Informații despre departamentul de protecție a maternității

Informații pentru femeile însărcinate și care alăptează și angajatorii lor

Reglementări generale privind protecția maternității

Conform articolului 6, paragraful 4 din Legea fundamentală, fiecare mamă are dreptul la protecția și îngrijirea comunității. Pe această bază, legea privind protecția mamelor la locul de muncă, în formare și în studiu (Mutterschutzgesetz - MuSchG) oferă o protecție cuprinzătoare în timpul sarcinii, după naștere și în timpul alăptării. Legea se aplică femeilor care sunt angajate și, indiferent de aceasta, în unele cazuri într-o măsură limitată, altor persoane numite în lege.
În ceea ce privește sănătatea lor, aceste femei și copiii lor ar trebui protejați de riscurile și pericolele legate de locul lor de muncă, de formare sau de locul de studiu. Cu toate acestea, femeile însărcinate și care alăptează ar trebui menținute la locul de muncă cât mai mult posibil prin intermediul măsurilor de protecție industrială. Având cunoștință despre sarcină sau despre activitatea de alăptare, angajatorul are o datorie specială de îngrijire față de angajații săi.
Această pagină este destinată să ofere femeilor însărcinate și care alăptează într-o relație de muncă și angajatorilor lor o imagine de ansamblu asupra drepturilor și obligațiilor lor.

Textul este disponibil pentru descărcare ca fișă de informații (ghid) în două versiuni tipărite, de ex. V.

Reglementări generale privind protecția maternității - Liniile directoare LAVG pentru femeile însărcinate și care alăptează într-o relație de muncă și pentru angajatorii lor (în format A4 versiune tipărită)

Reglementări generale privind protecția maternității - Liniile directoare LAVG pentru femeile însărcinate și care alăptează într-o relație de muncă și pentru angajatorii lor (versiunea magazinului tipărit - citită numai când este tipărită pe hârtie A3 peisaj)

Cerințe de notificare

Chiar dacă femeile însărcinate nu sunt obligate din punct de vedere legal să furnizeze informații despre starea lor, Oficiul de Stat pentru Siguranță în Muncă, Protecția Consumatorului și Sănătatea (LAVG) recomandă femeilor să își informeze angajatorii despre sarcina lor și despre ziua preconizată de naștere cât mai devreme posibil. Acest lucru este valabil și pentru o femeie care alăptează despre activitatea de alăptare.
Angajatorul are LAVG imediat notifică când

o femeie i-a spus că este însărcinată,
o femeie i-a spus că alăptează (cu excepția cazului în care s-a primit deja notificarea sarcinii),
intenționează să angajeze o femeie însărcinată/care alăptează într-o zi de duminică sau de sărbătoare publică și sunt implicate activitățile și domeniile de angajare enumerate în secțiunea 10 din Legea privind orele de lucru și
este o femeie însărcinată/care alăptează, care lucrează la un ritm de lucru prescris, de ex. B. personalul de curățenie sau personalul centrului de apeluri angajat.

În plus, centrul de instruire, în măsura în care stipulează locul, ora și cursul evenimentului de formare ca fiind obligatorii sau un stagiu obligatoriu, este finalizat în cadrul formării școlare sau universitare, LAVG imediat notifică când

intenționează ca o femeie însărcinată/care alăptează să participe la o sesiune de instruire până la 22:00. .

Formularele pentru acest lucru sunt disponibile prin următorul link:

Evaluare a riscurilor

Angajatorul trebuie să stabilească și să evalueze tipul, amploarea și durata unui posibil risc pentru femeile însărcinate sau care alăptează pentru fiecare loc de muncă și pentru fiecare activitate în cadrul evaluării condițiilor de muncă (evaluarea riscurilor). El poate primi sfaturi de la specialistul în siguranță în muncă și de la medicul companiei. Angajatorul trebuie să efectueze această evaluare a riscurilor chiar dacă nu a angajat anterior o femeie sau o femeie însărcinată sau care alăptează. Scopul este de a evita pe cât posibil pericolele pentru femei și de a exclude pericolele iresponsabile. Acesta este cazul în care probabilitatea de afectare a sănătății este inacceptabilă, având în vedere gradul de așteptare a daunelor.

Ca parte a acestei evaluări a riscurilor, angajatorul trebuie să se asigure că femeilor însărcinate sau care alăptează nu li se permite să se angajeze în activități sau să fie expuse condițiilor de muncă pe care legiuitorul le-a declarat deja ca fiind un risc iresponsabil și, prin urmare, inadmisibil. Acestea sunt de ex. B.

ridicarea, menținerea, deplasarea sau transportul obișnuit (fără ajutoare mecanice) de peste
5 kg sau ocazional 10 kg,
stat permanent timp de patru ore pe zi după sfârșitul celei de-a 5-a luni de sarcină,
Activități în camere cu suprapresiune sau cu atmosferă redusă de oxigen sau
Lucrări de piese și flux.

