Pauză pentru copii Reveniți la locul de muncă - probleme și griji ale mamelor care lucrează - cunoștințe personale

Compatibilitatea muncii și a familiei este o problemă care afectează în continuare femeile din Germania. Acest lucru este literalmente în natura lucrurilor: Deoarece femeia poartă un copil, ea este, de asemenea, cea care ia o pauză legată de naștere din viața de zi cu zi de lucru. Dreptul la concediu de maternitate este o parte integrantă a politicii germane. Dar ce urmează? Concediu parental sau o tranziție continuă înapoi la un loc de muncă remunerat? În acest articol veți citi tot ce trebuie să știți despre întoarcerea la muncă după pauză. Aflați cu ce probleme și îngrijorări se confruntă mamele care lucrează și cum se pot comporta managerii de resurse umane din companie cât mai orientate spre familie.

Probleme și griji ale mamelor care lucrează

„Cariera și copiii rămân incompatibili” sau „Pauza pentru bebeluși devine o capcană în carieră” - afirmații de acest gen pot fi adesea găsite în presa germană. Și nu fără motiv: Germania nu este tocmai cunoscută pentru că este prietenoasă cu familia. Acest lucru se aplică nu numai deciziilor politice, ci și atitudinii numeroaselor companii. Nu este neobișnuit ca politicile (angajatorul) și strategiile corporative să meargă mână în mână.

Pe de o parte, protecția împotriva concedierii, care poate fi evaluată ca fiind pozitivă, are și dezavantajele sale, pe de altă parte. Femeile de așa-numita vârstă „fertilă” nu sunt doar tinere, puternice și, în cel mai bun caz, angajați foarte pregătiți. Acestea reprezintă, de asemenea, un risc, în special pentru IMM-uri, care suferă deseori pierderi financiare din cauza absenței temporare a unui angajat.

Chiar dacă asta Legea generală privind egalitatea de șanse (AGG) interzice în mod expres angajatorilor să discrimineze persoanele atunci când recrutează din cauza sexului sau vârstei lor, realitatea din lumea muncii este adesea diferită. Solicitanții încă raportează întrebări neautorizate în interviul de angajare, de exemplu după planificarea familială sau în mod specific după o sarcină existentă.

Dacă o femeie rămâne gravidă - fie după șase luni sau după zece ani de muncă - apar probleme și griji suplimentare. În funcție de situația individuală și de prietenia cu familia la locul de muncă, există diferite ponderări, după cum arată următoarele explicații.

În ciuda concediului parental: pierderi financiare

Pauza pentru bebeluși se apropie. Aceasta implică nu numai o schimbare a situației personale, ci și o schimbare financiară. Conform legii, femeile au dreptul la indemnizație de maternitate cu șase săptămâni înainte de nașterea copilului și opt sau doisprezece săptămâni după aceea.

În acest timp, de obicei nu există riscul de pierderi financiare, deoarece femeia se află Protecția maternității continuă să primească salariul net anterior. Aceasta constă în plăți de la compania de asigurări de sănătate și plăți de la angajator. Angajatorul este obligat să compenseze diferența dintre prestația de maternitate și salariul net.

În Concediu parental, pe care multe femei îl însoțesc perfect de concediul de maternitate, angajatorul este eliberat de la serviciu. În schimb, statul plătește așa-numita indemnizație parentală, care se calculează din venitul net mediu din ultimele douăsprezece luni. Valoarea reală a pierderii financiare depinde de faptul dacă părinții optează pentru 12 sau 24 de luni de concediu parental.

