Reformele sociale din vara anului 2015 un nou aspect CHSCT

sociale

Pentru o dată, perioada de vară a dat naștere la două „monumente” legislative, legea Macron nr. 2015-990 din 6 august 2015 (JORF 7 august) pentru creștere, activitate și politici economice de egalitate de șanse, urmată de câteva zile ulterior prin legea Rebsamen nr. 2015-994 din 17 august 2015 (JORF din 18 august) privind dialogul social și ocuparea forței de muncă.

Multe schimbări structurale au avut ca rezultat în domeniul relațiilor sociale.

CHSCT, pentru o perioadă amenințată de a fi absorbit de comitetul de întreprindere, face obiectul unei îngrijiri importante care face posibilă modernizarea acestei instituții reprezentând personalul.

Iată un rezumat al ceea ce trebuie să știe companiile:

2. Știri privind înființarea CHSCT:

În primul rând, fără a modifica principiul conform căruia domeniul de aplicare al CHSCT este stabilirea, legea prevede acum în mod explicit că toți angajații companiilor cu cel puțin 50 de angajați sunt atașați la un CHSCT. Aceasta trebuie să fie în vigoare în unitățile lor cu cel puțin 50 de angajați și, atunci când sunt formate doar din unități cu mai puțin de 50 de angajați, în cel puțin unul dintre ei. Această regulă, definită până atunci de jurisprudență (a se vedea Chronicle Preventica din 12 martie 2014) este, prin urmare, legalizată.

Prevederile referitoare la atribuțiile suplimentare ale reprezentanților personalului sunt adaptate în mod corespunzător (într-un mod rezidual, acestea rămân investite cu misiunile transferate membrilor CHSCT - fără resurse suplimentare - în unitățile cu mai puțin de 50 de angajați, „când angajații nu sunt atașate la un CHSCT ”).

În plus, CHSCT nu va mai fi neapărat un organism reprezentativ autonom:

  • În schema pentru companiile cu mai puțin de 300 de angajați, în cazul înființării unei singure delegații de personal (DUP) de către angajator, aceasta va include acum automat CHSCT alături de delegația de personal și a CE.

În ceea ce privește companiile care dețin deja o „formulă veche” DUP (DP/CE) la 18 august 2015, o pot păstra pentru maximum 2 cicluri electorale; atunci vor trebui să aleagă între păstrarea unui DUP, inclusiv CHSCT, sau abandonarea DUP și revenirea la organisme separate.

Începând cu 19 august 2015, DUP este astfel supus unui nou regim juridic (cu un prag de înființare crescut de la 200 la 300 de angajați, care își extinde domeniul de aplicare). Deciziile sunt anunțate pentru noiembrie 2015 pentru a specifica numărul de membri ai DUP și valoarea creditelor lor de ore de delegare (amintiți-vă că, dacă principalul interes al DUP este de a limita mandatele și costul acestora, monitorizarea creditelor lunare de timp riscă să fie complexă în practică, deoarece legea autorizează acum membrii săi să le distribuie între ei ...).

Sub rezerva acestei rezerve, regimul DUP este foarte flexibil pentru angajator, care poate decide unilateral să înființeze un DUP care să includă CHSCT atât la etapa de înființare a unuia dintre organisme, cât și la reînnoirea acestuia (durata mandatului poate fi redus sau prelungit până la 2 ani pentru a coincide datele). Singura obligație pentru angajator: să consulte în prealabil pentru opinie reprezentanții personalului și, dacă există, comitetul de întreprindere și CHSCT.

În cazul unei pluralități de unități separate în companie, DUP va fi înființat la nivelul fiecărei unități.