Telelucrarea conform legii Cadremploi

Postat pe 24 aprilie 2019 Mathilde Palfroy

Cadrul legal pentru telelucrare

Dispozițiile legale referitoare la telelucrare sunt prevăzute în articolele L. 1222-9 și următoarele din Codul muncii de la Legea nr. 2012-387 din 22 martie 2012. Telelucrarea este definită ca „orice formă de organizare a muncii în care o activitate care ar fi putut fi realizat și în incinta angajatorului este efectuat de un angajat în afara acestor incinte în mod voluntar folosind tehnologiile informației și comunicațiilor ”(articolul L. 1222-9 din Codul muncii).

Telelucrarea poate fi luată în considerare în timpul angajării sau în timpul contractului de muncă, la cererea angajatului sau la propunerea angajatorului.

Utilizarea telelucrării în cadrul unei companii poate fi regulată sau ocazională. Angajatorul poate oferi tuturor angajaților săi să beneficieze de aceasta sau numai unei categorii dintre aceștia.

Bine de stiut: un angajat la telelucrare poate lucra de acasă (în acest caz va avea statutul de lucrător la domiciliu), dar și într-un birou dotat și pus la dispoziția sa de către compania sa, sau în orice alt loc ales în consultare cu angajatorul său ca telecentru.

Implementarea telelucrării în condițiile legii

Telelucrarea nu este nici un drept, nici o obligație. Codul muncii prevede două posibilități pentru implementarea telelucrării, în funcție de faptul dacă compania îl folosește în mod regulat sau nu. În ambele cazuri, legea impune ca angajatul și angajatorul său să fi fost de acord.

Legea sugerează că companiile reglementează telelucrarea

Atunci când telelucrarea implică mai mulți angajați sau dacă angajatorul intenționează să-l utilizeze în mod regulat, chiar și pe bază ad hoc sau în anumite circumstanțe specifice, telelucrarea poate fi stabilită și reglementată în cadrul companiei.

Codul muncii prevede că telelucrarea este stabilită printr-un contract colectiv sau ca parte a unei charte elaborate de angajator după consultarea comitetului social și economic (articolul L. 1222-9 din Codul muncii).

Acordul sau Carta trebuie să reglementeze condițiile de recurs la telelucrare, precum și modalitățile de exercitare a acesteia. Aceste documente trebuie să specifice în special (articolul L. 1222-9 din Codul muncii):

condițiile pentru trecerea la telemuncă și revenirea la executarea contractului de muncă în incinta companiei;
condițiile de acceptare de către angajat a condițiilor de implementare a telelucrării;
metodele de control al timpului de lucru și de reglare a volumului de muncă în telelucrare;
determinarea programului de lucru al angajatului în timpul căruia poate fi contactat de angajatorul său;
modul în care lucrătorii cu handicap pot accesa telelucrarea.

Bine de stiut: angajatorul care refuză beneficiul telelucrării unui angajat a cărui funcție este eligibilă pentru această organizație în baza convenției colective sau a statutului trebuie să își justifice în mod legitim refuzul, bazându-l pe criterii și motive obiective.

Important: un angajator nu își poate obliga angajatul să accepte telelucrarea. În afară de circumstanțe excepționale sau forță majoră, situațiile în care telelucrarea poate fi considerată ca „o ajustare a stației de lucru făcută necesară pentru a permite continuitatea activității companiei și pentru a garanta protecția angajaților” (articolul L. 1222-11 din Codul muncii), refuzul angajatului de a accepta telelucrarea nu constituie un motiv pentru rezilierea contractului de muncă.