Pierdeți conexiunea în timpul concediului de maternitate

Pe lângă aspectul financiar, multe femei se tem și ele, pierderea contactului în timpul concediului de maternitate. Această preocupare nu este în totalitate lipsită de aer, deoarece absența de la serviciu are două dezavantaje grave. Pe de o parte, există riscul de a nu fi pur și simplu conștienți de inovațiile tehnice esențiale. Pe de altă parte, structurile interne ale companiei se schimbă adesea, de exemplu:

Responsabilități în cadrul unui departament
Puncte esențiale de ancorare în organigramă
Infrastructura software

În acest moment sunt ambele Inițiativa mamei, precum și angajamentul companiei necesar. Cei care stau pe minge pot afla, de asemenea, despre schimbările profesionale în timpul concediului parental sau pot primi instruire suplimentară, dacă este necesar. În ceea ce privește problemele interne ale companiei, angajatorii sunt obligați să stabilească un sistem de comunicare transparent. Un punct pe care acest articol îl ia din nou în mod diferențiat în cele ce urmează.

Obstacol insurmontabil: compatibilitatea muncii și a familiei

Multe mame își fac griji - adesea pe bună dreptate - cu privire la un echilibru între viața profesională și viața personală. Există mai multe motive pentru aceasta. În ciuda unei creșteri reglementate politic a îngrijirii copiilor, există încă regiuni în care a Amplasați în centrul de zi sau competitiv la grădiniță.

Modele puțin flexibile de timp de lucru din partea companiilor este un alt aspect care face dificilă combinarea muncii cu familia pentru familii. Dacă orele de deschidere ale unităților de îngrijire a copilului sunt inflexibile, devine deosebit de dificil pentru părinți să organizeze îngrijirea copiilor.

Pe lângă caracteristicile structurale, norme și valori sociale a veni în prim plan. Imaginea tradițională a familiei vest-germane din anii 1950 își lasă încă amprenta în multe locuri: mamele care lucrează cu normă întreagă poartă adesea stigmatul „mamei rele”.

Cei care rămân acasă ca gospodină după maternitate se confruntă, de asemenea, cu acuzații că nu fac nici o muncă „reală”. Se pare că este Angajarea cu fracțiune de normă este media sănătoasă acceptată social. Dar există și dezavantaje asociate cu acest lucru, după cum arată cifrele.

Concentrați-vă pe cifre: concediul de maternitate ca pauză în carieră?

Înainte ca acest articol să arate modalități și posibilități pentru companii de a face viața de zi cu zi mai favorabilă familiei pentru mame, cifrele ar trebui să fie mai întâi concentrate. Conform un sondaj realizat de Agenția Federală pentru Ocuparea Forței de Muncă În Germania, înclinația către muncă a femeilor și bărbaților a crescut semnificativ în ultimii zece ani.

În special, situația femeilor sa schimbat semnificativ în ultimele decenii, ca una Publicație de către Ministerul Federal pentru Familie, Seniori, Femei și Tineret stabilește. A Îmbunătățirea egalității de șanse dintre bărbați și femei pot fi identificate în principal în următoarele domenii:

Instruire
Angajare remunerată
Carieră

În ciuda numărului relativ ridicat de femei pe piața muncii din întreaga Europă, nu trebuie trecut cu vederea acest lucru Femeile din Germania lucrează disproporționat adesea cu jumătate de normă exercițiu. Așa cum arată statisticile de la Agenția pentru Ocuparea Forței de Muncă deja citate, creșterea participării forței de muncă a femeilor se bazează aproape exclusiv pe mai multe locuri de muncă cu fracțiune de normă.

Având în vedere aceste informații, nu este surprinzător faptul că femeile semnificativ mai puține funcții de conducere îmbracă-te. Pentru că: Potrivit Oficiului Federal de Statistică Proporția femeilor în funcții de conducere a fost de 29,2% în 2017, femeile reprezentând o rată globală de ocupare de 46,5%. Dacă sunteți prezent la locul de muncă doar jumătate din timp, este dificil să vă asumați sarcini manageriale. Această provocare devine și mai mare dacă munca familială și de creștere a familiei este încă împărțită în conformitate cu modelele tradiționale.

Chiar și așa, pauza pentru copii nu înseamnă neapărat o schimbare în carieră a echivala. Mai ales nu atunci când mamele și companiile lucrează în mod egal la crearea structurilor necesare pentru a combina mai bine familia și munca.

