7 întrebări despre protecția datelor în companie
Poate șeful să citească e-mailuri sau să verifice apelurile telefonice? Poate folosi camere video sau urmări (evalua) datele de sănătate? Unele măsuri de control sunt permise angajatorului. Dar legea privind protecția datelor a angajaților se opune. Am răspuns la cele mai importante 7 întrebări pentru dvs. Puteți găsi în mod regulat sfaturi utile cu privire la protecția datelor în revista „Computer und Arbeit” (CuA).
1. Fie ca șeful să audă apelurile angajatului?
Nu - deoarece prin monitorizarea apelurilor telefonice, angajatorul încalcă drepturile de protecție a datelor ale angajaților. Acest lucru este permis numai dacă o astfel de măsură are un scop specific și este „proporțională”. Conform secțiunii 32 din Legea federală privind protecția datelor (BDSG). Toate instanțele presupun că interceptarea permanentă a apelurilor telefonice de către angajator nu este „proporțională”. Chiar și apelurile de afaceri nu pot fi interceptate. Cu toate acestea, angajatorul poate verifica dacă angajații săi folosesc telefonul în scopuri comerciale sau dacă sunt efectuate apeluri private neautorizate. Cu toate acestea, în acest scop, el poate salva și evalua doar datele conexiunii, cum ar fi numărul de telefon, ora și durata conversației, dar niciodată conținutul conversației în sine. Apelarea apelurilor telefonice poate fi permisă în anumite scopuri, de exemplu dacă există suspiciunea că a fost comisă o infracțiune penală. . Apelurile telefonice sunt, de asemenea, auzite ocazional pentru controlul calității angajaților nou angajați; Cu toate acestea, acest lucru trebuie făcut cunoscut în prealabil celor implicați într-o formă generală. Același lucru se aplică dacă diferiți clienți se plâng. Dar dincolo de asta, nimic nu funcționează - nici măcar în call center.
2. Este permisă șefa citirea e-mailurilor?
Nu - în principiu, același lucru se aplică la ascultarea apelurilor telefonice (vezi numărul 1). Citirea e-mailurilor angajaților de către angajator reprezintă o încălcare considerabilă a drepturilor lor personale și, prin urmare, nu este „proporțională” conform secțiunii 32 BDSG. Cu toate acestea, este important să se facă distincția între următoarele: Dacă angajatorul a permis utilizarea sistemului de e-mail pentru e-mailurile private, toate e-mailurile - indiferent dacă sunt de afaceri sau private - sunt tabu pentru angajator. Nu are voie să o citească. Este diferit atunci când poșta privată este interzisă. Atunci angajatorul are opțiuni de control mai extinse. Chiar și atunci - conform opiniei generale - el nu ar trebui să citească și să verifice în mod automat toate e-mailurile. Cu toate acestea, este posibil ca e-mailurile să fie căutate pentru anumite cuvinte cheie (sex, presă) pentru a descoperi abuzuri. Angajatorul poate salva întotdeauna datele conexiunii externe ale e-mailurilor (adresa de e-mail, ora de trimitere etc.). În orice caz, este recomandabil să reglementați toate detaliile într-un acord de întreprindere între angajator și comitetul de întreprindere.
3. Fie ca șeful să monitorizeze angajații cu o cameră video?
Nu - practic nu. Supravegherea camerelor ascunse, despre care angajații nu știu, este interzisă în orice caz. Deoarece acest lucru este disproporționat în conformitate cu § 32 BDSG. Același lucru se aplică dacă angajații știu despre cameră, dar este folosit doar pentru a-și verifica comportamentul la locul de muncă. Și în acest caz, măsura este „disproporționată”. Consecința în ambele cazuri este: Camerele trebuie scoase. Cazul este diferit dacă o cameră video este singura modalitate prin care angajatorii se pot proteja împotriva pierderii semnificative de bunuri sau furt - atât de către angajații lor, cât și de către străini. Apoi supravegherea video este perfect permisă, motiv pentru care este răspândită în multe magazine universale. Cu toate acestea, foarte important: comitetul de întreprindere are drepturi de codeterminare în conformitate cu secțiunea 87 (1) nr. 7 BetrVG: comitetul de întreprindere trebuie, prin urmare, să aprobe instalarea camerei video.
