Rezilierea abuzivă a contractului pe durată determinată de către angajator, ferește-te de consecințe! De Xavier Berjot, avocat
Rezilierea anticipată a contractului pe durată determinată este posibilă numai în cazurile enumerate în mod exhaustiv de Codul muncii. În caz contrar, angajatorul suportă sancțiuni financiare semnificative, după cum amintea într-o hotărâre recentă a Curții de Casație.
1/Caz de încetare anticipată a CDD.
Cu excepția cazului în care părțile convin, contractul pe durată determinată poate fi reziliat numai înainte de expirarea termenului, în caz de abatere gravă, forță majoră sau incapacitate (profesională sau neprofesionistă) menționată de medicul muncii (C. trav. Art. L. 1243-1, al. 1).
În plus, contractul pe durată determinată cu durată determinată poate fi încălcat de una sau de cealaltă parte, dintr-un motiv " real și serios », La 18 luni de la încheierea sa, la data aniversării încheierii sale (același text, paragraful 2).
În plus față de aceste motive pentru încetarea anticipată, există posibilitatea, atât pentru angajator, cât și pentru angajat, de a încheia procesul prevăzut, dacă este necesar, de CDD.
În cele din urmă, angajatul poate rezilia contractul pe durată determinată mai devreme, cu o notificare prealabilă, dacă poate justifica încheierea unui CDI (Lucrarea C. art. L. 1243-2).
Cazurile menționate mai sus sunt limitative, în afară de ipoteze mai marginale, cum ar fi decesul angajatului.
2/Sancțiuni pentru rezilierea nejustificată a contractului pe durată determinată.
Rezilierea anticipată a contractului pe durată determinată la inițiativa angajatorului, în afară de cazurile enumerate mai sus, dă dreptul angajatului, " despăgubiri într-o sumă cel puțin egală cu remunerația pe care ar fi primit-o până la sfârșitul contractului, fără a aduce atingere indemnizației de reziliere "(Lucrarea C. Art. L. 1243-4).
Această sancțiune financiară se aplică indiferent dacă a început sau nu executarea CDD (Cass. Soc. 12 martie 2002, nr. 99-44.222).
Pentru contractele pe durată determinată fără un termen specific, daunele trebuie evaluate în funcție de durata previzibilă a contractului, astfel cum a fost evaluată de judecător (Cass. Soc. 13 decembrie 2006, nr. 05-41.232).
Compensația prevăzută la articolul L. 1243-4 din Codul muncii constituie o compensație fixă minimă care nu poate fi redusă (Cass. Soc. 31 martie 1993, nr. 89-43.708; Cass. Soc. 9 ianuarie 2008, nr. 06 -43.191).
Rezultă că judecătorii nu trebuie să prezinte motive speciale pentru decizia lor cu privire la amploarea prejudiciului suferit efectiv de către angajat.
Cu titlu ilustrativ, compensația se datorează integral chiar dacă angajatul și-a găsit imediat un loc de muncă (Cass. Soc. 23 noiembrie 1993, nr. 90-44.675).
De asemenea, natura forfetară a despăgubirii îi împiedică pe judecători să deducă din cuantumul remunerației care ar fi primit de către angajat, până la sfârșitul contractului, indemnizațiile zilnice de asigurări sociale (Cass. Soc. 7 aprilie 1994, nr. ° 91-40.812).