Recrutarea angajaților, regulile legale care trebuie respectate sunt neplăcute
Orice operațiune de recrutare este supusă respectării mai multor reguli pe care trebuie să le cunoașteți. Cum se scrie o ofertă de muncă? Care sunt prioritățile de angajare? Care sunt etapele de recrutare și formalitățile de angajare? Aflați toate regulile legale pe care trebuie să le urmați atunci când recrutați un angajat.
Înainte de a posta o ofertă de muncă
Determinarea poziției care trebuie ocupată
Înainte de a face cunoscută o ofertă de muncă, este necesar să definiți cu precizie poziția care trebuie ocupată. Titlul exact al postului, misiunile principale și auxiliare, locul în ierarhie, locul de îndeplinire a muncii ... Această determinare a postului implică, de asemenea, diverse consecințe juridice.
Alegerea contractului de muncă
Dacă compania gândește recrutează un angajat pentru o perioadă limitată pentru, de exemplu, pentru a face față activității sporite legate de o comandă excepțională sau pentru a înlocui un angajat absent temporar, recurge la contract pe termen fix (CDD) sau la contract de muncă temporar (mai frecvent numită interimară) este formula cea mai potrivită. Dacă, dimpotrivă, compania dorește să angajeze un angajat termen mai lung, A contract permanent (CDI) trebuie încheiat.
Poziția care urmează să fie ocupată poate să nu necesite un volum de muncă corespunzător unui timp complet. În acest caz, oferta de muncă va menționa că funcția este oferită doar cu jumătate de normă. Aveți grijă însă, un contract de muncă cu jumătate de normă, chiar încheiat pe perioadă nedeterminată, trebuie întocmit în scris și trebuie să includă un anumit număr de informații (timpul de lucru săptămânal și lunar, distribuirea activității între zilele lucrătoare. săptămâna sau săptămânile lunii ...).
Clauzele contractului de muncă
Unele caracteristici ale postului trebuie specificată în contractul de muncă în sine. Acesta este în special cazul calificarea profesională, remunerația și metodele de numărare a timpului de lucru (program săptămânal sau acord de preț fix, de exemplu).
Clauze specifice poate fi, de asemenea, inserat, dacă este necesar, în contract în funcție de particularitățile funcției. O clauză de neconcurență poate fi astfel prevăzută într-un contract încheiat cu un reprezentant de vânzări sau o clauză de renunțare la instruire pentru recrutarea unui inginer instruit în tehnici deosebit de avansate.
Găsirea unui candidat
Înainte de a căuta un candidat printr-o ofertă de muncă, un angajator trebuie să informeze uneori angajații existenți sau foști angajați cu privire la existența unui post vacant.
Respectarea priorităților de angajare
Angajații actuali beneficiază, în anumite condiții, de accesul prioritar la locurile de muncă vacante, în timp ce unii foști angajați ai companiei pot beneficia de o prioritate de recrutare.
Prioritate de acces în beneficiul angajaților deja aflați în funcție
Unele convenții colective impun un obligația de a informa angajații companiei despre posturile vacante înainte de lansarea unei operațiuni de recrutare externă. Codul muncii prevede, de asemenea, acces prioritar la locurile de muncă vacante pentru angajații cu fracțiune de normă care doresc să înceapă sau să reia angajarea cu normă întreagă. În schimb, angajații cu normă întreagă care doresc să înceapă sau să reia un loc de muncă cu jumătate de normă beneficiază, de asemenea, de acces prioritar.
Și atenție, instanțele au admis că această prioritate a accesului la ocuparea forței de muncă se aplică chiar și unui angajat cu un CDI cu normă parțială care dorește să ocupe un CDD cu jumătate de normă cu o perioadă de muncă mai lungă. Astfel, a sancționat un angajator pentru că nu a informat un angajat care dorește să facă o astfel de modificare.
Accesul prioritar la ocuparea forței de muncă este, de asemenea, prevăzut de lege în beneficiul angajaților care doresc să treacă de la munca de noapte la cea de zi și invers.
Prioritate pentru realocarea în folosul foștilor angajați
Angajații concediați din motive economice au prioritate să aplice pentru locurile de muncă disponibile în anul următor concedierii, dacă au solicitat-o. În acest scop, angajatorul îi informează despre orice loc de muncă care a devenit disponibil și compatibil cu calificarea lor. De asemenea, el trebuie să informeze reprezentanții personalului cu privire la orice loc de muncă disponibil și să afișeze lista acestor locuri de muncă.
A nota: dacă un angajat concediat dobândește o nouă calificare și are grijă să-l informeze pe fostul său angajator, prioritatea de angajare se aplică și acestei noi calificări.
O prioritate de reîncadrare pe un an există și pentru angajații care au solicitat încetarea contractului de muncă după nașterea sau adoptarea unui copil.
Scrierea unei oferte de muncă
Redactarea unei oferte de muncă este lăsată la latitudinea angajatorului, care este în mod evident cea mai bună persoană pentru a descrie postul care urmează să fie ocupat. Cu toate acestea, Codul muncii ghidează redactarea unei oferte de muncă interzicând în special anumite mențiuni.
Interzicerea utilizării termenilor străini
Oferta de muncă trebuie redactată în limba franceză. Cu toate acestea, atunci când postul sau munca oferită pot fi desemnate numai printr-un termen străin, textul ofertei trebuie să includă o descriere în limba franceză suficient de detaliată pentru a nu induce în eroare un candidat.
Scrierea unei oferte de muncă într-o limbă străină se pedepsește cu o amendă de 450 EUR pentru o persoană fizică și 2.250 EUR pentru o persoană juridică.
Afirmații false sau înșelătoare
O ofertă de muncă nu trebuie să includă nu există afirmații false sau pretenții care ar putea induce în eroare un candidat. Aceste acuzații se pot referi în special la:
- existența, disponibilitatea, originea, natura și descrierea postului oferit;
- remunerația și beneficiile suplimentare oferite;
- la locul de muncă.
Nerespectarea acestei obligații se pedepsește cu închisoare pentru un an și amendă de 37.500 €.
Condiții discriminatorii
Legea interzice condiționarea unei oferte de muncă pe baza originii, sexului, stării civile, sarcinii, aspectului fizic, prenumelui, stării de sănătate, dizabilității, caracteristicilor genetice, moravurilor, orientării sexuale, vârstei, opiniilor politice, activităților sindicale, apartenenței sau nu, adevărat sau presupus, la un grup etnic specific, națiune, rasă sau religie.
Oferta de locuri de muncă și, în general, operațiunea de recrutare, discriminatorie se pedepsește cu Condamnare la 3 ani de închisoare și/sau amendă de 45.000 EUR.
Pe lângă această sancțiune generală pentru discriminare, există infracțiuni specifice referitoare la menționarea vârstei și a sexului într-un anunț de muncă. Deci este interzis să menționeze o limită de vârstă maximă într-un post de muncă (cu excepția cazurilor autorizate expres de Codul muncii). Nerecunoașterea acestei interdicții se pedepsește cu o amendă de 450 EUR atunci când contravenientul este o persoană fizică și 2.250 EUR când contravenientul este o persoană juridică.