Trăiește și pleacă în gastronomie »Sfaturile pot fi distribuite corect

cârciuma din colț

Blog
Acasă
Ce s-a întâmplat
imprima
a lua legatura
gastrobetreeung.de

Sfaturile pot fi distribuite corect?

Unități de catering, care pentru ele însele o distribuție de sfaturi acumulate între sau Această cale necesită curaj, deoarece se abate de la opinia publică generală a comerțului cu catering și este considerată de mulți angajați din servicii ca fiind nedreaptă. Prin urmare, transparența criteriilor conform cărora se efectuează o astfel de distribuție are o importanță deosebită. Numai un model care cel puțin în sine demonstrează dreptate poate fi acceptat în cele din urmă.

Temeiul juridic, în baza căruia este posibilă o distribuire a sfaturilor primite în industria de catering, a fost deja discutat în primul articol precursor al acestei serii. Trebuie fie să existe un acord voluntar de companie pentru angajați și/fie regulamentul care va fi discutat aici face parte din contractul de muncă de către angajator la angajare. În ambele cazuri, el ar trebui să-și țină propriile degete departe de cutia de vârf. În orice caz, sfaturile aparțin angajaților, cel mai îndoielnic este cine și în ce măsură.

În plus, s-a discutat deja dacă are sens să distribuiți sfaturi între alți angajați din afara serviciului din punctul de vedere al motivației întregii forțe de muncă. Acesta ar fi principalul motiv pentru care antreprenorul, la rândul său, ar trebui să se supună stresului de a impune o distribuire de tip.

Cel puțin factorul de neliniște al unei astfel de reglementări trebuie menținut cât mai scăzut posibil. Pe de o parte, neliniștile pot apărea din faptul că individul nu vede contribuția sa la performanță recompensată în mod adecvat. Pe de altă parte, criteriile convenite ar putea fi atât de complicate încât individul nu își poate găsi contribuția la performanță în ele. Neîncrederea în onestitatea colegilor și șefilor care este răspândită în industria de catering poate, de asemenea, să se opună vehement unui astfel de model care necesită un punct comun.

Deci, ce ar trebui luat în considerare dacă urmează să fie creat un model de distribuire a vârfurilor care este perceput drept corect? O regulă de distribuție ar trebui, pe de o parte, să reflecte în mod adecvat contribuția la performanță atât a persoanei individuale, cât și a părții companiei în care este angajată. În același timp, însă, să fie atât de simplu încât oricine le poate recalcula sau calcula în avans fără dificultate. Găsirea acestui echilibru nu este atât de ușoară.

Având în vedere numărul mare de diferite tipuri de operațiuni de catering, cu siguranță nu se poate răspunde la această întrebare. În cele din urmă, fiecare companie va trebui să-și găsească propria cale care îi este potrivită, ceea ce este, de asemenea, o cerință legală. Practic, apar cel puțin aceleași întrebări întotdeauna:

Cine este implicat și în ce măsură

La prima întrebare principală trebuie să se răspundă în mod firesc, oricui i se acordă acces la oala de vârf, „micul Tronc”. Serviciul ca destinatar direct este cu siguranță unul dintre ei; cei implicați direct în procesul de producție, cum ar fi bucătăria și taverna/barul, sunt de obicei incluse. Dar doamna curățeniei îi aparține sau îngrijitorului? În companiile mai mari, cumpărătorii, oamenii de marketing sau contabilii ar putea influența, de asemenea, calitatea și frecvența companiei. Ce zici de proprietarul unei mici afaceri care lucrează ca factor de muncă, precum ospătar sau bucătar și care va avea o parte deloc de neglijat în succesul general? (Faptul că ar trebui să plătească impozit pe sfaturile sale arată că legiuitorul face diferența aici. Cu toate acestea, inițial nu joacă un rol în problema justiției).

Cam atât Importanța bucătăriei în succesul companiei în comparație cu serviciul este argumentată cu o ardoare deosebită în gastronomie. De fapt, acest accent va fi diferit într-un pub care oferă cârnați sau baghete de confort decât într-un restaurant de trei stele. Pentru majoritatea companiilor care apreciază o gamă ambițioasă de feluri de mâncare, în afară de alți posibili destinatari, o jumătate de diviziune între bucătărie și serviciu poate fi acceptată după caz.

În orice caz, un aspect care a intrat în joc cu plățile Tronc nu este acum nici actualizat, nici corect, principiul vechimii. Acordarea vechimii sau a gradului ridicat (șef ospătar, șef bucătar) acces preferențial la sfaturi generale nu va fi negociabilă.

Cum se calculează cota de performanță a angajatului

Apare apoi o a doua întrebare, modul în care această cotă este calculată personal. Dacă numărul de schimburi de muncă contează, numărul de ore lucrate este relevant sau cifra de afaceri realizată în fiecare caz. Într-un pub sau bar, unde ture ale personalului de serviciu continuă mult după închiderea bucătăriei, această întrebare va fi evaluată diferit față de un restaurant de trei stele în care personalul de bucătărie a petrecut deja ore întregi pregătindu-se înainte de primul membru al personalului de serviciu Serviciul funcționează. În unele companii, problema nivelului cifrei de afaceri are, de asemenea, legătură cu împărțirea taxelor și, prin urmare, nu trebuie să fie o caracteristică de performanță individuală din punct de vedere al echității.

