Prevenirea oficială Siguranța muncii, prevenirea riscurilor profesionale

Îmbunătățirea calității vieții la locul de muncă

• Acasă
• Organizarea ergonomică
• Psihologia muncii
• Îmbunătățirea calității vieții la locul de muncă

• 

Problema unei abordări a calității vieții profesionale este de a dezvolta atractivitatea companiei, de a îmbunătăți creativitatea, angajamentul, motivația profesională și loialitatea angajaților, precum și de a reduce efectele distructive și patogene ale stresului la locul de muncă (boli cardiovasculare, tulburări gastrointestinale, stări de anxietate și depresie.) și reducerea absenteismului.

Noul context socio-economic al calității vieții la locul de muncă

Căutarea calității vieții la locul de muncă face parte, de asemenea, dintr-o societate în care munca este o valoare în scădere, care își pierde importanța în ochii angajaților, în companii în care mobilitatea geografică și funcțională a angajaților este acum mai frecventă sau devine mai dificil de integrat obiectivele personale cu cele ale unei companii prin care tocmai trecem: o bună calitate a vieții la locul de muncă compensează apoi riscurile de demotivare, de dezangajare a lucrătorului față de afacerea sa.

- Noi aspecte economice care afectează calitatea vieții la locul de muncă

Într-un context de globalizare, care conduce atât la o concurență exacerbată, cât și la necesitatea unei profitabilități financiare ridicate,

Confruntat cu acest context, inadecvarea crescândă a metodelor tradiționale de management crește criza încrederii angajaților în compania lor și în managerii lor. Cu toate acestea, încrederea se află în centrul problemelor personale și organizaționale și, în consecință, al calității vieții la locul de muncă. În multe companii, un semn clar al lipsei de încredere este lărgirea unei pene între nivelurile ierarhice, care se manifestă prin diferite simptome de neliniște: tensiuni de relație, dezinvestire, deziluzie, comportament agresiv sau cinic. Greșelile etice ale unor lideri de afaceri contribuie, de asemenea, la starea generală de rău a conducerii, deoarece legătura de încredere este construită pe caracterul exemplar al celor care sunt în măsură să conducă.

- Noi aspecte sociologice care influențează calitatea vieții la locul de muncă

Mai multe schimbări sociale conduc, de asemenea, la noi stiluri de viață și atitudini ale angajaților și, prin urmare, la noi așteptări față de companii, care, dacă nu sunt deloc satisfăcute, provoacă disconfort la locul de muncă.

Factorii determinanți ai calității vieții la locul de muncă

Pe scurt, Agenția Națională pentru Îmbunătățirea Condițiilor de Muncă (ANACT) a identificat șase dimensiuni individuale care sunt decisive pentru calitatea vieții la locul de muncă:

- relațiile sociale și profesionale: recunoașterea muncii, respectul, ascultarea, considerarea colegilor și ierarhia, informarea, dialogul social și participarea la decizii;
- Conținutul de locuri de muncă: autonomie, varietate de sarcini, grad de responsabilitate;
- mediu fizic de lucru: siguranță, zgomot, căldură, iluminat, curățenie, cadru spațial;
- organizarea muncii: calitatea prescripțiilor de muncă, capacitatea de sprijin organizațional în rezolvarea disfuncționalităților, abordările de progres organizațional, arduitatea, volumul de muncă, prevenirea riscurilor profesionale;
- realizare și dezvoltare profesională: remunerație, formare, validarea învățării anterioare, dezvoltarea abilităților, securitatea carierei;
- echilibrul dintre viața profesională și viața profesională: ritmul și orele de muncă, viața de familie, accesul la servicii, activități de agrement, transport.

Printre factorii determinanți frecvenți ai răului la locul de muncă, observăm adesea:

Un angajat care este nefericit în munca sa se retrage sau îl opune, simte că munca sa este devalorizată sau chiar inutilă; combină sentimentele de opresiune, exploatare și nedreptate; munca este privită ca o formă de înstrăinare și se angajează adesea în cereri și rezistențe colective, ascunse sau active, în detrimentul grupului de lucru.

Creșteți calitatea vieții la locul de muncă

Creșterea nemulțumirii locului de muncă, care dăunează atât sănătății lucrătorilor, cât și eficienței companiei, justifică adoptarea unor măsuri tehnice și organizatorice, în principal în domeniile managementului, informării și comunicării.participarea personalului pentru îmbunătățirea calității vieții la locul de muncă: acest lucru trebuie să fie inclus într-un plan de acțiune pentru resurse umane.

