Perioada de reînnoire și perioada de preaviz în caz de încetare
Hotărârile pronunțate de camera socială a Curții de Casație la 8 iulie și 16 septembrie 2015 reprezintă o oportunitate de a reaminti, sub formă de cazuri practice, (i) angajatorilor, unele capcane care trebuie evitate în ceea ce privește reînnoirea și încetarea din perioada de încercare, (ii) angajaților, cazuri în care o dispută ar putea înflori util ...
Memento-uri ale normelor care rezultă din legea privind modernizarea pieței muncii
1) De la legea de modernizare a pieței muncii din 25 iunie 2008, contractul de muncă pe durată nedeterminată poate include o perioadă de probă, a cărei durată maximă, stabilită de articolul L 1221-19 din Codul muncii, este de la:
2 luni pentru muncitori și angajați
3 luni pentru supervizori și tehnicieni
4 luni pentru directori.
Dacă perioada de probă poate fi reînnoită, durata acesteia, inclusiv reînnoirea, nu poate depăși, în aplicarea articolului L 1221-21:
4 luni pentru muncitori și angajați
6 luni pentru supervizori și tehnicieni
8 luni pentru directori.
2) Reînnoirea perioadei de încercare este strict reglementată, deoarece este posibilă o singură dată și, în plus, trebuie îndeplinite două condiții cumulative:
un acord extins de sucursală trebuie să prevadă această reînnoire [1];
scrisoarea de logodnă sau contractul de muncă trebuie să prevadă, de asemenea, în mod expres posibilitatea acestei reînnoiri [2] .
3) În cazul încetării perioadei de încercare, nu se aplică regulile referitoare la încetarea contractului de muncă pe perioadă nedeterminată. Prin urmare, în principiu, angajatorul nu trebuie să își justifice decizia de încetare și nu este obligat de nicio obligație procedurală.
Cu toate acestea, din moment ce legea privind modernizarea pieței muncii, respectarea unui preaviz (sau a unei perioade de preaviz) este necesară în cazul încetării testului. Durata acestei perioade de preaviz variază în funcție de durata prezenței angajatului în companie și de persoana care ia inițiativa pentru reziliere.
Când angajatorul încetează perioada de încercare, angajatul trebuie să fie notificat într-un termen care nu poate fi mai mic de [3]:
24 de ore în termen de opt zile de la prezență
48 între opt zile și o lună de prezență
două săptămâni după o lună de prezență
o lună după trei luni de prezență.
Dacă angajatul este cel care încheie această perioadă, perioada de preaviz este de 48 de ore, redusă la 24 de ore dacă prezența sa în companie este mai mică de 8 zile [4] .
4) Articolul L 1221-25 precizează că „perioada de încercare, inclusiv reînnoirea, nu poate fi prelungită din cauza duratei perioadei de preaviz”.
Cazuri practice
Sau un angajat manager angajat cu o perioadă de probă de 4 luni, al cărui angajator intenționează să reînnoiască procesul, apoi să înceteze ulterior.
Cazul 1: reînnoirea perioadei de încercare este prevăzută de un acord extins de sucursală, dar contractul de muncă nu prevede această opțiune. Poate angajatorul să ia în considerare repetarea procesului ?
Nu. În tăcerea contractului, reînnoirea prevăzută de un acord extins de sucursală nu este aplicabilă.
Cazul 2: reînnoirea perioadei de încercare este prevăzută în contractul de muncă, dar nu există o convenție sau un acord extins de sucursală care să prevadă această opțiune. Poate angajatorul să ia în considerare repetarea procesului ?
Nu. Nicio reînnoire a perioadei de încercare nu poate fi impusă angajatului în absența unui acord extins de sucursală, chiar dacă o clauză din contractul de muncă sau scrisoarea de angajament prevede acest lucru.
Într-adevăr, atunci când acordul colectiv aplicabil nu prevede posibilitatea reînnoirii perioadei de încercare, clauza contractuală care prevede o astfel de reînnoire este nulă, din care rezultă că rezilierea contractului de muncă care are loc după expirarea perioadei inițiale de încercare poate fi analizat ca o concediere fără cauze reale și grave [5] .