Cu toate acestea, este important ca criteriul utilizat să fie cuantificat astfel încât să fie de înțeles pentru toată lumea. Serviciul deosebit de atent al unui client obișnuit important sau formularea excelentă a noului permis de zi pot fi criterii de performanță individuale, dar evaluarea lor neutră în comparație cu alte servicii este cu greu posibilă. Criteriile măsurabile care pot afecta forța de muncă, dar care sunt de fapt supuse sancțiunii companiei, cum ar fi punctualitatea, absenteismul etc., nu au pierdut nimic aici.

Cum și când este distribuit

În plus, De regulă, nu ar trebui să fie prea complicat și, prin urmare, ar trebui să poată fi gestionat prompt. Următoarea întrebare se ascunde aici: este bacsisul plătit zilnic, săptămânal sau lunar. Cu cât intervalul de timp este mai strâns, cu atât este mai mare componenta aleatorie. Cu cât este mai mare intervalul de timp, cu atât este mai mare corectitudinea față de o realizare generală, dar și relația cu realizarea individuală mai mică. Toți cei implicați trebuie, de asemenea, să aibă acces la partea lor, deci trebuie să o experimenteze și pe plan intern. O distribuție pentru fiecare petrecere de Crăciun nu va face întotdeauna dreptate acestui lucru.

Criteriile nu trebuie să fie prea complicate, nu numai datorită trasabilității. Nu are prea mult sens să petreci trei ore de lucru pentru a distribui un bacșiș de 100 EUR din cauza unei cantități imense de muncă de calcul. Și un angajat care este plătit 3,02 € dintr-o participație la sfârșitul lunii, deși se poate considera un factor important de afaceri, va vedea mai mult acest lucru ca gumă de mestecat decât ca îmbunătățire a performanței. Totul din mijloc poate avea un sens perfect.

În al treilea rând, problema responsabilității este importantă. Sfatul, chiar dacă este partajat, este în continuare o plată suplimentară de către oaspete pentru serviciul oferit efectiv. O alocare pentru angajații absenți, de ex. Din motive de vacanță sau boală, acest lucru trebuie de obicei exclus.

Aceste indicii oferă doar un cadru inițial grosier al criteriilor conform cărora sfaturile pot fi distribuite angajaților și, de asemenea, către ce domenii ale companiei. Acest lucru va fi diferit în fiecare companie și va depinde, de asemenea, de numărul de angajați și de valoarea bacșișului așteptat. Cu cât spiritul de echipă și lucrul împreună sunt văzute ca un factor de succes comun, cu atât mai mulți factori de performanță individuali vor ocupa un loc din spate ca bază pentru calcul. În timp ce bucătarul va arăta în mod normal puțin interes pentru toaleta de oaspeți slab curățată, acest lucru se schimbă rapid atunci când personalul defect de curățenie este implicat în sfatul „său”.

Desigur, acest lucru poate duce, de asemenea, la o „locuință bloc” nedorită și la un climat de monitorizare reciprocă, dacă climatul de bază nu este corect. Atâta timp cât regulile de bază sunt în general acceptate, dorința de a oferi sprijin și ajutor reciproc crește de obicei.

De cele mai multe ori, orele de lucru sau criteriile de performanță, cum ar fi cifra de afaceri zilnică, vor juca rolul principal ca criteriu de distribuție. O modalitate simplă din punct de vedere tehnic de a combina aceste metode între ele sau cu altele sau de a le pondera în etape este de a acorda puncte de credit. De exemplu, fiecare angajat dintr-o tură ar putea primi un punct de credit pe tură și altul pentru fiecare 100 EUR sau mai mult în vânzări. Acest lucru ar sublinia criteriul de performanță; dimpotrivă, ar fi, de asemenea, posibil să se evalueze un punct pentru fiecare 1000 EUR sau o parte din acesta și un punct pentru fiecare oră de lucru începută. O astfel de ponderare poate fi transferată cu ușurință la evaluarea menționată a bucătăriei și serviciului, prin aceea că fie același număr de puncte pe schimb/oră este atribuit fiecărei zone, fie un număr dublu de puncte pentru serviciu, de exemplu.

La o dată dată, punctele tuturor participanților sunt adunate, iar suma de tip este împărțită la această sumă, ceea ce duce la valoarea curentă a unui punct. Valoarea punctului de ori suma totală a contului individual de puncte are ca rezultat valoarea plății personale.

Conform acestei metode, diferite metode pot fi combinate fără probleme și perioadele de plată pot fi, de asemenea, flexibile. Fiecărui angajat i se poate documenta corectitudinea obiectivă a contului său sau a altui punct. Niciun antreprenor nu ar dori să vadă vânzările publicate ca un criteriu de distribuție, ca să spunem așa. Pe de altă parte, există puține obiecții față de criptarea lor brută în puncte.