Luarea în considerare a calității vieții la locul de muncă în practica managerială devine esențială, pentru a respecta constrângerile economice și financiare, dar și datorită evoluției contextului social, într-un moment în care munca și-a schimbat sensul, în sistemele organizaționale care devin mai complexe și necesită o mai mare reacție și motivație.

Mai mult, dacă calitatea vieții la locul de muncă nu a avut încă un impact în ceea ce privește obligațiile legale ale angajatorului, există o cerere socială puternică, transmisă de puterea politică, care vizează dezvoltarea metodelor organizaționale. Muncă inovatoare capabilă să reconcilieze eficiența și interesul muncii, precum ceea ce se întâmplă în țările anglo-saxone și scandinave și, în Franța, marjele de progres în acest domeniu sunt foarte importante (acordul inter-profesional la nivel național privind calitatea vieții la locul de muncă).

De fapt, supravegherea permanentă a angajatului, însoțită de sisteme de pedeapsă care sancționează relaxarea efortului, îi supune pe angajați unui stres semnificativ, un factor de neproductivitate mai mult decât o motivație de a face bine.
Pe de altă parte, utilitatea complimentării angajaților pentru un loc de muncă bine executat, un proiect derulat eficient este foarte mare pentru dezvoltarea motivației și satisfacției. Un angajat care se simte apreciat este mai motivat.

În plus, un manager participativ promovează satisfacția angajaților: folosește o metodă de animație și gestionare a persoanelor și a echipelor care le încurajează angajamentul și contribuția la inovația permanentă și la progresul performanței companiei. În conformitate cu obiectivele companiei, se bazează pe luarea în considerare așteptărilor și aspirațiilor membrilor personalului și promovează motivația acestora. Legitimitatea managerului se bazează apoi pe proximitatea sa relațională, dar mai ales pe capacitatea sa de a aduce o valoare adăugată reală, el știe cum să-l îndrume pe angajat, să-l stimuleze fără a impune.

Deși claritatea și ambiția obiectivelor sunt deosebit de importante, ele trebuie totuși să fie realizabile, altfel eșecurile flagrante și repetate ar fi demotivante. Motivația este strâns legată de sentimentul de realizare personală, de plăcerea de a stăpâni și a reuși în ceea ce faci.

Flexibilitățile pot fi legate de durată, ore și locuri de muncă: aceste flexibilități necesită mijloace eficiente de gestionare și comunicare a timpului de lucru, de exemplu pentru tehnologia care va permite unui angajat să lucreze de acasă.

Serviciile pentru angajați furnizate de companii nu sunt toate noi, unele sunt chiar foarte vechi, cum ar fi locuințe pentru muncitori, transport de colectare, restaurante, locuri de parcare.

Altele sunt recente, cel puțin în Franța, deoarece sunt deja bine stabilite în lumea anglo-saxonă: aceste noi servicii, precum servicii de concierge, creșe de zi, săli de sport ale companiilor, servicii de bunăstare (zone de relaxare, masaje.) Sunt o nouă pârghie de management pentru a îmbunătăți calitatea vieții și climatul social din cadrul companiei, rezultând o mai bună loialitate, implicare și productivitate a angajaților.

Punctele forte ale acestei politici de resurse umane pentru implementarea de noi servicii pentru angajații la locul de muncă provin din dorința lor de a-și îmbunătăți condițiile de viață prin limitarea surselor de stres, de exemplu legate de presiunea obligațiilor familiale: oameni muncitori constrânși de ritmul modern viața sau, într-o foarte mare majoritate, cuplul lucrează pe amândouă, sunt adesea monopolizați de activitățile lor profesionale, în detrimentul vieții lor personale, care este un factor de stres și demotivare.

Există beneficii directe, dar și indirecte pentru companie, iar aceasta pentru un cost modest, cel puțin cel al abonamentului la aceste servicii, din moment ce serviciul în sine, este facturat angajatului care beneficiază și de stimulente fiscale. Putem cita:

- Creșteți productivitatea angajaților, scutindu-i de constrângerile vieții lor de zi cu zi, limitând costurile ascunse legate de tratarea acestor constrângeri la locul de muncă și făcându-i mai disponibili și mai concentrați pe misiunile lor profesionale,
- Reduceți absenteismul și stresul la locul de muncă, cu rezultatul dezorganizării muncii,
- Dezvoltați o imagine modernă și atractivă, a unei companii preocupate de bunăstarea angajaților săi, mai dinamică și mai apropiată de angajați, care ar putea reduce tensiunile sociale,
- Dezvoltarea imaginii de responsabilitate socială corporativă și construirea unui instrument inovator de comunicare externă (către viitorii angajați cu valoare adăugată ridicată, presa și comunitățile locale.).
Prevenirea hărțuirii

Conducerea companiei trebuie să fie atentă la orice indicator care ar putea dezvălui o situație de hărțuire morală sau sexuală și are obligația de a o opri atunci când apare. Angajatorul are un rol major în violența suferită la locul de muncă datorită organizării muncii și a relațiilor dintre indivizi și între individ și ierarhie.