Cu toate acestea, legiuitorul nu a reglementat atât de clar inadmisibilitatea activităților sau a condițiilor de muncă în toate cazurile. În multe cazuri, depinde de angajator să evalueze dacă activitățile specifice sau condițiile de muncă trebuie clasificate drept pericole iresponsabile. Aceasta este de ex. B. cazul cu:

Contactați cu virusul rubeolei sau toxoplasma dacă există o protecție imunitară adecvată,
influențele fizice într-un anumit grad, cum ar fi căldura, frigul, vibrațiile și zgomotul,
Utilizare pe mijloace de transport,
Lucrul cu un risc crescut de accidente, de ex. B. alunecarea, căderea sau căderea,
Purtarea echipamentului de protecție dacă este o povară sau
lucrați cu ritmul de lucru prescris.

Dacă, ca urmare a evaluării condițiilor de muncă, angajatorul a stabilit că există pericole, acesta trebuie să stabilească dacă așteptat restructurarea condițiilor de muncă va fi necesară sau continuarea activității nu va fi posibilă. De îndată ce angajatorul devine conștient de sarcină sau de activitatea de alăptare, el trebuie să ofere imediat femeii un interviu despre adaptarea condițiilor sale de muncă. Și are ceea ce este necesar pentru protecția sănătății fizice și mentale a femeii și a copilului ei, care a fost stabilită anterior Măsuri de protecție în conformitate cu o prioritate a fi determinat.
Acestea sunt:

reorganizarea condițiilor de muncă,
atribuirea unui alt loc de muncă adecvat, rezonabil,
scutire parțială sau integrală de la angajare (interzicerea angajării de către companie)

Dacă condițiile de muncă nu permit continuarea angajării, atunci angajator stabiliți interdicția de angajare legată de locul de muncă și eliberați femeia de munca sa anterioară. Această interdicție de angajare nu trebuie confundată cu interdicția medicală de angajare de către un medic autorizat, adică și de un medic de companie. Aceasta determină dacă continuarea angajării prezintă un risc specific pentru sănătatea mamei sau a copilului și nu dacă locul de muncă prezintă un risc special.

Angajatorul trebuie să informeze toți angajații despre rezultatul evaluării riscurilor și despre necesitatea măsurilor de protecție, precum și femeia însăși despre măsurile de protecție definite. Angajatorul trebuie apoi să verifice eficacitatea măsurilor de protecție luate și să le ajusteze dacă este necesar. Rezultatul evaluării riscurilor efectuate, măsurile de protecție definite și oferta unei conversații cu femeia urmează să fie aprobate document.

Munca de duminică și de sărbătoare, munca de noapte și orele suplimentare

În principiu, angajatorul nu are voie să angajeze o femeie însărcinată sau care alăptează Duminica și sărbătorile legale ocupat. Ca excepție, angajarea poate avea loc dacă

femeia a fost de acord în mod expres să facă acest lucru (declarația poate fi revocată în orice moment),
acestea sunt activitățile și domeniile de ocupare a forței de muncă enumerate în secțiunea 10 din Legea privind orele de lucru,
femeii i se acordă o zi de odihnă înlocuitoare în fiecare săptămână, după o noapte de odihnă neîntreruptă de cel puțin unsprezece ore,
este exclus un risc iresponsabil de a lucra singur la locul de muncă,
precum și angajatorul a notificat imediat Oficiul de Stat pentru Siguranță în Muncă, Protecția Consumatorului și Sănătate (LAVG) cu privire la intenția sa de a lucra.

În plus, angajatorul nu are, în general, voie să dea o femeie însărcinată sau care alăptează între orele 20:00 și 06:00 (Munca de noapte) angaja. Ca excepție, LAVG poate autoriza angajarea până la ora 22:00. Angajatorul trebuie să depună o cerere pentru aceasta și să furnizeze următoarele:

Declarația de consimțământ a femeii (declarația poate fi revocată oricând),
Certificat medical care confirmă inofensivitatea continuării angajării până la ora 22:00.,
Declarație independentă privind excluderea riscului iresponsabil de la munca singură și
Documentarea rezultatului evaluării riscurilor efectuate

De îndată ce angajatorul a primit confirmarea completitudinii documentelor de la LAVG, el poate angaja femeia în timpul procesului de aplicare curent până la ora 22:00. Dacă cererea sa nu este respinsă în termen de șase săptămâni, cererea sa este considerată aprobată. Un certificat informal se eliberează numai la cererea angajatorului.

În principiu, angajatorul nu poate permite unei femei însărcinate sau care alăptează, care are 18 ani sau mai mult, să lucreze mai mult de 8,5 ore pe zi sau mai mult de 90 de ore în două săptămâni și unei femei însărcinate sau care alăptează care are sub 18 ani, nu mai mult de Angajați 8 ore sau mai mult de 80 de ore în săptămâna dublă (Muncă în plus).

În cazuri individuale justificate, LAVG poate, la cererea și depunerea documentelor menționate, să aprobe și angajarea după ora 22:00 și până la ora 06:00, precum și o excepție de la interzicerea orelor suplimentare.

