R; stimulente stimulative; scurt și; pe termen lung - CRHA
Introducere
Multe companii au planuri de stimulare pe termen scurt și lung pentru a atrage candidați interesanți sau pentru a-și păstra angajații.
În planurile de stimulare pe termen scurt, denumite în mod obișnuit „planuri bonus”, performanța angajaților este în general un criteriu important. În plus, aceste planuri prevăd adesea că angajatul trebuie angajat de companie în momentul plății.
Planurile de stimulare pe termen lung, cum ar fi planurile de opțiuni, stipulează frecvent că opțiunile care nu sunt învestite la încetarea angajării sunt „pierdute”.
Dar validitatea unor astfel de prevederi? Cum au tratat instanțele din Quebec aceste întrebări?
Principii de baza
Să numim câteva principii importante în ceea ce privește contractele și încetarea angajării.
Aplicarea concretă a acestor principii
Planuri bonus
-
Articolele 1379 și 1347 au fost introduse în Codul civil al Quebecului în 1994. Anterior, instanțele au dat în general dispoziții contractuale clare (Godbout împotriva Transport International Tool (Québec) Ltd. [1075] CS 808; Pauley împotriva Imperial) Life Assurance Co. of Canada [1976] CA 551; Tremblay v. Entreprises Minières Redpath Ltée 89T-305).
De la reforma din 1994, instanțele au anulat prevederile contractuale considerate abuzive, de exemplu în cazurile în care contractele de muncă prevedeau că angajații nu aveau dreptul la plata primelor sau comisioanelor după demisia sau încetarea locului de muncă.
În cazul Commission des normes du travail v. Desjardins Financial Security, Life Insurance Company [2004] J.Q. Nr. 14762, Comisia pentru normele de muncă a solicitat o primă pe motiv că era „salariu” în sensul Legii privind standardele de muncă. Angajatorul a negat orice responsabilitate, deoarece angajatul a demisionat înainte de data efectivă a plății și această condiție a fost prevăzută în mod expres în contractul său.
Instanța s-a bazat pe articolul 1437 din Codul civil pentru a anula această condiție, precum și politica angajatorului, hotărând că ar fi fost abuziv și nedrept să priveze un angajat de remunerația câștigată pentru anul precedent. Curtea a declarat după cum urmează:
„77 Supunerea plății primei de compensare la o metodă care nu are nicio legătură cu performanța muncii vine, într-un fel, să anihileze toate eforturile depuse de angajat pentru a câștiga așa-numita compensație de stimulare, câștigată și dobândită .
„78 O astfel de condiție este în sine irelevantă, abuzivă și nerezonabilă .
„Domeniul de aplicare al unei astfel de clauze denaturează contractul de muncă, ceea ce implică, în sine, că prestarea unui serviciu efectiv de muncă în cadrul criteriilor stabilite în momentul angajării este remunerată. »(Accentul nostru)
Curtea Superioară a pronunțat o decizie în același sens în McAndrew c. Supermarché Tassé ltée 96T-1491, deși planul de bonusuri prevedea în mod expres că unul dintre obiectivele planului era de a încuraja angajații să rămână angajați în cadrul companiei.
Cu toate acestea, în cazul în care bonusul a fost pur discreționar și nu a constituit un angajament contractual definit, instanțele au respins cererile de bonus. (Lévesque v. Investors Group 96T-313; Lecavalier v. United Parcel Service du Canada Ltée 2003T-992).