Schimbați dieta în loc de acționism - eLearning Journal Online
Noua suferință din ritmul schimbării și ceea ce trebuie să luați în considerare
Ritmul schimbării în companii a crescut de ani de zile. Transformarea digitală înseamnă că angajații trebuie să învețe lucruri noi din ce în ce mai repede și să se adapteze noilor circumstanțe. Dar câtă schimbare poate rezista angajații?
Acestea sunt întrebări legitime. Deoarece schimbarea este în cea mai mare parte „pe partea de sus” a activităților de zi cu zi. Acest lucru este subliniat și de un studiu, potrivit căruia 80 la sută din cei 271 de manageri și angajați chestionați nu primesc nicio ușurare de la munca lor obișnuită în procesele de schimbare, chiar dacă trebuie să-și petreacă o mare parte din timp pe proiecte de schimbare. Acest lucru are ca rezultat creșterea volumului de muncă, a presiunii în timp și a orelor suplimentare (Schmidt, 2017).
Schimbarea este o necesitate. Fără dubii. Dar propriile noastre interviuri cu angajați (Koch, 2018a) și studii (Storbeck, 2011; American Psychological Association, 2017) fac vizibilă o dezvoltare îngrijorătoare. Angajații sunt copleșiți, își pierd orientarea din cauza proceselor de schimbare și reacționează cu tulburări de stres, demotivare și angajament redus. O imagine de ansamblu cuprinzătoare din 60 de ani de cercetări privind reacțiile angajaților la procesele de schimbare poate fi găsită în Oreg, Vakola și Armenakis (2011) sau Oreg, Michel și Todnem (2014).
Patru voci arată cum se pot simți cei afectați:
- „Nu m-am putut ridica din pat o vreme dimineața. A existat o astfel de demotivare reală. M-am dus acolo și mi-am făcut treaba. Dar nu a fost deloc ușor pentru mine. Îmi plăcea să merg la muncă. Dar acum puteam să fac ceea ce îmi doream, noua slujbă pur și simplu nu eram eu ".
- „Cu toate schimbările, am ajuns atât de departe încât m-am prăbușit în munca mea. Am izbucnit în plâns. Nu mai puteam. Am avut o durere de cap foarte proastă, deoarece era prea mult pentru corpul meu. A fost o suprasolicitare extremă ".
- „De ce sunt pus într-o astfel de activitate acum? De ce nu mai am voie să fac ceea ce este de fapt hobby-ul meu? Se pare că mi-am făcut greșit slujba de ani de zile, altfel nu s-ar întâmpla ".
- „Cei de sus vor vedea ce vor scoate din ea - nu este compania mea. Îmi iau banii. Obișnuiam să fac mile suplimentare. S-a terminat acum. "
Armele minune ale dezvoltării personalului
Și în mijlocul procesului de schimbare se află dezvoltarea personalului. În biroul ei este acolo pentru a permite învățarea și mai bine și mai repede și pentru a „schimba” angajații cât mai eficient posibil. Posibilitățile tehnice ale digitalizării promit posibilități neașteptate aici. „Formatele de învățare digitală” și „e-learning” sunt cuvintele cheie, învățând promisiunea oricând și oriunde. Furnizare cuprinzătoare și rapidă de materiale de învățare pe o gamă largă de subiecte - fie că este vorba de conformitate, siguranță în muncă, leadership sau comunicare. Nimeni nu mai trebuie să călătorească pentru a învăța. Sistemele de management al învățării înlocuiesc sala de instruire. Acest lucru economisește costurile de călătorie și de nefuncționare.
Modul în care se întâmplă învățarea în companii se schimbă enorm în acest moment. Cursanții independenți sunt obligați cu aceste noi metode - și din motive întemeiate. Deoarece noua abordare este: În loc să forțeze tone de cunoștințe în celulele creierului depozitate, așa cum se întâmplă în continuare cu seminariile clasice, fiecare obține cunoștințele de care are nevoie în acest moment pentru munca lor. Tot ce este necesar este un bazin mare de cunoștințe, pe care compania îl creează singură sau achiziționează de la un furnizor de servicii. Desigur, este crucial ca aceste cunoștințe să fie actualizate continuu. Cuvântul magic este „învățarea la cerere”. Învățarea cu greu poate fi mai mult bazată pe nevoi.
