Managementul angajaților Când și cum ar trebui să se implice șefii -

Pentru a conduce angajații cu succes, se ajunge la echilibrul corect între intervenție și eliberarea controlată. Acest lucru este valabil mai ales pentru tinerii directori, a căror fază de aclimatizare s-a încheiat, care și-au finalizat deja cu succes primele proiecte și au condus succesul companiei. Este posibil să fi învățat deja multe lucruri despre managementul personalului în cadrul seminariilor, dar acum este timpul să punem teoria în practică.

Datorită presiunii de timp, așteptărilor mari de la propriii lor superiori și problemelor din proiectele angajaților, managerii pot intra în probleme. Într-o astfel de situație pare cu atât mai tentant să intervină și să-mi asum sarcini conform motto-ului: „Acum, lasă-mă să fac asta!” Dar o astfel de reacție este cu adevărat promițătoare? Este indicată o schimbare de perspectivă.

Puneți în poziția persoanei în cauză

Dacă directorii își scutesc angajații de sarcini, problema poate fi rezolvată mai repede. Cu toate acestea, angajații se simt atunci incompetenți și își pierd motivația de a-și găsi propriile soluții. În plus, există un mare risc de educare a angajaților dependenți în acest fel, deoarece managerii nu pot întotdeauna să-și asume totul și să urmărească totul în același timp. Prin urmare, incapacitatea nu poate fi - în interesul ambelor părți - o soluție adecvată.

În general, are sens dacă și șeful dă o mână și nu este prea bun pentru orice sarcină, cum ar fi umplerea hârtiei de imprimantă sau pornirea mașinii de spălat vase. În acest fel, el semnalează atenția și amabilitatea. Cu toate acestea, cei care urmează motto-ul: „Dacă nu sunt acolo, nimic nu funcționează!” Nu ar trebui să fie surprinși de angajații dependenți care vin la supraveghetorul lor cu fiecare problemă.

Sarcina principală a unui supraveghetor este în primul rând să stabilească obiective și să delege sarcini angajaților, precum și să ofere resursele și condițiile-cadru pentru propria echipă. În acest fel, el creează cele mai bune condiții pentru o echipă în care angajații se pot dezvolta și căuta soluții în mod independent. Pe scurt: un șef bun nu lucrează cu el, lucrează pentru echipa sa!

Mai întâi evaluați situația și angajații

Pentru a nu face lucrări suplimentare, managerii ar trebui să procedeze după cum urmează:

Evaluează situația

Urgența sarcinii de făcut: Este un termen important iminent sau încercările anterioare de a rezolva problema au eșuat?
Este o sarcină care poate fi rezolvată prin creativitate și inovație, prin care eșecul poate fi tolerat?
Daune potențiale: întâlnirile sunt legate de sancțiuni contractuale, de exemplu, sau clienții ar putea să se plângă?

În general, managerii ar trebui să planifice un tampon suficient atunci când distribuie sarcini, ceea ce le oferă acestora și angajaților afectați mai multă libertate. În practică, aproximativ 10-25% (în termeni de costuri și programare) s-au dovedit eficiente.

Evaluează angajații

Competențe: angajatul potrivit stă de fapt la sarcină sau a existat deja o eroare de judecată la atribuirea sarcinilor?
Poate rezolva singur această problemă?
De ce are nevoie: timp, impulsuri sau asistență concretă, deoarece lucrează deja la limita performanței sale?

O distribuție inteligentă a sarcinilor nu este ușoară. Managerii au sarcina de a evalua nivelul de dezvoltare al tuturor angajaților. Angajații sub-provocați se plictisesc rapid și, în cel mai rău caz, caută un nou loc de muncă cu mai multe provocări. Dacă un angajat nu își îndeplinește încă sarcina, își va pierde rapid încrederea în sine din cauza acestei cereri excesive. Angajații ar trebui să depună eforturi pentru atingerea obiectivelor, deoarece în aceste condiții abilitățile și competențele lor se dezvoltă în mod ideal. Prin urmare, regula de aur este: cere, promovează, promovează!

Reacționează încrezător și apreciativ

Dacă o situație devine atât de acută încât managerul trebuie să intervină, el ar trebui - chiar dacă este dificil - să lase responsabilitatea angajatului. În acest moment, ar trebui să întrebați ce se așteaptă angajatul de la dvs. în calitate de manager, pentru a putea rezolva sarcina în mod independent. La urma urmei, el se ocupă cu problema de mult timp și poate evalua atât situația, cât și măsurile necesare pentru a o rezolva mai bine decât un străin. Mesajul pozitiv din spatele unei astfel de reacții este: „Sunteți expertul - și rămâneți responsabil. Vă ofer doar sprijinul meu ".

Managerii care intervin prea mult în sarcinile angajaților lor reacționează de obicei după cum urmează:

„Arată-mi asta!” Sau „Dă-mi-o!”
"Lasă-mă să revizuiesc prezentarea, apoi o putem face!"
„Știu asta. Acum trebuie să faceți următoarele: (.)”
„Știu asta dinainte. Fă-o așa, atunci va funcționa! "

În schimb, managerii ar trebui să formuleze întrebări orientate spre soluție:

"Cât de mulțumit sunteți de soluție?"
"De ce aveți nevoie pentru ca problema să poată fi rezolvată?"
"Cum te pot ajuta, te pot sprijini?"
"După părerea ta, care soluție este cea mai bună?"

Dacă, pe de altă parte, nici situația, nici competența angajaților nu necesită intervenție, managerii ar trebui să rămână calmi și să aibă încredere în propria lor judecată. După aceea, este recomandabil să țineți cont de situație pentru a putea reacționa la schimbări neașteptate.