Demiterea din cauza greutății excesive - discriminare
Potrivit Institutului Robert Koch, aproximativ două treimi dintre bărbați și mai mult de jumătate dintre femei din Germania sunt supraponderali. Aproape un sfert dintre adulți suferă de supraponderalitate patologică (obezitate). Obezitatea nu numai că restrânge semnificativ calitatea vieții celor afectați, dar poate duce și la performanțe slabe la locul de muncă. Acest lucru are ca rezultat întrebări legate de legea rezilierii: cerințele de protecție generală împotriva concedierii se aplică rezilierii în acest context? Sau ar trebui, de asemenea, să fie măsurat în raport cu reglementările privind protecția împotriva discriminării? Acest lucru a fost decis recent de Curtea Muncii din Düsseldorf (hotărârea din 17 decembrie 2015 - 7 Ca 4616/15) .
Discriminare vs. Performanţă
În cauză, care se afla în fața deciziei ArbG Düsseldorf, un angajat de lungă durată care suferea de obezitate a fost demis de compania horticolă pârâtă. Angajatorul a justificat concedierea prin faptul că reclamantul nu mai putea să-și îndeplinească munca datorată contractual din cauza greutății corporale de aproximativ 200 kg (a se vedea mai jos). Reclamantul a făcut recurs împotriva concedierii cu un proces de protecție a concedierii și a afirmat, de asemenea, despăgubirea pentru dezavantaj din cauza unui handicap.
ArbG Düsseldorf a considerat că rezilierea este ineficientă din punct de vedere juridic. Angajatorul nu a explicat în detaliu suficient nicio performanță slabă sau performanță slabă atribuită supraponderabilității reclamantului. Pe de altă parte, cererea de despăgubire susținută de reclamant a eșuat din cauza existenței unui criteriu discriminatoriu. Obezitatea reprezintă un handicap numai dacă angajatului i se împiedică să participe efectiv la viața profesională pe termen lung. Nu există o astfel de restricție, întrucât reclamantul însuși a susținut că ar putea desfășura toate activitățile datorate.
Evaluarea deciziei
Faptele concrete
Pentru o ilustrare imparțială a dificultăților operaționale care pot rezulta din desfășurarea unui angajat supraponderal, prezentăm extrase (!) Din prezentarea angajatorului în procedura de protecție a concedierii:
Mai exact, inițial nu mai este capabil să controleze micile camioane „Sprinter” folosite de ea. Distanța dintre volanul acestor camioane mici și reglarea cea mai din spate a scaunului șoferului este atât de îngustă, dacă reclamantul îl folosește, încât reclamantul se poate mișca cu greu. (...) Colegii reclamantului au raportat că au existat în mod repetat pericole specifice în traficul rutier din cauza controlului inadecvat al camioanelor mici de către reclamant. (...)
Mai mult, reclamantul nu a mai putut efectua nicio lucrare de construcție de șanțuri sau canalizare. În primul rând, reclamantul nu mai poate fi folosit într-o tranșee, deoarece nu se mai încadrează într-o astfel de tranșee, din cauza lățimii șanțului de 60 cm sau 80 cm specificată în DIN 4124. În al doilea rând, reclamantul a intrat în mod regulat, deoarece marginea șanțului nu mai putea (nu mai) rezista greutății sale. În al treilea rând, angajații echipajului lor de construcții de canalizare au refuzat să-l ducă pe reclamant cu ei pe șantierele de construcție, deoarece se temeau că reclamantul ar putea cădea și ar putea ucide pe cineva din tranșee. În al patrulea rând, reclamantul nu se mai încadrează într-o canalizare din cauza diametrului unui capac de gura de vizitare de 62 cm. (...)
Mai mult, reclamantul nu mai putea efectua nicio lucrare de îngrijire a plantelor, deoarece nu mai putea sta pe scări a căror capacitate portantă era limitată la 150 kg. La fel, reclamantul nu mai putea (mai) să efectueze lucrări de tăiere. În dimensiunea gata făcută a reclamantului, nu există îmbrăcăminte de protecție adecvată (tăiată), (...) În cele din urmă, pârâtul susține că reclamantul nu mai poate fi folosit pentru lucrări de pavaj. (...) în două cazuri, plăcile de terasă și trotuar au trebuit atinse, deoarece s-au scufundat în timpul lucrărilor de pavaj (...) după ce reclamantul a călcat pe ele în faza de așezare.
