Găsirea și păstrarea angajaților Resursele umane funcționează Cele mai importante subiecte pentru 2018

Mai mulți angajați pentru digitalizare

Michael Müller-Wünsch, CIO al Grupului Otto: "Nu avem suficienți angajați pentru a face față digitalizării. De aceea vom încerca și mai mult în viitor să atragem candidați prin noi formate. De exemplu, purtând discuții cu experți din scena digitală De asemenea, creăm noi domenii de lucru și de colaborare și, desigur, vom continua să investim din greu în calificarea angajaților noștri. Trebuie să le oferim șansa de a se dezvolta în continuare și de a-și gândi drumul în subiecte noi, astfel încât să nu primim doar impulsuri din afară. "

angajaților

Tinerii profesioniști ca submarine de cunoaștere

Hubert Hoffmann, CIO al MSC Germania: "Anul viitor vreau să acord mai multă atenție faptului că practicăm gândirea în rețea și gândim în afara boxei. Sunt responsabil pentru toate formările inițiale din companie, de la transportul maritim la profesiile IT, și vreau a noastră Învățându-i pe tinerii angajați să-i ducă pe cei mai în vârstă cu ei în lumea digitalizării. Tinerii sunt ca niște submarine de cunoaștere care se întorc în departamentele lor pentru a aduce noile subiecte la forța de muncă. "

Fără relaxare pentru angajatori

Andreas Wartenberg, director general al Hager Unternehmensberatung: "Piața muncii nu prezintă semne de relaxare nici în noul an, va continua să fie o piață candidată. În plus, tendința către ocuparea deplină a forței de muncă în Germania va continua. Lipsa de specialiști și manageri, în special în domeniile tehnologiei, IT și Digitalizarea va fi disponibilă și în 2018. Prin urmare, resursele umane vor fi ocupate cu gestionarea lipsei de resurse - intern și extern.

Adesea va fi vorba despre decizii cu privire la instrumentele care vor fi utilizate în managementul extins al resurselor umane, cum ar fi managementul performanței, managementul carierei și altele. De asemenea, fiecare companie trebuie să ia decizii individuale cu privire la utilizarea canalelor sale de aprovizionare externe.

Experiența aplicării determină alegerea angajatorului

Uwe Kloos, șef de resurse umane la NTT Data: "Urmărim din nou obiective ambițioase, cu alte cuvinte, vrem să angajăm 300 de angajați pe o piață de muncă din ce în ce mai dificilă. Asta înseamnă că trebuie să fim foarte inovatori în recrutare. Credem că experiența candidatului, adică cea personală Experiența candidaților va fi decisivă pentru intrarea în companie. În compania însăși, bineînțeles, trebuie să facem și multe pentru a păstra angajații, de exemplu, vom înființa programe pentru tinerii talenti care să se concentreze pe mentorat și antrenarea de oameni talentați., dorim, de asemenea, să promovăm mobilitatea globală. "

Plecarea baby-boom-urilor

Frank Schabel, șeful departamentului de marketing Hays: „Păstrarea angajaților rămâne o problemă centrală. Aceasta include analizarea repetată a competențelor necesare. Este vorba despre abilități digitale, dar și despre atitudini mentale. Baby boomerii nu vor mai părăsi tocmai jucat ca model, acum ajunge pe piețele muncii.

Încă nu este sigur dacă, în schimb, digitalizarea va elimina profesiile care pot compensa această vărsare de sânge. În cazul serviciilor de personal, soluțiile personalizate, împreună cu un nivel ridicat de cunoștințe de consultanță, sunt și mai importante în lumea digitală. Cu cât sunt mai eficienți algoritmi, cu atât relațiile dintre oameni devin mai relevante. "

Recrutare activă: convingeți solicitanții

Silke Aich, manager de resurse umane și recrutare al grupului Voquz: "În 2018, concentrarea noastră în domeniul resurselor umane va continua să fie recrutarea specialiștilor în IT și creșterea atractivității noastre ca angajator. Ca angajator, mai ales ca companie mijlocie, trebuie să ne concentrăm și mai mult pe specialiști IT căutați. Cuvântul cheie aici este Recrutare activă - noi, ca companie, trebuie să convingem viitorii angajați că suntem un angajator atrăgător și nu invers. "

Structurile agile se răspândesc

Günter Hilger, CEO Geco: „După ce culturile corporative agile au cucerit aproape toate domeniile dezvoltării software-ului, această tendință va continua și în alte industrii și piețe în 2018. Chiar și companiile mari, cum ar fi Daimler Group, se bazează pe„ informații despre roiuri ”. CEO Dieter Zetsche a preluat personal mentoratul în compania sa și piața muncii va trebui să urmeze această tendință.

Traseele de carieră clar trasate sunt deficitare din cauza ierarhiilor plate ale structurilor agile. Datorită digitalizării, experții IT independenți nu vor trebui probabil să se îngrijoreze de viitorul lor pentru viitorul previzibil - vor rămâne puțini. Dar dacă Germania vrea să joace un rol în principalele probleme IT ale zilei, politicienii sunt provocați. Conceptul de fals angajare pe cont propriu, care este abia de înțeles și practic necunoscut în străinătate, duce la incertitudine juridică și împiedică companiile să se transforme în noua eră. "

Abordarea timpurie a talentelor și captarea lor pentru companie

Jürgen Bockholdt, CEO al Careers Lounge: "Concurența a devenit mai intensă. Prin urmare, devine din ce în ce mai important să cunoaștem talentele într-o etapă foarte timpurie și să le vorbim despre perspectivele lor profesionale, chiar dacă nu sunt pregătiți până mai târziu. Cererea pentru Candidații de top vor deveni și mai puternici în 2018. Companiile trebuie să își dezvolte o imagine ca angajator ales. Pentru a face acest lucru, au nevoie de strategia potrivită, de o cultură corporativă orientată către angajații lor, precum și de activități neobișnuite și noi pentru a atrage talentul. "

Profiluri noi de locuri de muncă prin inteligență artificială

Sven Semet, HR Thought Leader Watson Talent, IBM: "2018 va fi dominat de inteligență artificială - și așa cum este astăzi, acest lucru va crea în mod continuu noi profiluri de locuri de muncă și va necesita noi competențe pentru angajați. Aceste noi locuri de muncă colaterale - termenul se bazează pe pentru gulerele albastre și albe - necesită angajament și motivație, precum și abilități tehnice extrem de specializate. Exemple de astfel de locuri de muncă sunt expertul în securitate și cercetătorul în date.

Aceste roluri vor deveni și mai importante în companii odată cu introducerea Regulamentului general al UE privind protecția datelor. În viitor, oamenii de știință ai datelor vor fi decisivi pentru strategia de date din companie, deoarece datele vor fi cel mai valoros atu pentru succesul viitor. "

Antrenează angajații ca generali

Matthias Patzak, CIO al Autoscout 24: "În viitor, dorim să oferim angajaților noștri calificări mai largi. Nu căutăm specialiști, avem nevoie de generali care să poată stăpâni cloud-ul și să dezvolte aplicații mobile. Dar același lucru se aplică tuturor: vrem angajați care sunt pasionați de subiectul lor, dar, desigur, și dispuși să învețe pentru alte sarcini. În schimb, știm că solicitanții caută provocări atractive, se distrează și vor să lucreze independent. Și trebuie să oferim aceste trei lucruri.