Happy Change - Rămâi sănătos în procesele de schimbare UBGM

Stabilitatea este o marfă rară în era digitală; schimbarea are loc într-un ritm din ce în ce mai mare în timpurile noastre în mișcare rapidă. Desigur, acest lucru afectează în primul rând viața profesională, atât angajatorii, cât și angajații trebuie să facă față provocărilor rapide ale mediului lor digital.

Supraviețuirea celui mai adaptat?

Această sarcină necesită un nivel ridicat de adaptabilitate, care uneori nu vine de la sine. O companie trebuie să se pregătească pentru posibilele temeri ale angajaților săi cu privire la evoluțiile care au devenit imprevizibile. În caz contrar, ar putea apărea rapid impresia că lumea muncii este dominată de principiul evolutiv al „dreptului celor puternici” - și care ar putea avea efecte fatale asupra atmosferei de lucru, a motivației angajaților și a performanței. Pentru că oamenii au nevoie de o anumită securitate și predictibilitate în viața lor pentru a rămâne sănătoși. Începe cu programul de lucru. Prin urmare, companiile ar trebui să utilizeze modele inovatoare pentru a asigura angajaților lor un echilibru sănătos între viața profesională și viața privată. Raportul privind orele de lucru din 2016 arată că angajații de astăzi sunt extrem de flexibili, uneori chiar mai mult decât este bine pentru ei. 43 la sută din cei 20.000 de angajați chestionați de Institutul Federal pentru Securitate și Sănătate în Muncă lucrează cel puțin o dată pe lună în weekend, 12 la sută sunt adesea contactați în afara programului de lucru și 22 la sută consideră că mediul lor de lucru se așteaptă să poată fi contactat în mod privat.

Flexibilitatea necesită o cultură a dăruirii și a luării

Noua flexibilitate conține atât oportunități, cât și riscuri. Organizarea muncii poate fi astfel mai bine adaptată la circumstanțele individuale și concepută mai eficient, pentru angajați poate exista o libertate mai generoasă. Cu toate acestea, pentru a putea exploata aceste avantaje valoroase, companiile trebuie să utilizeze flexibilitatea angajaților lor într-o manieră direcționată și să o utilizeze într-un mod controlat pentru a evita riscul unor cereri excesive. Consultantul în management Carsten Baumgärtner a spus într-un interviu acordat Zeit Online: „Dacă anunț luni sau marți, joi va fi foarte lung și că consultanții vor trebui să rămână și cu clientul vineri, este în regulă. Dacă o spun joi dimineață, va fi inconfortabil. ”Baumgärtner descrie angajații generației Y ca fiind flexibili și dispuși la carieră, dar și ca încrezători în ei înșiși și interesați de un bun echilibru între viața profesională și viața personală. Un amestec foarte sănătos pe care companiile ar trebui să îl folosească în mod conștient. Atunci teama de răsturnări permanente se poate transforma într-o „schimbare bună”, adică o schimbare care are un efect pozitiv și oferă o motivație suplimentară.

Schimbări proaste

Despre consecințele pe termen lung asupra schimbărilor proaste asupra sănătății, prof. Dr. med. Karl-Heinz Ladwig de la Institutul Helmholtz din München în detaliu în Ärzteblatt, folosind rezultatele studiului său privind siguranța muncii. Süddeutsche Zeitung citează același studiu într-un articol care folosește exemplul autentic al unui broker de asigurări pentru a demonstra procesul de cauzare a bolii la locul de muncă.

UBGM oferă seminarii speciale de management în care participanții învață cum să rămână sănătoși în procesele de schimbare și în care managerii modelează activ procesul într-o manieră de promovare a sănătății.

Utilizarea cu succes a noii flexibilități la locul de muncă poate avea succes numai dacă ambele părți beneficiază. Pentru a realiza acest lucru, ar putea fi util să urmați cele 11 sfaturi de satisfacție a postului de la Huffington Post. Printre altele, scrie: „O regulă de bază importantă este să ai în vedere obiectivul, să schimbi ceva în bine pentru organizație” - Desigur, acest lucru se aplică în mod egal angajatorilor și angajaților de la toate nivelurile ierarhiei.

Schimbarea poate fi bună

Cum creează o companie „schimbarea fericită” - adică integrarea sănătoasă a schimbărilor indispensabile în procesele de lucru familiare? Pentru a reuși acest lucru, realizarea faptului că oamenii se tem în mod fundamental de schimbare trebuie inclusă în procesul de schimbare. Și cu cât are loc o schimbare mai involuntară, cu atât este mai mare această timiditate. Managerii care își implică angajații în decizii vor putea iniția procesul cu un sprijin mai mare din partea forței de muncă decât șefii care impun pur și simplu o schimbare celor afectați. De asemenea, ar fi util să introducem fiecare schimbare ca o îmbunătățire care aduce beneficii tuturor celor implicați. Economistul Steven Levitt de la Universitatea din Chicago a făcut recent plauzibil într-un interesant experiment de studiu că schimbarea poate face bine oamenilor în ciuda apărării lor înnăscute. Profesorul a avut oameni care se aflau într-o dilemă care aruncă o monedă virtuală, așa cum mediul online Welt.de descrie proiectul. Concluzia sa după interogarea celor care au aderat la decizia monedei: Oricât oamenii se feresc de schimbările mari, de obicei le fac bine.

