Copii bolnavi 7 întrebări despre scutire
Dacă propriul copil este bolnav, angajatul se află rapid într-un conflict între îndatoririle familiale și profesionale. Poate să rămână acasă? Dar salariul lui? Și ce poate face comitetul de întreprindere? Răspundem la cele mai importante 7 întrebări.
1. Fie ca angajatul să fie liber atunci când copilul este bolnav?
Da. Angajații pot, de asemenea, să stea în mod spontan departe de serviciu dacă copilul se îmbolnăvește și nu există o altă modalitate de organizare a îngrijirii. Aceasta se numește „incapacitatea temporară de a lucra”, ceea ce în secțiunea 616 din Codul civil german permite absența de la muncă.
Pentru angajații cu asigurări legale de sănătate există, de asemenea, opțiunea „oficială” de a fi scutiți de la muncă din cauza unui copil bolnav, în conformitate cu secțiunea 45 (3) SGB V. Pentru aceasta este necesar ca copilul să nu fi împlinit încă vârsta de 12 ani și medicul a certificat că îngrijirea este necesară. Cu toate acestea, creanța este subordonată primei menționate din § 616 BGB.
Dacă ambii părinți lucrează aceeași perioadă de timp, ei pot decide în mod liber cine va avea grijă de copil și, astfel, să stea departe de muncă.
2. Angajatul trebuie să anunțe angajatorul despre boala copilului?
Da. Angajatul trebuie să informeze angajatorul despre motivele absenței sale. El ar trebui să-l informeze despre boala copilului înainte de a părăsi locul de muncă. Angajatorul poate solicita dovada că nu se putea aștepta ca angajatul să continue să lucreze din cauza bolii imprevizibile a copilului.
În procesul judiciar, angajatul trebuie de obicei să demonstreze, prin intermediul unui certificat medical de la medicul pediatru, că are nevoie să îngrijească copilul bolnav și că datoria muncii trebuie să fie inferioară celei de îngrijire.
3. Cât timp poate sta angajatul acasă?
Perioada de timp în care angajatul lipsește de la muncă din cauza „incapacității temporare de muncă” (secțiunea 616 BGB) poate fi doar „timp relativ nesemnificativ”. De obicei, aceasta va dura doar câteva zile. Curtea Federală a Muncii (BAG) a considerat admisibilă absența a 5 zile într-un caz (BAG 5.8.2014 - 9 AZR 878/12).
Dacă angajatul își folosește dreptul la scutire în cadrul asigurării sale legale de sănătate, el poate „decola” maximum 10 zile lucrătoare pe an calendaristic (secțiunea 45 (2) și (5) SGB V). Dacă există mai mulți copii, este de până la 25 de zile lucrătoare pe părinte. Dacă angajatul este monoparental, poate lua maximum 20 de zile lucrătoare pentru un copil și maximum 50 de zile lucrătoare pentru mai mulți copii.
- Bacsis: Dacă unul dintre părinți a folosit deja cele 10 zile la care au dreptul la maxim, aceștia pot primi cele zece zile ale celuilalt părinte. Ambii angajatori trebuie să fie de acord cu acest lucru.
4. Angajatul continuă să primească salarii?
Depinde. Se aplică principiul „fără muncă, fără salarii”. Cu toate acestea, dacă angajatului i se împiedică să-și desfășoare activitatea pentru o perioadă scurtă de timp, fără vina sa, se aplică cazul Secțiunii 616 din Codul civil german (BGB): El poate continua să-și ceară salariul. Absența spontană și temporară de la muncă nu duce la pierderea dreptului la salariu.
5. Când primește angajatul salariul medical?
Dacă angajatul își folosește dreptul la scutire în cadrul asigurării sale de sănătate, angajatorul nu va fi remunerat. În schimb, prestațiile de boală pentru copii iau locul remunerației. Totuși, acest lucru presupune că copilul bolnav este asigurat și cu părinții asigurați legal, locuiește cu ei într-o gospodărie, nu a împlinit încă vârsta de 12 ani sau este invalid și depinde de ajutor.
Cuantumul salariului medical este de 70% din venitul obișnuit, dar nu poate depăși 90% din salariul net. Spre deosebire de cererea de remunerație conform secțiunii 616 BGB, angajatorul nu poate exclude salariile de boală printr-un contract de muncă, un contract de negociere colectivă sau un acord de companie. Un angajat asigurat privat poate lua liber gratuit, în conformitate cu durata dreptului legal la prestații de boală (secțiunea 45 (3) și (5) SGB V).
Bacsis: Angajatul cu asigurare legală de sănătate poate solicita prestații de boală numai dacă este exclus dreptul la scutire cu plata continuă a remunerației în conformitate cu secțiunea 616 din Codul civil german (BGB). Chiar și angajatorul nu se poate referi la plata unei plăți de boală. Dacă există o cerere de plată, plata bolnavului este subordonată (GAL Koln, 11.8.1994 - 6 Sa 90/94).
6. Poate angajatorul să rezilieze contractul dacă angajatul nu se prezintă la muncă?
Practic da. Dacă un angajat nu se prezintă la serviciu fără niciun motiv, își încalcă obligația principală de performanță. Cu toate acestea, dacă sunt îndeplinite cerințele secțiunii 45 (3) SGB V, încetarea nu este justificată. Deoarece obligația de a lucra nu se aplică dacă sunt îndeplinite cerințele referitoare la copil și la îngrijire din secțiunea 45 (1) SGB V.
7. Comitetul de întreprindere poate ajuta?
Angajatorul trebuie să consulte comitetul de întreprindere înainte de orice concediere intenționată. Aceasta are apoi posibilitatea de a-și exprima îngrijorarea cu privire la reziliere. Perioada pentru aceasta este de o săptămână pentru rezilieri ordinare și de 3 zile pentru rezilieri extraordinare.
Sfat practic: Asigurați-vă că angajatorul nu poate declara rezilierea până la expirarea termenului limită pentru comentarii. Cu excepția cazului în care comitetul de întreprinderi a dat în prealabil o poziție finală cu privire la reziliere. În caz contrar, rezilierea este ineficientă.
Comitetul de întreprindere trebuie să monitorizeze, de asemenea, dacă angajatorul respectă legile, ordonanțele, reglementările de prevenire a accidentelor, contractele colective și contractele de muncă. Cu toate acestea, comitetul de întreprindere nu are dreptul ca angajatorul să pună în aplicare dispoziția aplicabilă din legislația muncii. În special în cazul cererilor de performanță individuale ale angajatului, comitetul de întreprindere nu poate iniția proceduri în instanța de muncă. El poate și ar trebui să consilieze angajații.
Cu toate acestea, dacă comitetul de întreprinderi descoperă încălcări legale de către angajator, acesta trebuie să îi indice angajatorul acest lucru și să găsească o soluție (BAG 28 mai 2002-1 ABR 32/01). Dacă nu există un bloc de reglementare, comitetul de întreprindere poate negocia și cu angajatorul un acord de întreprindere pe această temă. Acolo, de exemplu, se poate reglementa când și cum ar trebui furnizate dovezile bolii copilului.
Autor:
Jana Lorenz, evaluator juridic, Karlsruhe
Sfat de lectură din partea echipei editoriale online: