilor date mai jos, nicio ofertă de muncă nu poate conține o trimitere la una dintre caracteristicile menționate la articolul L. 1132-1 din Codul muncii: origine, sex, maniere, orientare sexuală, identitate de gen, vârstă, starea civilă sau sarcina, caracteristicile genetice, apartenența sau nu, adevărată sau presupusă, la un grup etnic, națiune sau presupusă rasă, opinii politice, capacitatea de a fi exprimat într-o altă limbă decât franceza, activități sindicale sau mutualiste, convingeri religioase aspectul fizic, prenumele, locul de reședință sau domiciliul bancar etc.
Curtea de Casație (hotărârea din 20 ianuarie 2009) a considerat astfel discriminatorie, deoarece sub rezerva unei condiții de naționalitate, o ofertă de muncă pentru care era necesară prezentarea cărții de alegător a candidatului, în timp ce dreptul de vot este acordat doar cetățenilor și, într-o anumită măsură, cetățenilor Uniunii Europene. În plus, oferta de muncă nu poate menționa situația familială (singură, fără copii, lipsită de orice obligații familiale etc.) a persoanei căutate.

Același lucru este valabil și pentru sex. Prin urmare, nimeni nu poate menționa sau provoca menționarea într-o ofertă de muncă a situației sexuale sau familiale a candidatului căutat. Această interdicție se aplică oricărei forme de publicitate referitoare la angajare și oricare ar fi caracteristicile contractului de muncă prevăzute. Prin urmare, oferta trebuie redactată în așa fel încât să fie clar că se adresează atât bărbaților, cât și femeilor. Astfel, de exemplu „Executive M/F” sau „Angajat”. Pentru mai multe detalii, consultați fișa „Egalitatea profesională între bărbați și femei”.

Cu toate acestea, atunci când apartenența la unul sau la celălalt sex îndeplinește o cerință profesională esențială și decisivă și cu condiția ca obiectivul să fie legitim și cerința proporțională, interdicția menționată mai sus nu se aplică. Articolul R. 1142-1 din Codul muncii stabilește astfel lista locurilor de muncă și a activităților profesionale pentru exercitarea cărora apartenența la unul sau la celălalt sex constituie condiția determinantă; această listă, revizuită periodic, este următoarea:

artiștii chemați să interpreteze fie un rol feminin, fie un rol masculin;
manechine pentru prezentarea îmbrăcămintei și accesoriilor;
modele masculine și feminine.