Formularele pentru acest lucru sunt disponibile prin următorul link:

Protecție specială împotriva concedierii

Interzicerea rezilierii garantează existența continuă a unei relații de muncă și se asigură că femeia nu își pierde locul de muncă ca urmare a sarcinii. Condiția prealabilă este cunoașterea de către angajator a sarcinii existente sau suspectate, avortul spontan după a 12-a săptămână de sarcină sau livrarea sau notificarea ulterioară a acesteia de către angajați înșiși în termen de două săptămâni de la primirea unei notificări de întrerupere. Depășirea perioadei de două săptămâni nu este dăunătoare dacă femeia nu este de vină pentru notificarea întârziată către angajatorul ei și notificarea se face imediat, de ex. B. cu cunoștințe personale despre sarcină numai după expirarea perioadei de două săptămâni.

Declarația rezilierii și, de asemenea, măsurile pregătitoare cu privire la eliberarea rezilierii, de ex. B. Anunțurile pentru locuri de muncă nu sunt permise din momentul în care angajatorul devine conștient de:

în timpul sarcinii,
până la patru luni după un avort spontan după a 12-a săptămână de sarcină,
până la patru luni după livrare.

În cazul unei livrări premature, perioada de aplicare a interzicerii rezilierii se poate extinde și peste patru luni. Acesta este cazul când „perioada de protecție după naștere” este prelungită. Aceasta este practic 8 săptămâni și 12 săptămâni pentru nașterile premature și multiple. În cazul unei livrări premature, cele 8 sau 12 săptămâni sunt apoi prelungite cu perioada de scurtare a „perioadei de protecție de șase săptămâni înainte de livrare”. O reziliere este apoi inadmisibilă timp de cel puțin patru luni și maximum 18 săptămâni.

Dacă se constată un handicap (înainte de 8 săptămâni după naștere) al copilului născut prematur, „perioada de protecție după naștere” de douăsprezece săptămâni nu se prelungește automat. Femeia trebuie să solicite o prelungire pentru a primi o perioadă de protecție mai mare de patru luni.

O femeie într-o relație de muncă pe durată determinată se bucură și de protecție împotriva concedierii; nu poate fi concediată înainte de expirarea contractului pe durată determinată. Cu toate acestea, sarcina nu extinde relația de muncă. Relația de muncă se încheie la momentul convenit contractual.

În principiu, orice notificare de reziliere emisă de angajator femeii în perioada de protecție este inadmisibilă. Cu toate acestea, ca excepție, LAVG poate declara admisă o reziliere intenționată dacă există un caz special, de ex. B. în cazul închiderii sau încălcării obligațiilor contractuale. În consecință, angajatorul trebuie să depună o cerere informală la Oficiul de Stat pentru Siguranță în Muncă, Protecția Consumatorului și Sănătate, cu o descriere detaliată a motivelor rezilierii. Înainte de emiterea unei notificări, femeii care urmează să fie concediată va avea ocazia să comenteze. Orice concediere primită - fie cu sau fără declarație oficială de admisibilitate - poate fi depusă la instanța muncii în termen de trei săptămâni pentru a determina ineficiența rezilierii și pentru plata continuă a salariilor.

Compensația monetară

O femeie căreia nu i se permite (parțial) să fie angajată din cauza interdicției de angajare impuse de angajator sau medic primește de la angajator Concediu de maternitate. Această plată continuă a salariului este rambursată angajatorului prin asigurarea legală de sănătate a femeii, la cerere (suprataxa U2). Toate companiile sunt implicate în acest proces de alocare prin Legea de compensare a cheltuielilor. Modalitățile de rambursare, pe care fiecare companie legală de asigurări de sănătate le reglementează în conformitate cu propriile sale legi, trebuie clarificate individual.

În perioadele de protecție înainte și după naștere, precum și pentru ziua nașterii, femeile primesc de la asigurarea legală de sănătate Indemnizatia de maternitate și eventual una Contribuție pentru indemnizația de maternitate, pe care angajatorul trebuie să o suporte. Femeile care nu sunt membre ale unei companii legale de asigurări de sănătate pot solicita acest lucru la oficiul pentru indemnizații de maternitate al Oficiului Federal de Asigurări.

Angajatorul trebuie să elibereze o femeie însărcinată pentru examinări ca parte a prestațiilor legale de asigurări de sănătate, cu condiția să nu existe probleme operaționale urgente contrare. În schimb, se poate aștepta ca femeia să efectueze examinările în afara programului de lucru. Dacă acest lucru nu este demonstrabil posibil, scutirea se acordă în mod excepțional în timpul programului de lucru. La cerere, femeile care alăptează vor fi, de asemenea, eliberate în primele douăsprezece luni de viață ale copilului pentru timpul necesar pentru alăptare. Prin acordarea scutirii se produce fără pierderi de plată perioadele de plecare și de concediu nu sunt nici pregătitoare, nici reelaborate.

Timpul de nefuncționare în care femeia nu a fost activă din cauza interdicției de angajare este considerat în continuare timp de angajare. Prin urmare, acest timp nu poate fi alături de Vacanță relaxantă va fi taxat.

Informatii suplimentare

Angajații Biroului de Stat pentru Securitate, Protecția Consumatorului și Sănătate în Muncă (LAVG) vor răspunde cu plăcere la orice întrebări suplimentare. (Tel.: 0331 8683 0)