4. Fie ca șeful să evalueze istoricul browserului?
În repetate rânduri, întrebarea apare în instanță dacă angajatorul încalcă drepturile personale ale angajaților săi prin verificarea datelor browserului lor. În special în procesele de concediere, poate apărea întrebarea dacă angajatorului i se permite chiar să verifice istoricul browserului fără consimțământul persoanei reziliate pentru a dovedi navigarea privată pe internet neautorizată. Dar conform LAG Berlin-Brandenburg v. 14.1.2016 (5 Sa 657/15) i se permite. Conform Legii federale privind protecția datelor (BDSG), istoricul browserului poate fi salvat și evaluat - potrivit instanței. Aceasta este singura modalitate prin care angajatorul poate verifica dacă un angajat a navigat pe internet în mod privat și, astfel, și-a încălcat obligațiile din dreptul muncii.
5. Fie ca șeful să urmărească fitness-ul?
Din ce în ce mai multe companii își solicită angajații să folosească articole portabile, precum și aplicații de fitness și sănătate care colectează date despre somn, exerciții fizice și comportament alimentar. În acest fel, managementul sănătății companiei trebuie îmbunătățit. Dar această colectare de date este dificilă. Este important ca nimic să nu funcționeze aici fără acordul angajaților. Înainte de a utiliza aplicații și dispozitive de măsurare similare, angajatul în cauză trebuie să-și dea consimțământul, deoarece este disponibilă prelucrarea conform legii privind protecția datelor (secțiunea 4a BDSG). În plus, comitetul de întreprindere trebuie să își dea întotdeauna consimțământul înainte de a utiliza astfel de dispozitive. Introducerea unor dispozitive tehnice care sunt adecvate obiectiv pentru monitorizarea comportamentului sau performanței angajaților declanșează dreptul de codecizie al comitetului de întreprindere (secțiunea 87 (1) nr. 6 BetrVG). Și este evident că există un potențial considerabil de monitorizare cu astfel de aplicații și dispozitive similare. Angajatul este capturat ca persoană în multe impulsuri vitale, el devine o persoană „transparentă” - ceea ce este posibil doar în mod voluntar, dacă se consideră permisibil deloc.
6. Fie ca șeful să încarce fotografii de la petrecerile companiei?
Nu - nimic nu funcționează aici fără acordul angajaților. Deoarece publicarea fotografiilor - fie în broșuri ale companiei, pe intranet sau pe internet - afectează drepturile personale ale persoanelor descrise. Prin urmare, este necesară aprobarea expresă. O excepție se aplică, totuși, dacă individul este doar un „accesoriu”, de ex. B. un magazin de mașini este cartografiat și lucrătorii de acolo sunt de asemenea vizibili. Acesta poate fi cazul și la o petrecere a companiei. Aceleași principii se aplică și profilului unei companii de pe Facebook.
7. Ce se poate scrie despre boli în fișierul digital al personalului?
Angajatorul poate lua act de absența angajatului său, dar nu poate face nicio notă cu privire la aceasta. Diagnosticul este o chestiune privată. Acest lucru este foarte important și se aplică și în special stocării digitale. Pe de altă parte, angajatorul trebuie să înregistreze concediul medical, astfel încât să-i poată plăti salariatului salariul corect. El poate folosi, de asemenea, salariile și salariile anterioare pentru a determina cât de des a fost bolnav angajatul mai mult de 6 săptămâni și, astfel, a renunțat la salariu. Acest lucru poate fi important pentru prognosticul sănătății și pentru o eventuală întrerupere.
Sursă:
„Cele 7 adevăruri despre protecția datelor” de Bettina Frowein în „Computer und Arbeit” (CuA) 10/2016, pp. 29, 30.
Încă nu abonat „Computer and Work« (CuA)? Încercați două probleme acum gratuit!