Regimul de protecție pentru angajații gravide este specificat de Cour de cassation LégiSocial

Prezentul caz se referă la un angajat angajat prin contract din 16 mai 2005, ca negociator VRP. Convocat prin scrisoare recomandată din 7 iulie 2008 pentru un interviu preliminar .

rezumat

Acces la conținutul dvs.
chiar și offline

Contextul cauzei ¶

Prezentul caz se referă la un angajat angajat prin contract din 16 mai 2005, ca negociator VRP .

Convocată prin scrisoare recomandată din 7 iulie 2008 la un interviu preliminar în vederea concedierii stabilite pentru următoarea 18 iulie, a fost concediată pentru abatere gravă prin scrisoare din 22 iulie 2008 după ce și-a informat angajatorul despre sarcină prin scrisoare de 9 iulie 2008.

Angajata a ridicat instanța prudențială, crezând că concedierea ei ar trebui considerată nulă.

În primul rând, Curtea de Apel a respins cererea angajatei, considerând că, din lipsa informării angajatorului cu privire la starea sa de sarcină stabilită medical, înainte de începerea procedurii de concediere, angajata nu putea solicita beneficiul protecției legale pentru maternitate.

Extras din hotărâre:

Întrucât pentru a declara concedierea pe baza unei cauze reale și grave și pentru a concedia salariata cererile sale de plată a despăgubirilor pentru concediere nedreaptă și a salariilor datorate în perioada acoperită de nulitatea concedierii, hotărârea consideră că din lipsa de „ „după ce a informat angajatorul cu privire la starea ei și în absența cunoștinței acestuia din urmă de către angajator înainte de începerea procedurii de concediere, angajata nu poate solicita beneficiul protecției legale pentru maternitate;

Dar Curtea de Casație nu este de aceeași părere.

Judecătorii amintesc că niciun angajator nu poate rezilia contractul de muncă al unei angajate, atunci când aceasta este certificată medical ca fiind însărcinată, cu excepția cazului în care acesta poate justifica o greșeală gravă a persoanei în cauză, care nu are legătură cu condiția. acest contract pentru un motiv care nu are legătură cu sarcina sau nașterea.

Judecătorii doresc să clarifice faptul că data revocării este cea la care este trimisă scrisoarea de revocare.

Drept urmare, angajata și-a informat angajatorul despre starea ei cu mult înainte de concediere și, în absența unei abateri grave, curtea de apel nu a putut considera că concedierea avea o cauză reală și gravă.

Având în vedere toate aceste puncte, hotărârea curții de apel este anulată și anulată de Cour de cassation în prezenta hotărâre.

Extras din hotărâre:

Întrucât, totuși, pe de o parte, niciun angajator nu poate rezilia contractul de muncă al unei angajate atunci când se observă din punct de vedere medical că este însărcinată, cu excepția cazului în care acesta poate justifica o greșeală gravă a persoanei în cauză, care nu este legată de starea sarcinii, sau imposibilitatea menținerii acestui contract dintr-un motiv care nu are legătură cu sarcina sau nașterea;

Întrucât, pe de altă parte, data concedierii este data la care este trimisă scrisoarea de concediere;

De unde rezultă că, hotărând așa cum a făcut, în timp ce a considerat că angajatorul nu a justificat o culpă gravă a părții interesate și că a rezultat din propriile sale constatări că angajata a informat angajatorul despre starea sa de sarcină prin scrisoarea din iulie 9, 2008 și că acesta din urmă nu a trimis scrisoarea de concediere până la 22 iulie 2008, Curtea de Apel a încălcat textul menționat anterior;

DIN ACESTE MOTIVE:

RUPEREA ȘI ANULAREA, în toate dispozițiile sale, a hotărârii pronunțate la 27 octombrie 2011, între părți, de Curtea de Apel Aix-en-Provence; returnează, în consecință, cauza și părțile din statul în care se aflau înainte de hotărârea menționată anterior și, pentru a se face corect, le returnează în fața curții de apel din Aix-en-Provence, altfel compusă;

Curtea de Casație a 24 aprilie 2013, contestația nr. 11-28729

Atunci când un angajat este certificat medical, beneficiază de un plan de protecție.

În această privință, codul muncii prevede 2 perioade:

Protecție relativă;
Protecție absolută.

Protecție „relativă” ¶

Definitia

Într-o perioadă cunoscută sub numele de „protecție relativă”, încetarea contractului de muncă de către angajator nu poate avea loc decât în următoarele cazuri: