Prezentare generală a planurilor de stimulente interesante pentru angajații dvs. - Dunton Rainville
Nu se poate nega că o mare parte a succesului în afaceri depinde de angajații săi. Pentru a contracara creșterea constantă a ratei de rulare din Quebec 1 și pentru a pleda pentru păstrarea angajaților cheie, este esențial să investiți în creșterea lor în cadrul companiei. Una dintre modalitățile de a reuși să vă atrageți, să vă mobilizați și să vă păstrați capitalul uman este să stabiliți planuri de stimulare pentru a semăna prosperitatea afacerii dvs. în centrul muncii zilnice a angajaților dvs. Multe structuri fac posibilă realizarea acestui obiectiv, de unde și importanța consultării unui profesionist pentru a stabili obiectivul dorit, contracarând anumite dezavantaje care pot apărea din aceste planuri. Vom prezenta pe scurt cele mai comune.
Planul de opțiuni de cumpărare de acțiuni
Planul de opțiuni pe acțiuni permite unui angajat să se aboneze la acțiuni reale ale angajatorului său și să beneficieze de dezvoltarea afacerii prin intermediul acestora. Opțiunea permite angajatului să cumpere acțiunile la un preț predefinit înainte de expirarea unei perioade specificate. Astfel, angajatul va putea exercita opțiunea într-un moment în care valoarea acțiunilor este mai mare decât prețul de exercitare și să beneficieze de câștigul său de capital. În plus, este posibil să se moduleze acest regim cu anumite condiții, cum ar fi, de exemplu, restricționarea situațiilor care permit declanșarea opțiunii sau chiar limitarea achiziției prin bloc după un anumit număr de ani în cadrul companiei.
Deși acest plan de stimulare are avantaje fiscale pentru angajat și are un efect pozitiv asupra lichidității companiei atunci când opțiunea este exercitată, acesta are anumite dezavantaje. De exemplu, achiziția multiplă de acțiuni are ca efect diluarea controlului acționarilor. Acest plan poate fi, de asemenea, dezavantajos din punct de vedere fiscal, deoarece angajatorul nu poate deduce valoarea beneficiului acordat și aceeași sumă este supusă anumitor contribuții (RRQ, FSS și cea referitoare la standardele de muncă). În plus, în contextul concedierii, instanțele tind să dispună plata opțiunilor considerate atunci drept remunerație. Cu toate acestea, este posibil să se evite această ambiguitate prin stabilirea sfârșitului planului în momentul precis când are loc o concediere.
Planul de acțiune fantomă
Planul de partajare din umbră este similar cu cel precedent, dar este de fapt destul de diferit. Acest plan permite, de asemenea, beneficiarului său să subscrie la acțiuni la un anumit preț și moment, dar acestea sunt acțiuni fictive, care nu afectează participația și este mai eficient din punct de vedere fiscal pentru angajator. Spre deosebire de planul de opțiuni pe acțiuni, acest lucru are un efect negativ asupra lichidității angajatorului, deoarece atunci când opțiunea este exercitată, acesta va trebui să plătească o sumă mare de bani, iar angajatul, pe de altă parte, nu beneficiază de impozit pe câștigul de capital, dar în schimb vor fi impozitate ca venit din muncă.