Revenirea la serviciu după concediul de maternitate: Aici sunt cerute companiile

Odată cu nașterea unui copil, părinții se află într-o situație de viață complet nouă. Acest lucru este însoțit de circumstanțe speciale. Mai ales la începutul acestei noi constelații familiale, este o provocare pentru părinți să combine familia și munca.

Fiecare situație familială este individuală. Cu toate acestea, companiile care doresc să păstreze angajați calificați pot crea structuri care să le ofere părinților, și în special mamelor, o alegere liberă: cu normă întreagă, cu jumătate de normă sau fără muncă remunerată. care Ca angajator care dorește să exploateze întregul potențial al angajaților săi, trebuie stabilite modele prietenoase cu familia. Asta nu numai că mărește asta Atractivitatea angajatorilor, dar este mai ales în momentele în care Lipsa muncitorilor calificați își lasă amprenta, de relevanță esențială.

Comunicarea este esențială

Dar cum arată exact modelele potrivite pentru familii? Nu un „model” în sens strict, ci unul deosebit de important comunicare deschisă și transparentă. Acest lucru începe deja în momentul în care angajata anunță că este însărcinată.

Chiar înainte de concediul de maternitate, are sens să procedăm și să idei despre carieră individuală, concediu parental și timp de lucru să discute cu viitoarea mamă. Cuvânt cheie concediu parental: Taților ar trebui să li se ofere și posibilitatea de a lua concediu parental. Discuțiile inițiale despre planificare sunt, de asemenea, importante în acest moment. În acest fel, companiile și părinții se pot pregăti și planifica pentru următoarele luni.

Comunicare în timpul pauzei pentru bebeluși

Comunicarea este, de asemenea, o parte esențială a unei atmosfere sănătoase de lucru în timpul concediului de maternitate. Dacă mama vrea să se întoarcă la muncă cât mai curând posibil, este logic să transmiteți informații importante în ciuda absenței pe termen scurt a angajatului.

Chiar dacă viitoarea mamă își ia concediu parental după naștere, companiile ar trebui să mențină comunicarea. Asta funcționează, de exemplu, dacă buletinele informative interne ale companiei sunt, de asemenea, redirecționate la adresa de e-mail privată voi. În acest fel, angajații rămân integrați și participă la activitățile companiei - chiar dacă nu apar uneori la locul de muncă.

După întoarcerea la serviciu: întoarceți discuții și întâlniri regulate

Un interviu inițial este obligatoriu după întoarcerea la serviciu. Cu acest așa-numit Întoarceți discuția diverse teme și preocupări pot fi clarificate:

Informare despre schimbările structurale și de personal
Interogarea dorințelor și planurilor mamei
Discutați cum să procedați

Această așa-numită discuție de întoarcere clarifică status quo-ul și stabilește cursul unei cooperări ulterioare între tânăra mamă și companie. Un orar poate fi, de asemenea, stabilit în acest moment. Faceți alte întâlniri pentru întâlniri regulate și discuții de feedback.

Lista de verificare interviu de returnare după concediul de maternitate și concediul pentru creșterea copilului

Interviul de returnare ar trebui să aibă loc la scurt timp după ce angajatul se întoarce la companie. Dacă este posibil, are sens asta Chiar este de preferat să vorbești și să o gestioneze înainte de a începe efectiv munca.

Următoarea listă de verificare arată în puncte cheie ce aspecte sunt deosebit de importante la pregătirea interviului de întoarcere și în timpul interviului în sine.

pregătire: Ce schimbări au avut loc în timpul concediului de maternitate sau de concediu parental în companie? Au existat modificări de conținut și poziție care afectează angajatul? Trebuie clarificate întrebările organizaționale? Modelele flexibile de timp sau ofertele de îngrijire a copiilor pot fi identificate în avans?
Mesaj cheie în timpul conversației: E frumos că angajatul s-a întors. Ce poate face compania pentru a promova compatibilitatea familiei și a carierei în cazuri individuale?
Întrebări în conversație: Ce s-a schimbat pentru angajat ca urmare a noii constelații familiale? Care sunt planurile individuale - există probabil o schimbare a priorităților? Cum ar trebui să arate programul de lucru?

