Perioada d; eseu - Avocat în muncă
- Perioada de încercare
Perioada de probă își propune să permită angajatorului să evalueze aptitudinile angajatului de a ocupa un post pentru care a fost recrutat. Prin urmare, angajatorul se poate asigura că angajatul angajat este potrivit pentru funcția pe care a fost recrutat (articolul L1221-20 din Codul muncii).
În perioada de încercare, părțile pot rezilia în principiu contractul de muncă fără formalități și fără a trebui să justifice un motiv.
- Care sunt condițiile perioadei de încercare ?
Perioada de încercare și posibilitatea reînnoirii acesteia nu pot fi asumate. Pentru a exista o perioadă de probă, aceasta trebuie stipulată în mod expres în scrisoarea de logodnă sau în contractul de muncă. Posibilitatea reînnoirii perioadei de probă trebuie prevăzută și într-unul sau altul dintre aceste documente (articolul L 1221-23 din Codul muncii).
Perioada de încercare nu este obligatorie. Pentru a fi aplicabil, acesta trebuie să figureze în contractul de muncă.
În caz contrar, părțile nu pot pretinde că există o perioadă de probă bazată pe:
- O prevedere a contractului colectiv care prevede o perioadă de probă. Atâta timp cât clauza contractuală referitoare la perioada de încercare nu este reprodusă în contractul de muncă în sine sau în scrisoarea de logodnă, ar trebui considerat că angajatul a fost angajat fără o perioadă de încercare. Iată ce rezultă din articolul L. 1221-23 din Codul muncii potrivit căruia „perioada de probă și posibilitatea de reînnoire nu pot fi prezumate. Acestea sunt stipulate în mod expres în scrisoarea de logodnă sau în contractul de muncă ".
În decizia sa din 5 ianuarie 2000 (nr. 97-44077), Curtea de Casație a statuat că: „Angajatorul nu poate profita de perioada de încercare stabilită în mod obligatoriu prin contractul colectiv dacă angajatul a fost informat, în momentul angajării sale, al existenței contractului colectiv aplicabil și pus în situația de a lua act de acesta "
La fel, într-o decizie din 12 ianuarie 2011 (nr. 09-66164). Curtea de Casație, în conformitate cu decizia Curții de Apel, a considerat că: „acordul colectiv aplicabil nu stabilește o perioadă obligatorie de judecată în niciun contract, Curtea de Apel, care a notat că nu a fost prevăzută nicio perioadă de încercare în contractul de muncă al domnului X ..., a dedus corect că relația de muncă nu include o perioadă de probă ",
- Un document intern al companiei (Cass. Soc. 6 iunie 2001, nr. 99-43929)
- o utilizare sau un certificat ...
- Legătura dintre promisiunea de angajare și contractul de muncă
- Promisiunea angajării nu menționează existența unei perioade de probă.
Faptul că promisiunea de angajare nu menționează existența unei perioade de probă nu împiedică contractul de muncă să prevadă unul. Formularea finală a contractului de muncă prevalează (Cass. Soc., 12 iunie 2014, nr. 13-14.258).
- Pe de altă parte, dacă promisiunea de a angaja prevede o perioadă de încercare și nu contractul de muncă, aceasta nu va fi executorie împotriva angajatului (soc., 13 iunie 2012, nr. 11-10.645).
- Cât durează perioada de probă ?
- Termen inițial
Conform articolului L. 1221-19 din Codul muncii, contractul de muncă pe durată nedeterminată poate include o perioadă de probă, a cărei durată maximă este:
- două luni pentru muncitori și angajați;
- trei luni pentru supraveghetori și tehnicieni;
- patru luni pentru directori.
În cazul în care contractul de muncă (sau scrisoarea de logodnă) prevede o perioadă de încercare, acesta trebuie să specifice durata respectând aceste limite.
- Reînnoire
Durata perioadei de încercare, inclusiv reînnoirea, nu poate depăși:
- patru luni pentru muncitori și angajați;
- șase luni pentru supraveghetori și tehnicieni;
- opt luni pentru directori (articolul L. 1221-21 din Codul muncii).
În cazul unui litigiu, judecătorii apreciază dacă durata perioadei de judecată este sau nu excesivă, ținând seama de atribuțiile îndeplinite de angajat.
Astfel, cu titlu ilustrativ, a fost considerat nerezonabil, având în vedere scopul perioadei de încercare și excluderea din regulile concedierii în această perioadă:
- o perioadă de probă, a cărei durată, inclusiv reînnoirea, ajunge la un an (Cour de cassation din 11 ianuarie 2012);
- o perioadă de probă de șase luni (în acest caz, a fost un angajat recrutat ca asistent de vânzări (Cour de cassation din 10 mai 2012).
Articolul L1221-22 din Codul muncii prevede că durata perioadelor de încercare stabilite de articolele L1221-19 și L. 1221-21 sunt obligatorii, cu excepția:
- perioade mai lungi stabilite prin acorduri de sucursală încheiate înainte de data publicării Legii nr. 2008-596 din 25 iunie 2008 privind modernizarea pieței muncii;
- durate mai scurte stabilite prin convenții colective încheiate după data publicării Legii nr. 2008-596 din 25 iunie 2008;
- durate mai scurte stabilite în scrisoarea de logodnă sau în contractul de muncă.