Perioada de probă Cabinetul Zenou Avocat din Paris

Care sunt drepturile anexate perioadei de probă ?

Perioada de probă

reînnoiți perioada de probă

, dar această reînnoire trebuie să îndeplinească condiții stricte care să fie cumulative. Articolul L.1221-21 din Codul muncii prevede că perioada
procesul poate fi reînnoit o singură dată și un acord extins cu industria trebuie să prevadă acest lucru.
Această reînnoire trebuie să fie prevăzută, de asemenea, pentru perioada de încercare, prin contractul de muncă sau prin scrisoarea de logodnă. Într-adevăr, perioada de încercare și reînnoirea ei nu pot fi asumate (articolul L.1221-23 Codul muncii). Curtea de Casație a adăugat, de asemenea, o condiție pentru validitatea reînnoirii Perioada de probă: această reînnoire trebuie acceptată în mod expres de către angajat (Cass. Soc. 12 iulie 2010 nr. 09-41.875). Acceptarea de către angajat trebuie făcută înainte de expirarea perioadei inițiale de încercare, iar acesta din urmă nu își poate da acordul în prealabil cu privire la reînnoire. Acordul trebuie dat în momentul reînnoirii și să fie clar și fără ambiguități.

In total durata perioadei de probă, reînnoirea inclusă, nu poate depăși, pentru un contract pe durată nedeterminată, patru luni pentru lucrători și angajați, șase luni pentru supraveghetori și tehnicieni și opt luni pentru directori. Aceste perioade sunt obligatorii și nu pot fi mai lungi.

Perioada de probă

În primul rând, ruptura trebuie, desigur, să se producă în timpul testului. Dacă apare după ce regimul de scutire a perioadei de încercare nu se aplică, atunci va fi o concediere sau o demisie. Încetarea perioadei de încercare În principiu, nu este supus niciunei proceduri particulare, poate fi verbal. Cu toate acestea, este recomandabil să încheiați testul în scris pentru a furniza dovada eșecului și, în special, data eșecului care poate avea consecințe semnificative. Se recomandă trimiterea unei scrisori recomandate prin confirmare de primire, deoarece aceasta permite o anumită dată de reziliere.

Despărțirea nu trebuie să fie justificată. Cu toate acestea, dacă angajatorul invocă în scrisoare un motiv disciplinar la originea încetării, atunci el trebuie să respecte toată procedura disciplinară atașată, sub sancțiunea sancționării. Prin urmare, el trebuie să convoace angajatul la un interviu preliminar, apoi să notifice sancțiunea în condițiile prevăzute de Codul muncii. Cu toate acestea, despărțirea nu va însemna neapărat concedierea. În cazul în care angajatorul încetează contractul invocând un motiv disciplinar, dar nu respectă procedura, angajatul va avea dreptul la despăgubiri.