Definiția telelucrului din septembrie 2017, care s-a schimbat
Rezultând din recenta reformă a Codului muncii, Ordonanța 2017-1387 din 22 septembrie 2017 s-a extins și, într-o măsură mai mică, a relaxat definiția telelucrului. De fapt, guvernul a decis să încurajeze utilizarea acestui mod special de organizare, care permite angajaților să lucreze de acasă. Trăit de 17% dintre angajați, dar dorit de 61% dintre francezi, telelucrarea este prezentată ca o soluție la problemele legate de situațiile de dizabilitate și de izolare geografică și la echilibrul dintre viața personală și profesională (Raport către președintele Republicii) referitoare la Ordonanța nr. 2017-1387).
Ordonanța a revizuit, de asemenea, amănunțit regulile pentru implementarea acesteia în companie, specificând în același timp drepturile acordate telelucrătorului.
Noile dispoziții referitoare la evoluția definiția telelucrului aplicați din 24 septembrie 2017.
Lărgirea definiției telelucrului
Telelucrarea a fost inițial definită ca o muncă desfășurată în mod voluntar și regulat de către angajat în afara locului său de muncă și folosind mijloace moderne de comunicare, chiar dacă aceste sarcini ar fi putut fi îndeplinite în incinta companiei. Noul articol L1222-9 păstrează această definiție a telelucrării în timp ce elimină condiția de regularitate. Astfel, munca desfășurată ocazional la domiciliu este acum calificată drept telelucrare, ceea ce nu era cazul anterior (articolul L1222-9 din Codul muncii).
Relaxarea definiției telelucrului
În cazul în care nu se mai impune condiția de regularitate, Codul muncii impune în continuare, în definiția telelucrului, că utilizarea acestui mod special de organizare a fost acceptată de angajat. Prin urmare, noul articol L1222-9 vizează în continuare munca desfășurată voluntar de către angajat în afara sediului companiei. Acest lucru se explică prin natura intruzivă a acestui mod de organizare a muncii în sfera privată. Acest principiu a fost recunoscut mult timp de jurisprudență.
Drept caz
În același sens, angajatorul nu poate pune capăt telelucrării fără a obține acordul prealabil al persoanei în cauză. (Cass. Soc 13 februarie 2013 nr. 11-22.360). Fostul articol L1222-11 din Codul muncii prevedea deja o ajustare a principiului voluntariatului în anumite cazuri excepționale și în condițiile definite prin decret. Noul text păstrează acest regim derogatoriu. Astfel, în caz de forță majoră sau circumstanțe excepționale, telelucrarea poate fi impusă angajatului ca măsură de ajustare a postului de lucru necesară pentru protecția acestuia și desfășurarea activității. Cu toate acestea, noul articol L1222-11 din Codul muncii nu mai face referire la un decret care să reglementeze aplicarea acestuia.
Facilitând astfel utilizarea acestui regim derogatoriu, ordonanța din 22 septembrie 2017 a făcut mai flexibilă definiția telelucrului.
Configurarea telelucrării
Până atunci, telelucrarea era convenită în mod liber între angajat și angajator. Pur și simplu trebuia să facă obiectul unei modificări a contractului de muncă. De acum înainte, această lipsă de formalism se limitează la telelucrarea ocazională. De îndată ce se recurge în mod regulat la telelucrare, Codul muncii impune efectiv încheierea unui acord colectiv sau, cel puțin, adoptarea unei carti întocmită unilateral de către angajator după ce acesta a obținut avizul comitetului social și economic (articolul L1222-9 din Codul muncii). Această revizuire a sistemului de telelucrare, în funcție de faptul că este ocazional sau regulat, este analizată ca o consecință directă a noii definiții a telelucrului.