MATERNITATE ȘI ADOPȚIE - Bestt Biroul Ergonomic pentru Companiile de Ocupare Temporară
Regimul de protecție pentru angajații gravide și mamele adoptive
I) Protecția angajatului la angajare
Sarcina nu este un motiv legitim pentru refuzul angajării unei femei însărcinate (L1132-1 CT). În caz de discriminare, angajatorul este pasibil de o amendă de clasa a V-a (225-1 din Codul penal).
Angajata nu este obligată să informeze angajatorul cu privire la statutul său juridic.
Angajații care beneficiază de procreare asistată medical sunt protejați în același mod.
II) Protecție în timpul executării contractului de muncă
Protecția se aplică perioadelor de suspendare a contractului de muncă (pentru concediul de maternitate sau concediul plătit) și pentru cele 10 săptămâni de la sfârșitul acestor perioade.
1) Interzicerea relativă a concedierii
a- Principiul
Angajata care își informează angajatorul despre starea de sarcină în termen de 15 zile de la notificarea concedierii de către LRAR cu certificat medical (L1225-5 din Codul muncii) beneficiază de protecție care împiedică concedierea ei. Perioada de 15 zile începe cu cunoașterea deciziei de concediere.
Această protecție se aplică mamei adoptive dacă, în aceeași perioadă, ea îi trimite angajatorului un certificat de la serviciul departamental de asistență medicală a copilului care să justifice sosirea unui copil în termen de 15 zile de la naștere.
La primirea documentelor justificative, angajatorul trebuie să îl repună pe angajat (aceeași funcție sau echivalent).
În cazul în care salariatul nu își folosește dreptul la reintegrare, angajatorul trebuie să îi plătească pe lângă indemnizația de încetare, suma de la angajat pe care ar fi trebuit să o primească în perioada care a devenit nulă; precum și o amendă de 1500 €.
b- Excepții de la această interdicție
Angajatorul poate concedia în mod valid salariata dacă justifică abaterea gravă a angajatului care nu are legătură cu starea ei de sarcină sau dacă este imposibil să se mențină contractul dintr-un motiv care nu are legătură cu starea de muncă. (L1225-4 din Codul muncii).
Motivul precis al concedierii trebuie specificat în scrisoarea recomandată sub sancțiunea nulității.
2) Protecția celui de-al doilea părinte împotriva concedierii
Tatăl se bucură și de protecție: contractul său de muncă nu poate fi reziliat în cele 4 săptămâni de la nașterea copilului său; cu excepția abaterii grave sau a menținerii imposibile a contractului de muncă dintr-un motiv care nu are legătură cu sosirea copilului.
3) Renunțarea la notificare
Angajata aflată într-o stare de sarcină aparentă nu trebuie să respecte perioada de preaviz și nu datorează indemnizație de încetare (L1225-34 din Codul muncii).
4) Amenajarea programului de lucru
Angajații permanenți pot, în cele 5 luni anterioare datei presupuse de livrare, să-și amâne intrarea sau să-și aducă ieșirea cu 1 oră fără pierderea salariului.
În acest sens, angajații temporari beneficiază de dispozițiile aplicabile angajaților companiei utilizatori.
5) Concediu: sarcină și procreație asistată medical
Angajata gravidă beneficiază de o autorizație de absență pentru efectuarea examenelor medicale obligatorii, atât înainte, cât și după naștere (L1225-16 din Codul muncii). Soțul are un concediu de absență pentru a participa la maximum 3 examinări medicale obligatorii.
Angajata care beneficiază de o procreație asistată medical și de partenerul ei PACS sau care trăiește într-o relație conjugală, beneficiind de aceleași autorizații de absență conform protocolului pentru cursul de asistență medicală.
Aceste absențe sunt asimilate unei perioade de muncă efectivă. Remunerația primită în această calitate trebuie luată în considerare pentru calcularea IFM și ICCP.