În principiu, funcționează ca și căutarea informațiilor într-un motor de căutare. Este posibil să fiți familiarizat cu un anunț de furnizor de căutare în care doi tineri sunt ghemuiți deasupra mesei din bucătărie. Privirea ei nedumerită întâlnește ochii sticloși ai unui pește mort. „Google, arată-mi cum să filez un pește prin video”, unul dintre cei doi vorbește clar în smartphone-ul său. Prietenul său stă cu un cuțit ascuțit la gata, se uită atent la primul videoclip și începe să urmeze cuvintele: „Taie chiar pe cap ...”
Acest clip lovește inima tuturor acelor oameni care doresc să învețe să fie ușor și să mănânce. Mesajul este: Întrebați Google sau propriul portal de e-learning al companiei și veți obține exact informațiile pe care le necesită situația actuală. Videoclipurile tutoriale scurte sunt deosebit de populare. De fapt, materia uscată este prezentată într-un mod distractiv și transmis într-un mod ușor de înțeles. Utilizabil imediat. Potrivire perfectă. Economie de timp. Un pic de cunoștințe care au gust bun.
Văzut în acest fel, n-ar trebui ca nicio modificare să fie gestionabilă cu metodele anterioare și cele noi de dezvoltare a personalului? În teorie da - dacă nu ar fi fost o altă caracteristică specială a creierului nostru care nu poate fi ușor reprogramată.
În esență, creierul nostru este foarte simplu: vrea să maximizeze recompensele și să minimizeze amenințările. Mănâncă înghețată - da! Du-te pentru totdeauna la înghețată - nu! Și astfel toate semnalele care provin din mediu sunt clasificate în funcție de semnificația lor pozitivă sau negativă. Este la fel cu materialul de învățare pe care angajații îl pot obține și dobândi în sistemul intern de e-learning al companiei. Din păcate, de multe ori nu există semne de entuziasm pentru noile oportunități de învățare. În schimb, formatele de auto-învățare sunt la fel de amenințătoare pentru mulți angajați ca șerpii de iarbă din tufișuri - declanșează reflexul de zbor.
Mitul cursantului responsabil
Ceea ce este adesea trecut cu vederea, în ciuda euforiei pentru noile metode, este că angajații au niveluri diferite de învățare și schimbare. Probabil cel mai mare studiu realizat în Germania de Graf, Gramß & Heister (2016) pe aproximativ 10.000 de angajați oferă cifre în acest sens. Pe de o parte, angajații chestionați au înțeles că lumea muncii se schimbă rapid și că, prin urmare, trebuie să se schimbe și ea. Aproape toți participanții (98%) declară că sunt conștienți de importanța învățării datorită schimbării cerințelor. Pe de altă parte, însă, eșuează în eforturile lor de învățare și implementare. Doar 27 la sută văd o capacitate mare de transfer și doar 23 la sută o rezistență ridicată. Aproximativ jumătate dintre respondenți au spus că este dificil pentru ei să înceapă să învețe (49 la sută) și că este dificil pentru ei să își integreze învățarea în programul lor de lucru (56 la sută). În plus, 41 la sută dintre cei chestionați au nevoie de presiuni externe pentru a învăța.
În urma acestui lucru, propriile mele cercetări pe tema puterii transferului arată clar de ce implementarea impulsurilor de învățare și schimbare eșuează atât de des. În modelul meu de forță de transfer dezvoltat științific, 18 concepte fundamentate empiric pentru schimbarea de sine și fluxul de transfer al învățării. Rezumă atitudinile și abilitățile de autocontrol necesare care sunt necesare pentru implementarea cu succes și durabilă a impulsurilor de învățare și schimbare. Conform analizelor anterioare a aproximativ 4.000 de subiecți de testare, 80% dintre angajați au slăbiciuni de transfer mai mult sau mai puțin severe. Majoritatea consideră că este deosebit de dificil să evite recăderea în vechile tipare de comportament în activitatea de zi cu zi (Koch 2018b).
Aceste cifre arată clar că nu fiecare angajat este un elev bun, care se bazează pe sine sau este bun în punerea în practică a impulsurilor de schimbare. Aceasta înseamnă că acești angajați au nevoie de ajutor și sprijin specific pentru a atinge în siguranță obiectivele de învățare.
Schimbați modelul de echilibru
Există un mare risc ca multitudinea inițiativelor de schimbare din companii să depășească capacitatea angajaților de schimbare. În acest context, modelul echilibrului de schimbare (Koch, 2018a, vezi figura) ajută dezvoltatorii de personal și, împreună cu aceștia, managerii din companie, să analizeze mai atent dacă toate cerințele de schimbare pentru angajați pot fi create. Modelul prezintă relațiile dintre cei doi factori care influențează, viteza schimbării și gradul de schimbare și arată condițiile în care schimbarea te îmbolnăvește mental și fizic.
Ritmul schimbării (axa verticală) descrie frecvența schimbărilor pe care le experimentează un angajat. Gradul de schimbare (axa orizontală) indică modul în care cineva trebuie să își regândească sau să-și schimbe comportamentul din cauza unor noi activități și cerințe.
Zona gri de avertizare marchează zona în care mulți simt că devine prea mult pentru ei. Această zonă de avertizare poate fi comparată cu o plajă lângă mare. Ai doar un deget de la picioare în apă, stai deja cu tot piciorul în el sau apa este deja deasupra genunchiului tău? Se întâmplă adesea ca cei afectați să subestimeze sau să ignore astfel de semnale de avertizare, chiar dacă simptomele psihologice sau fizice apar deja - așa-numitele tulburări de ajustare, cum ar fi tensiunea, durerile de cap, dificultăți de concentrare sau iritabilitate crescută.
Fiecare persoană are o limită individuală (linie punctată) la care rata de schimbare sau gradul de schimbare sau ambele se îndreaptă într-o zonă critică. Pentru a rămâne în imagine: angajatul este apoi până la gât.
Cele patru câmpuri au fiecare semnificații specifice:
Schimbați dieta: păstrați concentrarea și măsurați
Consecința a tot ce s-a spus până acum este o dietă de schimbare în loc de activism de schimbare. Schimbarea dietei înseamnă menținerea lucrurilor cu moderație, astfel încât angajații să rămână într-un echilibru sănătos al schimbării și să se realizeze schimbarea adevărată. Acest mesaj este cu siguranță o pilulă la fel de amară, ca și cum cineva care dorește să piardă în greutate citește pe ambalajul unui producător de produse dietetice: Este nevoie de timp să se aștepte ca efectele de yo-yo sunt dificile.
Dar care este alternativa? Doar pentru că vreau ca cineva să învețe rapid cunoștințe noi sau să se schimbe rapid nu înseamnă că se va întâmpla. Legile psihologiei sunt la fel de obligatorii aici ca legile gravitației.
Prin urmare, schimbarea dietei înseamnă concentrarea asupra învățării și schimbarea pașilor care sunt critici pentru succes. Care este următorul pas care este imperativ și merge în direcția corectă. Deci, este important să alegeți în loc să inițiați un număr mare de subiecte în același timp și să doriți multe simultan.
Și întrucât schimbarea este întotdeauna decizia personală a individului în cele din urmă - ceea ce este gata să învețe și să schimbe cu adevărat - este atât de important să ne concentrăm asupra angajatului individual. Este important să-l întrebați ce poate și ce poate face în ce cantitate și cu ce viteză și ce suport și suport de învățare are nevoie pentru a o face cu succes și durabil.
Deci deviza este: mai puțin este mai mult. Dar corect.
Autorul
Expert în educație
născut în 1967, este profesor de formare și coaching la Universitatea de Management Aplicat din Ismaning. Are un doctorat în psihologie și lucrează ca trainer și dezvoltator personal de peste 20 de ani. În această funcție, el a câștigat cunoștințe profunde despre numeroase companii și practica comună a proceselor de schimbare. El a publicat primul său bestseller în afaceri „The Continuation Education Lie” în 2008 sub pseudonimul Richard Gris. În ultimul său bestseller de afaceri „Change me on the ass”, el se ocupă de ritmul crescut de schimbare în companii și de efectele asupra angajaților.
a lua legatura
Prof. Dr. Axel Koch
Profesor de Training & Coaching
Colegiul de Științe Aplicate
Management GmbH