Prevenirea hărțuirii constă în:

- să se știe că nu va exista o atitudine laxă în fața faptelor de hărțuire,
- să identifice comportamentul potențial pervers al unui superior ierarhic și să discute cu el pentru a-l avertiza asupra abuzurilor care trebuie evitate,
- rupe izolarea/ascultă plângerile sau mărturiile persoanei hărțuite (în special cele ale reprezentanților personalului a căror misiune este să exercite orice acțiune pentru protejarea sănătății angajaților și orice putere de raportare) și să utilizeze abilitățile și îndatoririle profesionale medic.
- afirmă abilitățile CHSCT și în domeniul sănătății mintale. Acesta din urmă are puteri de investigare și poate recurge la un expert autorizat.

Proiecte de îmbunătățire a calității vieții la locul de muncă

Un proiect de îmbunătățire a calității vieții la locul de muncă descrie o misiune pe care compania și-o atribuie singură, definește planul de acțiune care urmează să fie implementat pentru a-l realiza cu succes: scopul acestui proiect este de a oferi un plan și de a ghida acțiunea, prin aducerea împreună personalul companiei, creând dorința de a acționa împreună într-un mod coerent.
Un proiect de îmbunătățire a calității vieții la locul de muncă (QWL) face parte dintr-o dinamică care necesită educație, o abordare participativă și colaborativă. Este vorba despre conștientizarea angajaților companiei cu privire la probleme și actori, pentru a trezi o nouă stare de spirit în companie, împărtășită de majoritatea personalului, în fața unei probleme consensuale considerate importante: acest proiect este rezultatul unei abordări adresate personalului al cărui scop este de a-i motiva, de a asigura coeziunea și de a mobiliza energiile tuturor către un obiectiv comun de îmbunătățire a calității vieții la locul de muncă.
Condițiile pentru succes depind de conștientizare, cerere și participarea angajaților, care este o pârghie esențială pentru implementarea acțiunii, condiționată de percepția potențialelor beneficii pentru toți.

Factorii cheie de succes ai proiectului QVT se bazează pe următoarele calități:

- Rata de frecvență (FR): numărul de accidente cu timp pierdut de mai mult de o zi, care au loc într-o perioadă anuală pentru un milion de ore lucrate (pentru a lua în considerare doar accidentele de muncă care necesită un tratament dincolo de prim-ajutor).
- Rata de gravitate (TG): numărul de zile compensate pentru 1.000 de ore lucrate (adică numărul de zile pierdute din cauza invalidității temporare pentru 1.000 de ore lucrate)
- Indicele de frecvență (IF): numărul de accidente cu timp pierdut la 1.000 de angajați.
- Rata absenteismului, excluzând concediile legale și contractuale
- Cifra de afaceri
- Ritmurile și programele de lucru, aranjarea timpului de lucru, anticiparea volumului de muncă, alegerea part-time
- Organizarea diferitelor tipuri de concediu, ținând cont de părinți
- Indicatori de măsurare a rezultatelor care arată în ce măsură au fost atinse obiectivele QWL, prin calcularea diferenței dintre realizări și obiectivele planurilor de acțiune.
- Răspunsuri la chestionarele de evaluare colectivă (tipul scorurilor metodei Karasek)

Unele firme de consultanță propun să calculeze un indice compozit (care agregează mai multe rapoarte prin ponderarea lor într-un mod diferențiat) pentru a obține o evaluare generală care să dea un scor general QVT: aceasta are mai presus de toate o valoare la nivelul comunicării interne sau externe.

Acordul național interprofesional privind calitatea vieții la locul de muncă

Acordul din iunie 2013, experimental și pentru o perioadă de trei ani, conține o serie întreagă de măsuri, prin implementarea grupurilor de discuții, pentru a promova exprimarea angajaților cu privire la calitatea vieții la locul de muncă și negocierea modalităților de îmbunătățire a acestuia pe baza unei diagnostic prealabil: de exemplu, cariera angajaților în concediu parental, cu jumătate de normă, utilizarea tehnologiilor informației și comunicațiilor, stres la locul de muncă, hărțuire, autonomie. acordul se referă în special la reconcilierea timpului personal și profesional, dar și la egalitatea profesională.

Pentru mai multe

PREVENȚIE OFICIALĂ: Noțiunea de sarcină mentală (ilustrarea matricei „cerințele de lucru/gradul de autonomie” și chestionarul Karasek)

---