Clauza contractului de muncă, durata, dovada, perioada de probă - Curs
Conținutul contractului de muncă
contract permanent (CDI) este contract de muncă care este utilizat în mod normal în contextul unei relații de muncă între un angajat și un angajator.
După cum sugerează și numele, CDI nu are un termen specific și nu trebuie să fie scris atunci când este cu normă întreagă. În cazul unui CDI cu jumătate de normă, un contract de muncă scris este însă obligatoriu.
În practică, CDI face aproape tot timpul obiectul unui contract de muncă scris întocmit în limba franceză.
Chiar și în cazul unui contract verbal, angajatorul trebuie să furnizeze angajatului un document scris care să conțină informațiile conținute în declarație înainte de angajare trimis la URSSAF.
Aceasta este forma de contract care ar trebui utilizată în mod normal atunci când o companie angajează un angajat.
Recurgerea la un CDI este obligatorie atunci când angajatorul nu are posibilitatea de a oferi un contract pe durată determinată (CDD) sau de a utiliza munca temporară.
I/Clauzele contractului de muncă
a) Clauzele principale
Angajatorul și angajatul sunt liberi să includă în contractul de muncă toate încheierile pe care le-au convenit, cu excepția închiderilor care ar deroga de la dispozițiile de ordine publică, cum ar fi o restricție strânsă a libertății de asociere sau închiderea celibatului sau apoi o închidere care prevede o remunerație mai mică decât salariul minim sau un concediu mai mic decât durata legală. În mod similar, încetarea contractului de muncă care contravine într-un sens nefavorabil angajatului și dispozițiilor legale, de reglementare sau contractuale ar fi lipsită de fapt. În general, prin aplicarea prevederilor ART 120-2 din codul muncii, angajatorul nu poate în niciun caz, în cazul contractului de muncă, să încalce drepturile persoanelor și libertățile individuale și colective. să nu fie justificat de natura sarcinii de îndeplinit și nici proporțional cu scopul urmărit.
b) Clauze speciale
Poate fi inclus în contractul de muncă
Acestea sunt următoarele:
· Clauză referitoare la un beneficiu în natură (de exemplu, cazare, vehicul, telefon etc.)
· Clauza de retragere
Clauza de postare
· Postarea în străinătate sau clauza de export
Clauza de delegare a puterii
Clauza de fidelitate
Rată fixă și clauză salarială
· Clauza de garantare a ocupării forței de muncă
Clauza referitoare la invențiile angajaților
Clauza de mobilitate geografică și/sau profesională
Clauza de neconcurență
Rezultatul sau clauza de cotă
· Clauza de pensionare
Clauza secretului profesional
Clauza conștiinței
II/Dovada
Prin aplicarea art. 1315 din Codul civil, sarcina probei revine părții care invocă existența contractului de muncă. Cu toate acestea, principiul probei în scris sau începerea probei în scris care rezultă din aplicarea combinată a dispozițiilor articolelor 1341 și 1347 din Codul civil specificitatea contractului de muncă și natura sa particulară, precum și absența frecventă a scrisului documentele au dus la o relaxare a regulilor aplicabile probelor.
Astfel, atunci când contractul de muncă este încheiat de un industrial sau de un comerciant, acesta este considerat a fi comercial în conformitate cu articolul 109 din Codul comercial. De atunci, angajatul își poate dovedi contractul împotriva angajatorului său prin orice mijloace.
Pe de altă parte, această posibilitate nu este reciprocă în măsura în care nu funcționează în beneficiul angajatorului care trebuie să utilizeze în mod necesar regulile codului civil în măsura în care contractul rămâne civil cu privire la angajat.
Modul de probă diferă în funcție de caz, totuși regulile sunt relaxate în special de jurisprudența care admite atunci când angajatorul nu este comerciant și dacă este imposibil să se furnizeze dovezi în scris că existența contractului de muncă poate fi dovedită de următoarele mijloace:
Începutul dovezii în scris prin producerea de fișe de plată
Dovezi ale martorului prin declarații ale martorilor
Dovadă prin prezumție
Dar dacă există vreo îndoială, întotdeauna îi aduce beneficii angajatului.
III/Durata
Contractul de muncă se încheie pe o perioadă nedeterminată, astfel încât părțile își rezervă dreptul de a-l rezilia în orice moment.
CDI nu poate fi înlocuit cu un CDD decât dacă angajatul își exprimă în mod expres și fără echivoc acordul asupra transformării contractului. Cu toate acestea, încheierea unui CDI nu exclude inserarea unor clauze care pot influența durata angajamentului, cum ar fi clauza de garantare a ocupării forței de muncă sau încetarea formării, care sunt, în principiu, legale, dar nu au doar un domeniu limitat. Clauza de garantare a muncii este clauza prin care angajatorul se obligă să nu rezilieze contractul pentru o perioadă specificată. Cu toate acestea, contractul poate fi încă încălcat, dar numai dacă părțile sunt de acord, în cazul unei forțe majore sau a unei abateri grave care face imposibilă menținerea acestuia. Cu toate acestea, existența unei astfel de clauze nu exclude posibilitatea de a prevedea o perioadă de probă. Clauza de decădere a instruirii obligă angajatul în schimbul instruirii oferite și plătite de angajator să rămână în serviciul acestuia din urmă pentru o anumită perioadă sau să-i plătească o indemnizație de deducere pentru instruire în caz de plecare anticipată (poate fi grea) (de ex.: dacă angajatorul plătește un angajat pentru instruire și costă 30.000 sau 40.000 €, angajatul va trebui să-i plătească această sumă dacă decide să părăsească acest curs înainte de final).
IV/Perioada de încercare
Contractul de muncă poate include o fază inițială denumită perioada de încercare care permite angajatorului să judece abilitățile profesionale și sociale ale angajatului și acesta din urmă să evalueze condițiile de muncă și interesul funcțiilor care îi sunt încredințate. Perioada de încercare poate fi încheiată în orice moment de către oricare dintre părți fără notificare, fără motive, fără despăgubiri, cu excepția cazului în care se convine altfel prin acord. Astfel, se consideră că contractul de muncă nu devine definitiv până la sfârșitul perioadei de încercare. Existența acestuia nu poate priva în niciun caz angajatul de remunerația convențională minimă corespunzătoare funcțiilor care i-au fost încredințate