Personalul lucrează în era digitală - șoferi și tendințe - Anneliese Breitner

Patru aspecte care vor schimba permanent resursele umane funcționează în viitor. Pe baza nevoilor unei generații care a fost echipată cu dispozitive digitale, este din ce în ce mai important să găsim o modalitate în munca de resurse umane care să poată fi suportată de toate generațiile (acum 5 generații active în viața profesională).

Feedback instant

Rețelele sociale sunt un canal de feedback transparent. Oricine postează ceva se expune pe sine și interesele, preferințele și hobby-urile sale la critica socială a comunității sale. Transferat către organizații, acest lucru duce la așteptarea unei oportunități directe de a oferi feedback. Majoritatea răspund imediat la această întrebare: „Avem o cultură de feedback deschisă”. Desigur, fără îndoială. Cu toate acestea, cât de deschisă este cultura feedback-ului atunci când vine vorba de feedbackul direct asupra comportamentului de conducere sau în contextul sondajelor angajaților. Departe de umflarea anonimă până la cărțile transparente de pe masă, ne împiedicăm de propriile sensibilități. Nu este neobișnuit ca managerii să-mi spună cât de inconfortabil poate fi când angajații se exprimă în mod deschis împotriva părerii managerului într-o întâlnire personală. Ce este ok online este neplăcut în comunicarea față în față și este perceput ca un atac personal.

Este vorba despre dezvoltarea unor abilități de dialog extinse. Departe de evaluare la o evaluare. Acest lucru funcționează atunci când generațiile își fac o idee despre ceea ce face celălalt să bifeze.
Instrumentele personalului, cum ar fi sondajele angajaților, feedback-ul la 360 de grade sau feedback-ul managerial, ar trebui să fie analizate pe fondul posibilităților digitale și al imprimării culturale interne și ar trebui să fie făcute mai transparente și deschise pas cu pas.

Managementul relațiilor

Locul de muncă ca loc și spațiu își pierde în mod demonstrabil importanța. Mai degrabă, se dezvoltă într-un hub social. Generația după Omul organizațional (procese liniare) și lucrătorii cunoașterii (cunoștințele (de specialitate) este puterea) este numită astăzi lucrător creativ. Caracteristicile sunt procese haotice, împărtășirea de soluții pe jumătate finisate pentru a obține un rezultat mai bun prin diferite perspective provoacă încă mărgele de sudoare pe fața multor manageri. Lucrătorii creativi se simt în general liberi și se reunesc pentru că există un proiect interesant care are sens pentru individ sau simt că aparține unei comunități. În plus, nu le este frică să ceară sfaturi sau să externalizeze servicii individuale, deoarece nu le convine talentelor. Transferat la activitatea de resurse umane, aceasta înseamnă consolidarea relațiilor interne dintre angajați, astfel încât aceștia să devină mai rezistenți peste granițe.

Munca de la egal la egal începe în programul de ucenicie, program de internship pentru a consolida relația și astfel pentru a consolida apartenența la companie.
Absolvenții nu ar trebui tratați ca călători și lăsați-i să plece. Disponibilitatea de a schimba este mult mai mare astăzi. Între timp, interesele individuale pot divergea de interesele companiei, dar odată cu dinamica pieței volatile predominante, acestea se pot reuni și ele. Atunci vei fi din nou atrăgător ca angajator într-un moment ulterior.
Programele de parteneriat de coaching și sparring ar trebui să fie concepute mai larg și să nu mai fie oferite doar managerilor. Cu cât mai multe companii se arată partenere flexibile, cu atât acest lucru întărește marca autentică a angajatorului.

Portofoliul individual de lucru

Angajații simt din ce în ce mai mult nevoia de a fi mai auto-determinați cu privire la timpul lor. Acest lucru nu numai că dă roade în activitățile și tendințele de agrement, cum ar fi să-ți aduci propriul dispozitiv, dar este și mai evident în munca lor. Angajații se întreabă ce are sens. Are sens munca mea? Are sens modul meu de lucru? Munca personalului și, astfel, avansarea și transferul în cadrul companiei devin mai individuale și cu mai multe perspective și, astfel, un factor modern obligatoriu în contextul brandingului angajatorului.

Angajații nu se mai așteaptă la o carieră pe termen lung, ci vor să își exprime perspectivele de la nivelul actual al carierei.
Portofoliul de lucru este legat de cele mai elementare nevoi umane (recunoaștere, apreciere, speranță și încredere). Următor →Muncă de funcționar are nevoie și de posibilitateProiecte a lucra cu care este atras cu pasiune de ea sau cea anume angajament social permite. Este posibil ca angajaților să li se ofere posibilitatea de a lucra la un proiect în Africa ca parte a măsurilor de responsabilitate socială corporativă, deoarece le place angajamentul companiei și primesc cadrul pentru aceasta.

Responsabilitatea personală, suveranitatea timpului și evaluarea performanței

Autodeterminarea și „hands-on web”, așa cum s-au numit dezvoltările digitale acum câțiva ani, au dezvoltat așteptări mai mari atunci când vine vorba de a face față timpului și responsabilității personale. În timp ce unii se poticnesc cu mereu aprins, alții se laudă cu „timpuri offline conștiente”. Faptul este că tema autodeterminării este deja ancorată în toate domeniile vieții. Ne lăsăm urmăriți când vine vorba de calorii, activități sportive sau ritm cardiac și justificăm că am ajuns la un flux de lucru în weekend. Companiile sunt conduse în principal de următoarele aspecte:

Responsabilitatea personală în ceea ce privește învățarea, învățarea autodidactă de ex. prin dispozitive mobile
Noi forme de educație și formare, există o schimbare a valorilor, formatele de prezență câștigă din ce în ce mai mult importanță pentru schimbul social implicit de cunoștințe (învățarea din experiență, învățarea aplicației, învățarea bazată pe probleme). Achiziționarea de cunoștințe explicite (cunoștințe despre produs, reglementări de siguranță etc.) tind să dispară din predarea la clasă.
Evaluarea performanței pe baza timpului este din ce în ce mai criticată. Este vorba despre încorporarea aspectelor calitative și promovarea în mod specific a metodelor de lucru colaborative. Recunoașterea socială ca monedă pentru propriul cont emoțional are, de asemenea, o prioritate mai mare și devine parte a evaluării performanței. Este necesar să se stabilească sisteme care să permită realizarea individuală a obiectivelor și, de asemenea, să recompenseze contribuțiile între companii.

În funcție de mediul cultural propriu, trebuie implementați primii pași în gestionarea personalului. Ca parte a discuțiilor mele de vară, sunt în contact permanent cu parteneri, clienți și colegi și aș fi bucuros să vă spun mai multe despre unde pot fi cele mai bune puncte de contact din organizația dvs.