Cum să devii partener Nu funcționează fără abilități sociale
Interviu cu Dr. Jo Beatrix Aschenbrenner, LL.M.
Deseori durează șapte până la opt ani pentru ca un avocat să devină partener. Centrul Bucerius pentru profesia juridică din Hamburg a examinat acum criteriile conform cărora marile firme de avocatură își aleg partenerii. Autorul studiului vorbește despre interviu Jo Beatrix Aschenbrenner, că selecția este încă adesea netransparentă și că rareori au loc centre de evaluare, iar testele de personalitate nu au loc deloc.
LTO: Domnișoară Dr. Aschenbrenner, câte firme de avocatură ați pus la îndoială ca parte a studiului dvs. „Devenind partener în firme de avocatură: în zona tensiunii dintre transparență și considerații strategice”? Și ceea ce era important, dimensiunea firmei și mărimea cifrei de afaceri?
Arzător de cenușă: Deoarece acesta este un studiu calitativ, am intervievat un grup mic de firme de avocatură. În total, au fost aproximativ nouă firme de avocatură pe care le-am reunit din segmentul cifrei de afaceri din top 20 în statisticile Juve 2012.
LTO: Și care firme de avocatură erau acestea?
Arzător de cenușă: Numele firmelor de avocatură sunt și vor rămâne anonime.
„Analizele potențiale nu au loc deloc”
LTO: Cât de ușor v-au răspuns firmele de avocatură la întrebările dvs.?
Arzător de cenușă: Dorința firmelor de avocatură implicate de a coopera a fost mare. Am avut discuții foarte deschise. Desigur, nu putem ști dacă partenerii noștri de interviu ne-au împiedicat ceva.
LTO: Care rezultat te-a surprins cel mai mult?
Arzător de cenușă: Majoritatea firmelor de avocatură au o imagine destul de clară despre cum ar trebui să fie un partener în compania lor. Cu toate acestea, când vine vorba de criterii specifice conform cărora tinerii avocați pot fi testați pentru „aptitudinea lor pentru parteneri”, lucrurile devin rapid vagi. Nu există aproape niciun model de competență, baremuri sau note, la fel de puține interviuri structurate sau alte metode cu care se măsoară adecvarea candidaților.
Ceea ce este, de asemenea, surprinzător este că așa-numitele analize potențiale, care se ocupă de problema dacă un avocat este capabil să depășească sarcinile actuale, nu au loc niciodată într-o formă structurată.
LTO: Deseori durează șapte până la opt ani pentru ca un partener asociat să devină partener. În studiul dvs., ați ajuns la concluzia că firmele de avocatură își bazează decizia de a numi un avocat ca partener pe două criterii decisive. Care sunt acestea?
Arzător de cenușă: Primul criteriu este abilitățile avocatului. Pe lângă competența profesională a persoanei, competența antreprenorială este criteriul decisiv: candidatul este capabil să dezvolte și să mențină relațiile cu clienții? Desigur, trebuie să se încadreze și în echipă.
Al doilea criteriu cheie este importanța viitorului partener pentru strategia firmei. Pentru a face acest lucru, firma de avocatură trebuie să urmărească mai întâi o strategie clară înainte ca o comparație să poată avea loc. Când este vorba de a face această comparație, există adesea o lipsă de transparență cu privire la baza luării deciziilor și a procedurii.
„Nu contează orele facturate”
LTO: Cum definesc firmele de avocatură competența unui candidat? Ce rol joacă abilitățile sociale? Nu este totul despre celebra „oră facturabilă” în cele din urmă?
Arzător de cenușă: Potrivit firmei de avocatură, în mod surprinzător, numărul de „ore facturabile” nu contează deloc pentru decizia partenerului. Mai degrabă, factorul decisiv este dacă avocatul este capabil să acționeze în mod antreprenorial. Nici volumele de vânzări nu ar trebui să fie decisive. Multe firme de avocatură se asigură că nu au în rândurile lor producători de ploaie clasici, adică factori de vânzări cărora le lipsesc abilitățile sociale.
Cu foarte puține excepții, totuși - așa cum am spus - există o lipsă de criterii specifice. Cel mai probabil, se formulează în continuare că dezvoltarea profesională ulterioară trebuie să fie recunoscută. De exemplu, în firmele de avocatură exemplare, se determină ce comportament al unei persoane corespunde unei dezvoltări profesionale deosebit de pronunțate. În acest context, se vorbește despre „ancore de comportament” care permit o evaluare obiectivă.
LTO: Știu asociații ce criterii trebuie să îndeplinească pentru a deveni partener?
Arzător de cenușă: Puteți răspunde cu adevărat la această întrebare doar dacă ați intervieva și asociații în cauză. Cu toate acestea, în studiul nostru am vorbit doar cu partenerii. Din punctul de vedere al partenerilor care sunt responsabili pentru deciziile de personal, criteriile sunt absolut transparente, ceea ce nu este surprinzător. Cu toate acestea, în unele firme de avocatură, criteriile sunt de fapt listate pe intranet sau comunicate în cadrul reuniunilor anuale.
„Unii parteneri își păstrează planificarea de afaceri pentru ei înșiși”
LTO: Pregătiți asociații firmelor de avocatură pentru un posibil parteneriat și astfel pentru co-determinarea strategiei firmei de avocatură?
Arzător de cenușă: În plus față de formarea internă și externă, multe depind în continuare de partenerul sau mentorul respectiv. El decide dacă ar trebui să-l implice pe asociat în propria sa planificare a afacerii într-un stadiu incipient: cine vor fi clienții cheie pentru anul următor, ce cifră de afaceri dorim să realizăm și cum este integrat acest lucru în strategia firmei.
Unele firme de avocatură acordă o mare importanță acestui lucru și își încurajează partenerii să implice asociații într-un stadiu incipient. Din păcate, există întotdeauna parteneri care își păstrează asociații ca hamsterii: își folosesc forța de muncă fără a-i implica în planificarea afacerii.
LTO: Ce se întâmplă cu cei care nu îndeplinesc criteriile? Există binecunoscutul principiu „sus sau afară”, mai ales în marile firme internaționale de avocatură? Oare firmele de avocatură își mai pot permite asta în epoca generației Y.?
Arzător de cenușă: Dacă un angajat câștigă mai mult decât costă, nu ar fi înțelept din punct de vedere economic să îl lăsați să plece devreme, chiar dacă știți că nu vor deveni parteneri. Pe de altă parte, o astfel de acțiune poate fi necesară din responsabilitate față de persoană. Și din acest motiv a fost introdusă poziția consilierului. Acești avocați beneficiază de o alternativă de carieră în cabinetul de avocatură. Sunt angajați extrem de valoroși, dar nu au nicio perspectivă asupra poziției unui partener.
Dar există încă suficiente firme de avocatură care vă vor da afară dacă nu îndepliniți cerințele pentru un parteneriat.
LTO: În general: La ce credeți că ar trebui să acorde atenție firmele de avocatură atunci când își aleg partenerii? Unde este loc de îmbunătățire?
Arzător de cenușă: Într-un prim pas, competențele trebuie definite clar. Într-un al doilea pas, trebuie să fie posibil să se măsoare în mod specific aceste competențe. Un interviu anual singur nu poate îndeplini aceste cerințe. Acest lucru necesită interviuri structurate, centre de evaluare sau teste de motivație sau personalitate. Firmele de avocatură au exclus-o până acum pe acestea din urmă.
În plus, trebuie transpusă transparența întregului proces de parteneriat. Abia atunci tânăra generație poate fi menținută la coadă.
LTO: Domnișoară Dr. Aschenbrenner, îți mulțumesc că ai vorbit cu noi.
Dr. Jo Beatrix Aschenbrenner, LL.M. este avocat și mediator la Hamburg. În calitate de director adjunct al Centrului Bucerius pentru profesia juridică din Hamburg, este responsabilă în calitate de director științific și autor al studiului „Devenind partener în firme de avocatură: în domeniul tensiunii dintre transparență și considerații strategice”.
Întrebările au fost puse de Tobias Kohl.
Dr. Jo Beatrix Aschenbrenner, LL.M., Cum să devii partener într-o mare firmă de avocatură: „Nimeni nu dorește producători de ploaie fără abilități sociale”. În: Legal Tribune Online, 23 octombrie 2013, https://www.lto.de/persistent/a_id/9864/ (accesat la: 27 noiembrie 2020)
Intervievatorul știe cum să folosească întrebările potrivite pentru a scoate răspunsuri incomode de la omologul său, fără ca acesta din urmă să fie conștient de el însuși. Aceasta este adevărata artă a interviului.
Vă rog mai multe interviuri de la Tobias Kohl!
Un avocat ca expert în centrele de dezvoltare și evaluare a personalului - puteți găsi acest lucru numai în această industrie. Mai multă expertiză externă ar ajuta întreaga industrie. De regulă, nu veți găsi un avocat în niciun grup DAX sau companie industrială de dimensiuni medii care să se ocupe (sau să i se permită să se ocupe) de subiectele descrise mai sus.