Mai mult, reclamanta nu putea (nu mai) sau numai (încă) putea fi utilizată într-o măsură limitată în legătură cu mașinile folosite de ea. Datorită excesului său considerabil de greutate, el a cauzat diverse daune propriei companii, precum și mașinilor terțe. Mai exact, scaunul unui încărcător pe roți de la o altă companie a fost spart în iunie 2015. (...)
Presupunând că aceste afirmații sunt corecte, devine clar că angajatorul avea nevoie să acționeze - dar întrebarea era dacă ea putea recurge și la concediere. În acest context, ArbG Düsseldorf a trebuit să se ocupe de relația dintre KSchG și AGG.
Protecția împotriva concedierilor discriminatorii
Conform jurisprudenței consacrate, interdicțiile materiale de discriminare, inclusiv motivele justificative prevăzute în Legea generală privind egalitatea de tratament (AGG), trebuie utilizate pentru a interpreta termenii legali nedeterminati ai Legii privind protecția concedierii. O încetare care încalcă interzicerea discriminării este nejustificată social și este supusă ineficienței secțiunii 1 (1) KSchG. Încetările în afara domeniului de aplicare al Legii privind protecția concedierii (încetarea în întreprinderile mici, încetarea perioadelor de așteptare) trebuie să fie măsurate direct în raport cu criteriul AGG, prin care consecința juridică a ineficienței rezultă din articolul 134 BGB.
Pe lângă ineficiența rezilierii, o cerere de despăgubire poate apărea ca o consecință legală în cazul rezilierii discriminatorii. Acest lucru se aplică în orice caz dacă sarcina asociată încetării discriminatorii depășește intervalul normal.
Demiterea din cauza obezității este discriminatorie?
În cazul „Kaltoft” (hotărârea din 18 decembrie 2014 - C-354/13), CEJ a decis că nu există o lege generală a UE care să interzică discriminarea pe motive de obezitate în domeniul ocupării și ocupării. Cu toate acestea, obezitatea poate reprezenta o dizabilitate, motiv pentru care este interzisă tratarea inegală a oamenilor. Acesta este cazul în cazul în care angajatul este obez din cauza participare deplină și efectivă la viața profesională, pe picior de egalitate cu ceilalți angajați, este prevenită. Factorul decisiv este dacă mobilitatea restrânsă sau apariția imaginilor clinice îl împiedică să efectueze munca sau să afecteze exercitarea activității profesionale. Măsura în care persoana în cauză a contribuit în mod cauzal la dizabilitatea sa este irelevantă.
Conform acestui fapt (în conformitate cu legislația UE) concedierea unui angajat care suferă de obezitate poate constitui discriminare dogmatică dacă concedierea este legată de restricțiile privind activitatea profesională care sunt asociate în mod specific cu obezitatea.
Justificare pentru încetarea obezității
Dacă concedierea angajatului obez este un tratament inegal în temeiul legii discriminării, aceasta nu înseamnă că concedierea în sine este inadmisibilă. Și mai mult: o reziliere poate fi încă posibilă fără a atrage despăgubiri în temeiul AGG. Opțiunile de justificare legală trebuie verificate în cazuri individuale. Vine i.a. dacă obezitatea are una cerință profesională esențială și decisivă nu mai poate fi îndeplinită de angajat. Rezilierea este, prin urmare, încă permisă dacă angajatul în cauză nu mai poate furniza serviciul datorat contractual din cauza obezității. Pentru aceasta, angajatorul este, desigur, împovărat cu prezentări și dovezi; De asemenea, el trebuie să explice ce alte măsuri de precauție rezonabile a luat pentru a adapta locul de muncă. În acest sens, aici poate apărea o interfață cu managementul integrării operaționale.
Concluzie și recomandare practică
Demiterea angajaților din cauza performanței slabe sau slabe în sfera KSchG este întotdeauna o provocare - nu în ultimul rând în cazul unui angajat obez. În astfel de cazuri, va fi întotdeauna important să se determine și să se documenteze temeinic munca pentru care angajatul obez este sau poate fi (încă) apelat, precum și dacă și în ce măsură performanța angajatului obez este mai mică decât cea a angajaților comparabili. Unul dintre factorii decisivi este problema schimbărilor rezonabile la locul de muncă: Deși este posibil ca angajatorul să cumpere un scaun de birou mai rezistent pentru un contabil cu greutate mare, el nu este obligat să cumpere o macara pentru a ridica un grădinar obez în vârfurile copacilor doar pentru că nu are scări. poate urca mai mult. Schimbările organizaționale sunt semnificative numai în măsura în care sunt rezonabile.