În interviul de întoarcere, angajatul ar trebui să aibă sentimentul, să fie binevenit și apreciat în companie. Managerii de resurse umane ar trebui - în măsura în care structura companiei permite - să semnaleze bunăvoință. În ciuda tuturor, se aplică următoarele: Dacă motivația angajatului de a lucra nu poate fi determinată sau dacă se pare că amabilitatea companiei este exploatată, ar trebui să luați contramăsuri.

Structurați sistematic reintrarea după concediul de maternitate

Interviul de întoarcere este baza procedurii planificate după pauză. În timpul interviului, mama și compania clarifică care dintre ele Dorințe, planuri și idei consta.

Dacă există provocări legate de conținut sau decizii relevante ale personalului, managerii de resurse umane ar trebui să procedeze în mod transparent: Ce schimbări și de ce există o schimbare? În cele din urmă, compatibilitatea familiei și a muncii este importantă. Cu toate acestea, profitabilitatea companiei nu ar trebui să fie împinsă în fundal.

Sfaturi privind revenirea la serviciu după concediul de maternitate

Managerii de resurse umane pot acționa, de asemenea, ca consilieri în interviul de întoarcere. Indicați clar ce drepturi au angajații cu copii. În Germania, de exemplu, o reglementare specială este consacrată în lege cu privire la îngrijirea unui copil bolnav sub vârsta de doisprezece ani. Fiecare părinte poate - la prezentarea unui certificat medical - în caz de boală a copilului Luați zece zile lucrătoare libere plătite pe an. Pentru părinții singuri este chiar 20 de zile.

De asemenea, prezentați angajaților dvs. alte servicii de consiliere. De exemplu, multe agenții de ocupare a forței de muncă oferă una Servicii de consiliere pentru întoarcerea la serviciu după concediul de maternitate. Oricine comunică în mod transparent ca companie și acționează ca consultant pleacă Părinții o apreciere specială obține. Acest lucru menține motivația angajaților ridicată, ceea ce are în cele din urmă un efect pozitiv asupra performanței generale a unei companii.

Program de lucru flexibil și modele de birou la domiciliu

După cum sa indicat deja de mai multe ori, sunt program de lucru flexibil Aceasta este o măsură importantă, în special în ceea ce privește compatibilitatea muncii și a familiei. Dacă activitatea zilnică și propria infrastructură a companiei (de exemplu, sistemele de înregistrare a timpului de lucru) o permit, flexibilitatea este o necesitate astăzi. Acest lucru elimină presiunea (de timp) a vieții cotidiene de familie și de muncă și, astfel, menține performanța, motivația și satisfacția angajaților la un nivel ridicat.

De asemenea Home office sau modele la distanță aduce o contribuție majoră la compatibilitatea muncii și a familiei. Oricine are ocazia să lucreze de acasă, de exemplu dacă copilul este bolnav, nu trebuie să depună zile de absență. Un lucru este clar: nu toată munca se poate face de acasă. Cu toate acestea, dacă există în general o infrastructură corespunzătoare și conținutul de lucru este corect, aceasta este, de asemenea, o opțiune care trebuie luată în serios.

Concluzie: gestionarea revenirii la locul de muncă după ce copilul se întrerupe împreună

O privire asupra cifrelor arată că în Germania - mai ales în comparație cu țările scandinave sau cu vecinii noștri din Franța - există încă multe recuperări de făcut în ceea ce privește compatibilitatea familiei și a muncii. Aici, pe de o parte, companiile sunt în căutare: numai atunci când structurile prietenoase cu familia vor fi mai ușor pentru părinți să combine familia și munca. Comunicare transparentă, modele flexibile de timp de lucru și oferte interne de îngrijire a copiilor sunt un prim pas în direcția corectă. Pentru a promova prietenia cu familia în companii, politicienii și părinții trebuie, de asemenea, să regândească și să se rupă treptat de modelele tradiționale.