6) Supravegherea medicală și dispunerea stației de lucru
Femeile însărcinate beneficiază de o supraveghere medicală consolidată (asigurată de medicul muncii ETT pentru lucrătoarele temporare însărcinate) în timpul căreia medicul poate sugera transferuri de locuri de muncă sau transformări (L4624-1 din Codul muncii).
Schimbarea temporară a misiunii nu trebuie să conducă la o reducere a remunerației.
Alocarea către o altă unitate necesită acordul angajatului. Sarcina nu poate depăși durata sarcinii și trebuie să se încheie de îndată ce angajata poate reveni la poziția sa inițială.
III) Protecția salariatului în cazul suspendării contractului de muncă
1) Interzicerea absolută a angajării
Femeile însărcinate sunt supuse unei interdicții de muncă de 8 săptămâni înainte sau după naștere; inclusiv 6 săptămâni după naștere.
2) Interzicerea absolută a concedierii
Concedierea pentru abateri grave sau pentru imposibilitatea menținerii contractului de muncă nu poate avea loc în perioada de suspendare a contractului de muncă (L1225-4 din Codul muncii). În mod similar, nu poate fi luată nicio decizie de concediere sau măsuri pregătitoare de concediere în această perioadă.
IV) Sancțiuni penale
Încălcarea dispozițiilor care interzic angajarea prenatală sau postnatală se pedepsește cu o amendă de 1.500 EUR pe angajat afectat de încălcare (R1227-6 din Codul muncii).
V) Sancțiuni civile
Angajatorul nerespectator poate fi obligat să plătească despăgubiri salariatului.
Concediu de maternitate și adopție
I) Durata concediului de maternitate și de adopție
A) Concediu de maternitate
1) Concediu obligatoriu
A se vedea Interzicerea absolută a angajării (L1225-29 din Codul muncii).
2) Concediu facultativ
Durata concediului prenatal Durata concediului postnatal
Primul sau al doilea copil 6 săptămâni 10 săptămâni
Nașterea celui de-al treilea copil 8 săptămâni 18 săptămâni
Gemenii se nasc 12 săptămâni 22 săptămâni
Nașterea tripletelor sau mai mult (nașteri multiple) 24 săptămâni 22 săptămâni
La cererea angajatului, concediul prenatal poate fi amânat după naștere până la maximum 3 săptămâni. Această opțiune de amânare este supusă avizului favorabil al medicului (L1225-17 din Codul muncii).
În cazul nașterii premature, concediul postnatal se prelungește până la sfârșitul perioadei totale de concediu.
În cazul unei nașteri târzii, concediul prenatal se prelungește până la data efectivă a nașterii. Durata concediului postnatal rămâne neschimbată. Perioada de plată a indemnizației zilnice de maternitate va depăși apoi limita prescrisă.
3) Concediu patologic
a- Concediu patologic prenatal
În cazul stării patologice a mamei legată de sarcină, se poate acorda o perioadă suplimentară de concediu de până la 14 zile calendaristice (consecutive sau nu) înainte de începerea concediului de maternitate.
Această odihnă suplimentară trebuie să facă obiectul unei rețete medicale și poate avea loc de la începutul sarcinii (L331-5 și R331-6 din Codul securității sociale). Acesta trebuie localizat între data declarării sarcinii și începutul concediului prenatal, dar poate fi împărțit.
Acest concediu trebuie să facă obiectul unui certificat salarial „Maternitate” urmat de un certificat salarial „Boală” în cazul unei absențe care depășește 14 zile.
b- Concediu patologic postnatal
Aceste opriri intră sub riscul bolii (R331-6 din CSS). În acest caz, compensația suplimentară de la angajator începe după expirarea perioadei de franciză.
Perioada de franciză este stabilită la 6 zile pentru angajații permanenți (acord din 23 ianuarie 1986) și 4 zile pentru angajații temporari până la 31 decembrie 2016 (modificarea nr. 5 la acordul din 10 iulie 2009).