Ca alternativă sau, în plus, pot fi încorporate și alte criterii „soft”, care au fost respinse în catalogul de bază de mai sus din cauza lipsei de obiectivitate:

Dorinței și participării li se poate acorda un spațiu special sub formă de puncte speciale. De exemplu, fiecare angajat poate sau trebuie să acorde cinci puncte suplimentare pe perioadă colegilor care le-au atras în mod special atenția. Recenziile clienților ar putea intra în joc într-un mod similar. Așa cum este obișnuit în cazul cluburilor sau obișnuiților, întreaga forță de muncă poate fi sancționată cu penalități precum lipsa de punctualitate sau alte încălcări ale regulilor.

Desigur, puncte suplimentare pentru servicii promoționale speciale ar putea fi, de asemenea, concepute, de exemplu, ca recunoaștere pentru vânzările active de desert sau cafea, alte servicii suplimentare sau pentru sugestii de îmbunătățire. Totuși, aici, zona gri începe din nou între un sistem de recompensă inițiat operațional și distribuirea de sfaturi ca recunoaștere a serviciilor pentru oaspeți. Chiar dacă o concepție activă a acestor metode din partea companiei poate fi permisă în cazuri excepționale, cele două sisteme nu trebuie amestecate. Dacă sunt legate sau chiar confundate cu bonusuri de performanță care sunt pur motivate operațional, își pierd caracterul de recunoaștere suplimentară din partea oaspetelui și astfel se apropie în mod legal de o plată ascunsă a salariului.

După cum arată viziunea de ansamblu a celor trei articole, o distribuție convenită a sfaturilor poate duce la o aprofundare a sentimentului de comunitate în cadrul forței de muncă, dar prezintă, de asemenea, un risc constant de discordie și o țintă pentru reclamanți..

Eu personal am avut experiențe bune cu astfel de metode, cu toate acestea, garantează, de asemenea, salarii de bază durabile, care au schimbat sfaturile ca factor real de plată. Dezechilibrul în plata serviciilor față de serviciile de bucătărie, care este încă latent în gastronomie, este atenuat sau chiar eliminat de astfel de sisteme și nu pot decât să-i felicit pe fiecare coleg pentru acest curaj. În multe cazuri, acest dezechilibru nu are niciun fel de bază; dimpotrivă, lucrătorii instruiți se găsesc adesea în bucătăriile comparativ subplătite. Având în vedere numeroasele capcane, contradicțiile aparent ireconciliabile și viziunea încă dominantă a publicului, distribuirea de sfaturi este un subiect fierbinte cu risc ridicat. Prin urmare, pot înțelege orice antreprenor care preferă să stea departe de acesta.

Întrebarea cu privire la măsura în care sfaturile pot juca un rol ca factor motivațional mă preocupă deloc în articolul Sfaturi ca factor motivațional. Desigur, bazele legale trebuie respectate sub fiecare constelație. Dacă doriți să introduceți un model de distribuție a sfaturilor și să vă simțiți nesigur, vă recomand serviciul meu general de consultanță în configurația de bază destul de corectă și accesibilă.

Această intrare a fost postată joi, 7 octombrie 2010 la 03:41 și este depusă în secțiunea Servicii, ținute și îngrijiri pentru oaspeți. Puteți urmări orice răspuns la această intrare prin fluxul RSS 2.0. Puteți lăsa un răspuns sau un trackback de pe propriul site.

Așa că la mine în companie funcționează așa, că adunăm banii . Și apoi o parte se dă bucătăriei și o parte se dă la serviciu ... Se împarte din nou între ei . Nu contează dacă este vorba doar de sume mici în euro . ceea ce contează este că este împărțit corect.

Am nevoie de ajutorul dvs./Euro:

Am nevoie urgentă de un eșantion (formulare sugerată) pentru o reglementare a sfaturilor. Acest regulament de tip ar trebui să dea dreptul tuturor angajaților la aceeași cotă (inclusiv personalul din bucătărie).

Aș fi foarte, foarte recunoscător dacă cineva mă poate ajuta. Din păcate, nu găsesc nimic pe internet.

Cea mai simplă soluție este o completare scrisă la contractul de muncă, pe care toată lumea, inclusiv viitorii angajați, o semnează. Ar trebui să acopere următoarele puncte:
1. În compania XY, sfaturile primite de la oaspeți nu se datorează angajatului care acceptă, ci sunt împărțite în mod egal între toți angajații. În acest scop, acestea sunt trimise la o casă de marcat separată la contabilitate.
2. Cine rulează caseta de sfaturi?
3. Când este calculat și plătit pontul proporțional de către cine?
Cu bunăvoință, ar trebui să fie suficient.

Pentru clarificări suplimentare, trimiteți-mi doar ideea dvs. de bază sau o schiță prin e-mail (consultați avizul legal). Atâta timp cât trebuie să scriu doar câteva rânduri, nu costă nimic.

Scris mult. Acest blog este unic. Și celelalte texte au succes. Oaspetele tău.