Securitatea locului de muncă ca bază de sănătate

Cu toate acestea, o companie poate folosi acest efect numai pentru sine dacă există un anumit nivel de securitate - și este menținut. Pentru că contemporanii de astăzi se confruntă cu o schimbare constantă în mediul lor, atât în sfera lor privată, cât și în cea profesională. În era digitală, nimeni nu poate scăpa de acest lucru. Tocmai de aceea oamenii au nevoie de o bază sănătoasă din care să poată fi suportate procesele de schimbare. Pe de altă parte, schimbarea permanentă fără sprijin sigur te îmbolnăvește, așa cum a arătat studiul „Schimbarea organizațională și stresul angajaților” realizat de economistul danez Michael Dahl de la Universitatea din Aalborg. În acest scop, au fost evaluate datele de la aproape 93.000 de angajați ai companiilor daneze. Profesorul rezumă: "Schimbarea organizațională fundamentală, pe scară largă, poate avea consecințe clar negative pentru personal, de care suferă și compania în ansamblu". Prin urmare, schimbarea care ține cont de sănătatea angajaților este, de asemenea, o chestiune de rentabilitate.

Schimbare strategică cu succes

Pentru a implementa cu succes un proces de schimbare, este necesară o strategie adecvată.

Cerințele de bază pentru aceasta sunt claritatea și consensul cu privire la obiectivele care trebuie atinse.
Prin urmare, o analiză diferențiată a problemelor existente ar trebui să inițieze fiecare schimbare. Cu toate acestea, nu va exista nicio schimbare fără rezistență, motiv pentru care una dintre prioritățile de top ar trebui să fie angajarea angajaților din start.
Acest lucru poate fi realizat numai printr-o comunicare bună și bine gândită.

Câteva reguli de bază importante pentru o conducere sănătoasă pe calea schimbării includ:

Informații la timp pentru toate părțile implicate
Creează claritate despre necesități
Implică destul de mult orice pierdut în proces
Pregătiți angajații pentru sarcini noi într-un stadiu incipient
Disponibilitate exemplară pentru schimbare
Sărbătoriți victoriile pe scenă pe drumul către obiectiv împreună cu forța de muncă

Sfaturi pentru o bună gestionare a schimbărilor

Numeroase instrumente, care au fost dezvoltate de-a lungul timpului de o mare varietate de experți, contribuie semnificativ la succesul unui proces de schimbare lină. Autorii Christian Schawel și Fabian Billing au compilat o listă extinsă cu primele 100 de instrumente de management care oferă o imagine de ansamblu asupra instrumentelor comune. Cele mai importante sute de concepte, metode, modele și instrumente din setul de instrumente de management sunt prezentate clar.

Experimentatul manager de proiect Steve Wiseman oferă un mic tutorial de schimbare într-un videoclip descriptiv în limba engleză. Sub titlul „Tehnici și principii de gestionare a schimbării” obțineți o abordare practic orientată a subiectului, pe lângă instrumentele utile, Wiseman se concentrează și pe comunicare în prelegerea sa.

Fără comunicare, totul nu este nimic

Omul de știință în comunicare Prof. Dr. Claudia Mast de la Universitatea din Hohenheim a abordat într-una din publicațiile sale subiectul „Schimbarea comunicării între simțire și calcul”. Acest lucru arată modul central în care oamenii de știință consideră comunicarea în procesul de schimbare. Potrivit devizei „Comunicarea nu este totul, dar fără comunicare totul nu este nimic”, ea crede că schimbarea cu succes în companii nu este fezabilă fără utilizarea adecvată a unei comunicări bine gândite. Pentru explicațiile sale competente, ea a folosit nu numai considerații teoretice și științifice, ci și rezultate practice din sondaje.

Greșeli tipice în gestionarea schimbărilor

1. Lipsa de consistență

Angajații percep deciziile inconsecvent

2. Lipsa încrederii

Credibilitatea nivelului de management este subminată deoarece sunt expuse justificări inexacte

3. Lipsa orientării

Angajații nu pot vedea un context general din acțiunile individuale

4. Lipsa aprecierii

Angajații consideră că rolul lor în procesul general este subestimat

5. Lipsa agenției

Angajații se simt la mila schimbărilor